? аккордная система оплаты труда - оплата труда за выполнение определенного комплекса работ, входящих в аккордное производственное задание, ограниченное конкретным сроком.
Рассмотрим более подробно основные составляющие системы оплаты труда в ООО «Евродон».
Итак, тарифные условия оплаты труда на предприятии включают в себя: тарифное нормирование труда, тарифные ставки для оплаты труда рабочих, схемы должностных окладов для оплаты труда руководителей, специалистов и технических исполнителей.
Тарифное нормирование базируется на использовании таких нормативных документов, как Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий, Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих, Общероссийский классификатор профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов, а также локальные нормативные документы ООО «Евродон», в которых оговорены требования к содержанию работ, образованию и стажу работы по специальности, предъявляемые к должностям работников предприятия.
В ООО «Евродон» для оплаты труда рабочих применяются тарифные ставки, установленные с учетом экономических возможностей предприятия и гарантирующие рабочим оплату при выполнении ими установленных норм труда, трудовых обязанностей.
С целью дифференциации оплаты труда руководителей, специалистов и технических исполнителей подразделений в ООО «Евродон» в зависимости от объема, номенклатуры, условий труда, сложности производства и управления, а также значимости подразделения для успешного развития предприятия, устанавливаются группы по оплате труда.
Для оплаты труда руководителей, специалистов и технических исполнителей, устанавливаются схемы должностных окладов. Согласно Квалификационному справочнику должностей руководителей, специалистов и других служащих в характеристиках должностей этой категории работников предусматривается в пределах одной и той же должности без изменения ее наименования внутридолжностное квалификационное категорирование по оплате труда.
Внутридолжностная квалификационная категория устанавливается работнику с учетом оценки руководителем результатов его работы, требований к образованию, стажу и к содержанию работ по специальности и должности.
В ООО «Евродон» предусмотрено премирование за основные результаты деятельности. Оно обеспечивает формирование переменной части заработной платы в зависимости от показателей, характеризующих результаты работы предприятия, структурного подразделения, участка и т.д., а также степень личного вклада работника.
Основная задача данного вида премирования - содействие достижению запланированных производственных и экономических результатов работы всех подразделений и предприятия в целом.
Премирование за основные результаты базируется на следующих принципах:
? использование совокупности показателей, направленных на достижение необходимых количественных и качественных параметров производственной и экономической деятельности;
? установление различной степени значимости (приоритетности) показателей с целью избирательного воздействия на материальную заинтересованность работников;
? обоснованность и напряженность применяемых показателей премирования, препятствующих превращению премий в механическую прибавку к тарифу (окладу);
? дифференциация размеров премий в зависимости от степени напряженности показателей и их значимости;
? использование показателей, обеспеченных методологией планирования, бухгалтерским и оперативным учетом;
? увязка количества и характера применяемых показателей, а также размера премий с особенностями того или иного вида деятельности;
? предоставления руководителям возможности дополнительной оценки результатов труда работников в сторону повышения или понижения размеров премий, начисленных по показателям (в определенных границах).
Основанием для выплаты премии за основные результаты деятельности является выполнение работником установленных показателей.
Размеры премии за выполнение каждого показателя устанавливаются дифференцированно по видам деятельности.
Премии начисляются на следующие виды оплат с учетом фактически отработанного времени (выполненной работы):
? оплату по тарифным ставкам (окладам) и сдельным расценкам с учетом доплат за отклонение от нормальных условий труда;
? доплату за руководство бригадой, звеном;
? доплаты за совмещение профессий, расширение зоны обслуживания и исполнение обязанностей временно отсутствующего работника.
Руководитель основного структурного подразделения (по направлению) имеет право увеличивать размер премии работнику за достижение высоких производственных показателей до 10 %.
В то же время работник может быть лишен премии полностью или частично. Основания для этого приведены в таблице 9.
Таблица 9 - Основания для лишения премии
|
Полное лишение премии |
Частичное лишение премии |
|
|
нарушение требований правил и норм по охране труда и промышленной безопасности, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия, либо заведомо создавало угрозу наступления таких последствий; |
нарушение правил внутреннего трудового распорядка; |
|
|
прогул (отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более 4 часов подряд в течение рабочего дня); |
нарушение работником требований правил и норм по охране труда и промышленной безопасности; |
|
|
распитие спиртных напитков, пребывание в состоянии алкогольного. Наркотического или токсического опьянения в помещениях, на территории предприятия; |
нарушение требований положений о подразделениях, должностных и рабочих инструкций, технологической документации. |
|
|
выявленная при досмотре попытка проноса, либо пронос, спиртных напитков на территорию предприятия. |
В ООО «Евродон» также предусмотрено единовременное премирование работников: премии за выполнение особо важных производственных заданий; премии победителям в смотрах - конкурсах профессионального мастерства, соревнованиях, к профессиональным праздникам; поощрения по случаю важных событий в жизни предприятия, юбилейных дат подразделений или работников и других событий.
Также на предприятии выплачиваются различные доплаты и надбавки стимулирующего характера. К таким можно отнести надбавки работникам за высокое профессиональное мастерство (высокие деловые качества), доплаты за совмещение профессий (должностей), расширение зон обслуживания, доплаты за использование обязанностей временно отсутствующих работников.
Так, например, надбавки руководителям, специалистам и техническим исполнителям за высокие деловые качества применяются в целях признания особых заслуг работников в достижении и поддержании в течение длительного периода устойчивых высоких результатов в выполнении своих обязанностей, постоянном и инициативном участии в достижении общих результатов деятельности участка, подразделения и предприятия в целом, передаче накопленного опыта другим работникам. В таблице 10 приведены основные критерии высоких деловых качеств у руководителей, специалистов и технических исполнителей, используемые при выплате надбавки.
В ООО «Евродон» существуют также гарантийные и компенсационные выплаты. Такие как оплата сверхурочных работ, оплата в выходные и нерабочие дни, оплата простоев, доплаты за работу в ночное время, доплаты за работу с тяжелыми и вредными условиями труда.
Кроме того, в ООО «Евродон» существуют надбавки за степень. Так, работникам, имеющим ученую степень по профилю выполняемой работы устанавливаются надбавки за степень в размере:
? 10 % к установленному окладу за степень кандидата наук;
? 20 % к установленному окладу за степень доктора наук.
В процессе исследования существующей в ООО «Евродон» системы оплаты и стимулирования труда руководителей и специалистов нами были выявлены проблемные зоны и слабые стороны.
Таблица 10 - Основные критерии высоких деловых качеств у руководителей, специалистов и технических исполнителей
|
Руководители |
Специалисты и технические исполнители |
|
|
? устойчивые результаты в течение длительного времени руководимых подразделений, выражающиеся в выполнении и перевыполнении плановых заданий по выпуску продукции (работ, услуг), достижении наивысших показателей качества и эффективности работы; ? достижение наиболее рациональной и эффективной организации работы руководимого подразделения; ? использование в работе подчиненного подразделения передовых технологий, прогрессивных технических решений и методов работы; ? самостоятельность, инициативность; ? постоянная работа по повышению своих деловых качеств, профессиональных знаний самостоятельно и в различных формах повышения квалификации. |
? досрочное выполнение поручаемых работ и их высокое качество; ? наличие предложений, направленных на совершенствование методов работы, проведение инициативных работ, входящих в круг трудовых обязанностей или выходящих за их рамки; ? выполнение большего объема работ по сравнению с другими работниками; ? качественное оперативное решение возникающих проблем, самостоятельность в выполнении работ и подготовке решений; ? высокий уровень взаимодействия в работе с другими специалистами своего и смежного подразделений; ? отсутствие случаев срывов общих работ по вине специалиста; ? умение учитывать при подготовке решений текущие и перспективные задачи подразделения или предприятия в целом; ? постоянная работа по повышению своих деловых качеств самостоятельно и в различных формах повышения квалификации; ? наличие диплом, свидетельств о занятии призовых мест в смотрах и конкурсах. |
К таковым можно отнести:
? иногда дифференциация заработной платы носила несистемный характер, при этом нарушался принцип равной оплаты за равный труд;
? сдельная форма оплаты труда вызывала противоречия между стимулируемым трудовым поведением рабочих и целями предприятия;
? система материального стимулирования являлась малоэффективной, так как отсутствовала четкая связь между индивидуальным вознаграждением и оценкой результатов труда;
? применяемые в организации положение об оплате труда и положение о премировании достаточно долго не обновлялись.
3. НАПРАВЛЕНИЯ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ и СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА РУКОВОДИТЕЛЕЙ И СПЕЦИАЛИСТОВ
3.1 Методические основы построения системы оплаты и стимулирования труда руководителей и специалистов
Прежде чем перейти к практическим рекомендациям по совершенствованию существующей системы оплаты и стимулирования труда необходимо рассмотреть методические основы ее построения.
Весь процесс построения системы оплаты и стимулирования труда мы предлагаем разбить на шесть этапов.
1 этап - диагностика. На данном этапе проводится анализ уже существующей системы оплаты и стимулирования труда служащих предприятия. В первую очередь выявляются ее проблемные области и слабые стороны. Например, причины оттока квалифицированных кадров, низкая степень управляемости системой оплаты труда, серьезные диспропорции в оплате труда специалистов одинаковой профессии и одинаковой квалификации. Результаты данного этапа служат основой для разработки предложений по устранению существующих недостатков системы.
2 этап - разработка модели новой системы оплаты и стимулирования труда. На данном этапе закладывается идеология системы, формулируются требования и принципы, которые нацелены на решение выявленных проблем. При этом автор предлагает при разработке системы оплаты и стимулирования труда опираться на следующие основополагающие принципы и требования:
? совершенствование системы оплаты и стимулирования труда должно опираться на изменение всей системы управления, включая описание бизнес-процессов, совершенствование системы постановки целей, планирования, учета и контроля;
? все итоговые программы по изменению существующей системы оплаты и стимулирования труда должны быть экономически обоснованы и оценены с точки зрения соответствия сложившимся условиям внешней среды и финансовым возможностям предприятия;
? изменение методов оплаты и стимулирования труда работников не должно вести к увеличению зарплатоемкости продукции, а также к снижению заработной платы ниже установленного законодательством уровня.
Построение системы оплаты и стимулирования труда - это процесс установления механизмов взаимодействия элементов системы, определения целевых соотношений постоянной и переменной частей оплаты труда, правил и ограничений системы оплаты и стимулирования труда. Предложенный автором алгоритм построения системы оплаты и стимулирования труда персонала предприятия представлен на рисунке 5.
Рис. 5. Алгоритм построения системы оплаты труда и стимулирования
3 этап - построение схемы должностных окладов и тарифных сеток в рамках тарифной системы оплаты труда предполагает исследование норм, обеспечивающих дифференциацию заработной платы в зависимости от определенных характеристик содержания деятельности, предполагающее:
? определение принципа дифференциации уровней заработной платы, т. е. основания установления различных уровней дохода работников;
? определение модели схемы должностных окладов и тарифных сеток;
? определение количества категорий оплаты и принципов группировки должностей и профессий по данным категориям;
? определение принципов установления тарифных коэффициентов и характера их изменения по категориям оплаты. Определение принципа дифференциации уровней оплаты труда, т. е. основания установления различных уровней дохода работников, представляет собой работу по выбору основополагающего подхода к дифференциации уровней оплаты труда (табл. 11), от которого зависят все остальные параметры новой системы оплаты и стимулирования труда работников предприятия.
Таблица 11 - Подходы к дифференциации уровней оплаты труда работников
|
Подход |
Характеристика |
|
|
Оплата труда за содержание работ |
- уровень тарифной ставки (оклада) определяется характером выполняемых работ, а не квалификацией работника; - грейд (группа оплаты) определяется не для конкретного работника, а для должности; - увеличение размера оклада или тарифной ставки конкретного работника в этом случае возможно либо в рамках «вилки» (если она предусмотрена), либо в результате должностного роста (изменения должности). |
|
|
Оплата труда за квалификацию |
- оплата труда производится не за выполняемую работу, а за реальные достижения и потенциальные возможности сотрудника, его способность решать задачи определенной сложности и масштаба; - грейд (группа оплаты) определяется для каждого конкретного сотрудника и не изменяется при переводе его с одного участка работы на другой; - изменение грейда происходит в результате прироста квалификации и компетенций сотрудника. |