Причинами такой ситуации могут быть:
· отсутствие на предприятии резерва производственных мощностей;
· нехватка времени или инвестиций на расширение мощностей;
· ограниченный спрос на выпускаемый продукт;
· острая конкуренция на рынках сбыта продукта;
· сильная конкуренция за доступ к упомянутым (качественным и предлагаемым по доступной цене) покупным ресурсам.
Заметим, что возникновение описанной ситуации особенно вероятно применительно к продуктам (предприятиям, специализирующимся на их выпуске), которые:
· требуют высокой доли и объема вложений в специальные активы, необходимые для производства (продаж) рассматриваемой продукции, и не пригодны для выпуска или реализации иных продуктов;
· ориентированы на достаточно узкие целевые рыночные сегменты;
· являются товарами длительного пользования, сложными в эксплуатации, дорогими и относящимися к категории «товаров доверия» (confidence goods, выявление качества которых по сравнению с качеством товаров-конкурентов требует не только времени, но и затрат потребителя на повышение своей компетентности по поводу товара), так что увеличить свою долю на рынке сбыта подобного товара предприятию можно, лишь потратив значительные средства, время и усилия на продвижение своей внушающей доверие потребителю торговой марки;
· предполагают в качестве важного фактора их конкурентоспособности и расширения продаж значительные затраты и время на организацию системы своего предпродажного, гарантийного и послегарантийного обслуживания.
Иначе говоря, первоочередная необходимость экономить на постоянных (условно-постоянных) издержках возникает, как правило, для предприятий, специализирующихся на выпуске наукоемких высокотехнологичных товаров и услуг, к которым как раз и относятся чаще всего перечисленные признаки.
Если же обобщить основные направления экономии постоянных (условно-постоянных) издержек предприятия, то таковыми следовало бы признать экономию:
1) на аренде избыточных активов;
2) на покупке в собственность предприятия активов, которые ему понадобятся лишь спустя определенное время;
) вследствие продажи активов, которые классифицируются как нефункционирующие (избыточные) и могут быть либо проданными либо сданными в аренду до возникновения в них потребности (например, в связи с планируемым освоением новых продуктов);
) на административно-управленческом и вспомогательном (обслуживающем) персонале;
) на производственном персонале, нанятом ранее для выпуска продуктов, ставших невыгодными (в том числе и в перспективе);
) в результате непродления платежей по поддержанию прав собственности (преимущественных прав) на нематериальные активы типа патентов, лицензий, разнообразных льгот и т.п. (включая издержки на мониторинг соблюдения своих исключительных прав, на оплату услуг постоянно нанятых консультантов и юристов и др.);
) на отчислениях по амортизации избыточных активов, а также на отчислениях в резервные фонды, страхующие риски прекращаемых операций (включая снимаемые с производства продукты).
Неотложные новшества в управлении персоналом фирмы сводятся к следующим главным группам:
• общий пересмотр системы трудовых отношений с работниками предприятия;
• пересмотр трудовых отношений с носителями технологического и коммерческого ноу-хау фирмы;
• перевод максимальной части персонала из категории оплачиваемых повременно в категорию оплачиваемых сдельно-прогрессивно или сдельно-премиально;
• внедрение прогрессивных и быстродействующих приемов повышения эффективности труда той части персонала, чья заработная плата остается элементом постоянных (условно-постоянных) расходов предприятия.
Общий пересмотр системы трудовых отношений с работниками предполагает ту или иную степень учета и освоения следующих новых аспектов этой системы, которые должны быть привнесены в управление финансово-кризисным, но сохраняемым как действующее предприятием.
Во-первых, необходимо срочно рассмотреть, с кем из работников предприятия стоит сохранить трудовые отношения по схеме содержания их в штате фирмы, а с кем целесообразно перейти на заключение контрактов трудового подряда, имея в виду, что последние предполагают обязательства предприятия по оплате труда работников лишь при наличии у фирмы как у заказчика конкретного объема работ (заказа на них) для привлекаемого работника.
Такая постановка вопроса, подчеркнем, кардинально отличается от ситуации, когда работник, находясь в штате предприятия, просто сдельно оплачивается. Ведь при сдельной оплате труда вполне возможно, что предприятие должно будет выплатить причитающиеся работнику суммы, если он выполнил служившие базой для сдельных расценок операции, которые, тем не менее, не привели к увеличению выпуска и продаж готовой продукции (пример: оплата изготовления годных комплектующих изделий, не использованных в предложенных к реализации конечных продуктах).
Очевидно, что первыми кандидатами на сокращение являются должности административно-управленческого и вспомогательного (обслуживающего) персонала.
Последнее должно включать и вспомогательный производственный персонал типа рабочих и инженерно-технических работников вспомогательных производств и технических служб (например, инструментального или транспортного цехов или участков, отделов стандартизации или технической безопасности и т. д.). Лишь во вторую очередь можно было бы затронуть сокращениями персонал конструкторов и технологов, имеющих отношение к созданию особо выгодных и быстро окупающихся новых продуктов и технологических процессов, которые сами по себе способны служить эффективными антикризисными инновациями.
Во-вторых, то же самое целесообразно рассмотреть в отношении переключения в трудовых отношениях с работниками, выполняющими четко очерченные задания, на договоры не трудового, а предпринимательского подряда (предполагающие то, что такие работники юридически будут выступать в качестве контрагентов предприятия, действующих как индивидуальные предприниматели).
Подобная организация отношений с работниками, выполняющими четко очерченные задания фирмы, может оказаться взаимовыгодной как для предприятия, так и для его работников. Действительно, предприятие в этом случае сможет совершенно законным образом экономить на налогах и сборах в связи с выплачиваемой заработной платой, а работник, выступая в качестве предпринимателя, будет вправе уменьшать свой налогооблагаемый доход на сумму расходов, обусловивших возможность его появления (получая от того же самого предприятия-нанимателя документальные подтверждения данных расходов, например, акцептованные товарные чеки на приобретение материалов, заверенные акты по амортизации предметов, которые могут квалифицироваться как основные фонды и инвентарь, необходимый для выполнения порученных предприятием заданий).
К тому же работник, уже получающий значительные и подпадающие под прогрессивное налогообложение суммы, сможет избегнуть увеличения заявляемых трудовых доходов, которое повлекло бы за собой применение к этим доходам повышенных ставок налогообложения.
Переход на предпринимательские подряды целесообразен в отношениях с работниками, чьи услуги:
• подразумевают очень высококвалифицированный труд, постоянную оплату которого посредством назначения, выполняющим его лицам адекватных окладов предприятие не способно осуществлять;
• ответственны и чреваты для фирмы в случае их некачественного исполнения значительным прямым и/или косвенным (упущенной выгодой) материальным ущербом;
• требуются предприятию относительно эпизодически (как, например, услуги юрисконсультов, экономистов-аналитиков, технических консультантов и т. п.).
В-третьих, следует проверить, стоит ли перезаключать срочные трудовые контракты (а, возможно, разорвать действующие контракты, найдя формальные юридически корректные для этого основания) с ключевыми работниками - носителями коммерческого и технологического ноу-хау фирмы.
В условиях финансово здорового существования предприятия с такими работниками (которые, как правило, являются либо видными менеджерами, имеющими доступ к коммерческим секретам фирмы, либо ведущими научно-техническими сотрудниками - носителями технических секретов предприятия) обычно действительно рекомендуется заключать и строго выполнять срочные (на заранее обусловленный неизменный срок) и предусматривающие высокую тарифно-окладную оплату трудовые контракты на занятие этими работниками определенной должности (исполнение ими определенных должностных обязанностей). Это помогает фирме удерживать подобных работников, сохранять соответствующий ценный нематериальный актив (подобранный и обученный персонал). Однако если предприятию грозит банкротство или оно уже наступило, приходится жертвовать перспективными интересами фирмы ради сокращения постоянных трудовых расходов фирмы, обусловленных необходимостью выплачивать по указанным срочным контрактам высокую заработную плату (в виде твердых тарифов и/или окладов), в краткосрочном плане не влияющую на объем выпуска и продаж продукта.
Пересмотр трудовых отношений с носителями технологического и коммерческого ноу-хау фирмы, помимо отмеченного выше простого прекращения трудовых отношений с некритически важными для ближайших перспектив предприятия носителями его ноу-хау, должен предусматривать также следующие моменты:
• с критически важными для ближайших перспектив предприятия носителями его ноу-хау целесообразно перейти на систему отношений, предусматривающую меньшую долю в оплате их труда высокой тарифно-окладной части, но взамен гораздо большую долю для них премий в форме участия в прибылях или продажах (выручке от продаж) продукции и услуг на основе использования соответствующего ноу-хау. Таким образом предприятие сможет избавиться от части непосильного бремени постоянных трудовых издержек, заменив их на гибкие и осуществляемые позже выплаты в случае коммерческого успеха применения данного ноу-хау;
• имеет смысл проверить, по-прежнему ли все работники, с кем до сих пор существовали срочные и предусматривающие высокие оклады трудовые контракты, относятся к категории носителей ключевого для предприятия ноу-хау. Причем для финансово-кризисного предприятия главным критерием отсева соответствующих кандидатур должен являться фактор определения ноу-хау в качестве конкурентного преимущества, значимого для ближайших перспектив на получение дополнительных доходов (от внедрения антикризисных инноваций) либо для поддержания уровня уже получаемой выручки;
• в тех случаях, когда с носителями ноу-хау на настоящий момент не заключены срочные трудовые контракты, такие контракты (с максимально возможно, в зависимости от их требований, низким уровнем тарифно-окладной части заработка) должны быть заключены. В них следует также предусмотреть прямую договорную ответственность носителей ноу-хау предприятия за передачу его третьим лицам и/или за использование охраняемого ноу-хау фирмы в собственных предприятиях (бизнесах) нанимаемых по этим контрактам работников. В заключаемых контрактах необходимо также отразить то, что права на патентование всех изобретений, вновь делаемых носителями технологического ноу-хау фирмы, передаются работодателю.
Перевод максимальной части персонала из категории оплачиваемых повременно в категорию оплачиваемых сдельно-прогрессивно или сдельно-премиально направлен на уменьшение той части издержек предприятия, которая при повременной оплате труда не зависит от объема выпуска и продаж готовой продукции (услуг). Он связан со следующими обстоятельствами:
• при сдельно-прогрессивной системе оплаты труда за основу берутся содержащиеся в действующем общероссийском тарифно-квалификационном справочнике расценки за выполнение работ определенного уровня (разряда) сложности регулярно аттестуемыми работниками определенного уровня (разряда) квалификации. При этом выполнение задаваемых работодателем (не государством) норм выработки (в штуках деталей, единицах массы сырья и т. п. за одну смену, рабочую неделю, месяц) в более короткие сроки, чем те, на которые рассчитаны указанные нормы, стимулируется пропорциональным увеличением оплаты труда из основного фонда заработной платы предприятия, что гарантируется наличием в условиях оплаты труда положения о пропорциональном увеличении используемых в этих случаях расценок;
• сдельно-премиальная система отличается от сдельно-прогрессивной тем, что перевыполнение норм выработки стимулируется не увеличением расценок, гарантированно оплачиваемых из основного фонда заработной платы, а возникновением премиальных обязательств фирмы, которые, однако, могут быть выполнены только при публичном объявлении ею прибылей (в счет выплат из прибылей);
• сдельно-прогрессивная система оплата труда должна быть «завязана» на конечный результат, т.е. на выпуск годной небракованной продукции (иначе сдельные выплаты по изготовлению некачественных полуфабрикатов и/или комплектующих изделий все равно окажутся частью подлежащих сокращению постоянных издержек предприятия, не зависящих от объема выпуска качественного конечного продукта);
• с учетом не столько объема выпуска, сколько объема продаж предприятия как сдельно-прогрессивная, так и сдельно-премиальная системы оплаты труда способны уменьшить постоянные издержки фирмы лишь при условии внедрения системы контроля качества, которая позволила бы выявлять текущий брак выполняемых работниками операций (брак деталей, полуфабрикатов, результатов промежуточных технологических переделов конечного продукта), до выявления брака готовой предлагаемой к реализации продукции, когда ранее выплаченные работникам суммы заработной платы уже не могут быть законным способом возвращены (помимо решения суда). Подобные системы контроля качества являются весьма дорогостоящими, что не позволяет не обладающим ими финансово-кризисным предприятиям реально рассчитывать на уменьшение постоянных издержек путем введения сдельно-прогрессивной либо сдельно-премиальной системы оплаты труда, внедрение прогрессивных и быстродействующих приемов повышения эффективности труда той части персонала, чья заработная плата остается элементом постоянных (условно-постоянных) расходов предприятия, предполагает осуществление следующих мероприятий:
· повышение трудовой дисциплины и размера санкций за ее нарушение. При этом рекомендуется вводить правила, которые предусматривали бы различные подробно дифференцированные и достаточно чувствительные наказания за нарушения трудового распорядка;
· в качестве меры, профилактически повышающей мотивацию к инициативному и добросовестному труду административно-управленческого персонала среднего и нижнего уровня, а также вспомогательного технического персонала, можно было бы практиковать отправление подобного рода работников, в чьих услугах на ближайшее время предприятие не нуждается, в оплачиваемые на уровне минимальной заработной платы внеочередные отпуска в связи с временной избыточностью их рабочих мест;
· на этот и иные небольшие по длительности периоды рационально привлекать временно нанятых и исполняющих обязанности отправленных в отпуск работников (стажеров, кандидатов на занятие формально других должностей, практикантов и др.);
· перевод (с заключением
индивидуальных трудовых контрактов в тех случаях, если их еще не было)
работников административно-управленческого аппарата и служб сбыта и закупок с
тарифно-окладной оплатой труда на оплату их работы преимущественно в виде
премий, выплачиваемых из прибыли фирмы (и при ее наличии) в зависимости от ее
прироста, обусловленного результатами труда указанных работников (экономия
операционных расходов, дополнительные рентабельные - не ниже назначенного
норматива - продажи, удешевление материально-технического снабжения и др.).