Дипломная работа: Стимулирование труда руководителей и специалистов сельскохозяйственных предприятий

1. от субъекта управления требуется исключительно высокий профессиональный уровень работы, позволяющий удерживать ситуацию при допущении гибких отношений с подчиненными лицами;

2. от подчиненного, самоосуществляющегося лица требуются, с одной стороны, высокий профессионализм - в силу значительной автономии, самостоятельности в осуществлении своей деятельности, с другой стороны, высокая ответственность, которая выводит ситуацию на уровень человеческого достоинства, нравственных норм трудовой этики.

Действительно, самореализация работника в процессе трудовой деятельности возможна лишь при проявлении профессионализма, ответственности за свою работу и уважительного отношения к другим работникам, будь то руководители, коллеги или подчиненные. Для реализации этих профессиональных и личностных качеств важно, чтобы работник сам мотивировал себя к таким трудовым отношениям.

Американский экономист Дж.К. Гэлбрейт [14] выделяет четыре основных стимула деятельности личности: принуждение, денежное вознаграждение, солидарность с целями организации, приспособление целей организации к своим целям.

С позиций настоящего исследования, третий и четвертый стимулы в классификации Дж.К. Гэлбрейта следует отнести к мотивам деятельности. Солидарность с целями организации является одним из основных требований корпоративной культуры, активно внедряемой в настоящее время на отечественных предприятиях, и не может выступать стимулом к труду. Если работник внутренне не согласен с корпоративными ценностями и установками, то он либо будет подстраиваться под культуру организации с целью реализации своих экономических интересов, либо сочтет компромиссное поведение невозможным для себя и предпочтет уволиться, поскольку будет испытывать сильные внутренние противоречия и постоянный дискомфорт. Четвертый стимул - приспособление целей организации к своим целям - имеет вектор от человека к организации, то есть обладает внутриличностной природой и поэтому является мотивом, а не стимулом.

Целесообразной, на наш взгляд, является обобщенная классификация стимулов труда, согласно которой они делятся на материальные и моральные, индивидуальные и коллективные. Индивидуальные стимулы воздействуют на конкретного работника с учетом его должностных обязанностей, интересов и личностных особенностей. Групповые стимулы воздействуют на рабочий коллектив; они включают материальное и моральное поощрение за результаты труда группы в целом. В то же время, материальное и моральное стимулирование может быть как индивидуальным, так и коллективным.

Психологические закономерности «мотивации подчиненных» и «мотивации руководителя» являются общими, хотя и обладают определенной специфичностью (в содержании и характере мотивов, в общей интенсивности мотивации, ее направленности). Более того, часто руководители одновременно являются подчиненными по отношению к вышестоящему начальству. В этом случае мотивация руководителя выступает и как мотивация исполнительской дисциплины, и как мотивация управленческой деятельности. Разделять их означало бы «раскалывать» мотивационную сферу надвое. Таким образом, ключ к раскрытию мотивационной сферы руководителя - это наиболее общие, основные психологические особенности мотивационной регуляции как таковой.

Обобщая результаты проведенного исследования, уточним определения мотивации и стимулирования труда руководителей и специалистов. И мотивация, и стимулирование туда руководителей и специалистов - это процессы побуждения управленческого работника к труду для достижения целей возглавляемой данным работником организации (подразделения). Мотивация осуществляется самим управленческим работником, осознающим свои потребности, определяющим свои интересы и нацеливающим себя на эффективную трудовую деятельность для удовлетворения своих потребностей через реализацию своих интересов. Стимулирование осуществляется организацией в лице работодателя. Процесс мотивации управленца протекает внутренне, а процесс стимулирования - внешне по отношению к управленческому работнику как объекту воздействия.

Внешний процесс - процесс стимулирования - включает следующие составные элементы: потребности организации в управленческих работниках (наряду с другими видами ресурсов); интересы организации в достижении поставленных целей; систему стимулов, направленных на побуждение управленцев к труду; вознаграждение управленцев по результатам трудовой деятельности.

Внутренний процесс - процесс мотивации - состоит из следующих элементов: потребности в целесообразной трудовой деятельности, возникающие у управленческого работника; его интересы экономического и морального характера; система мотивов труда; вознаграждение по результатам. Отсюда ключевым моментом в обосновании механизмов стимулирования и мотивации управленческого труда выступает согласование интересов двух взаимодействующих сторон: с одной стороны, наемных руководителей, с другой стороны - собственников предприятия [39].

Собственник предприятия нанимает руководителей в целях отстаивания своих интересов как внутри предприятия (по отношению к остальным работникам предприятия), так и во внешней среде. В свою очередь, наемные менеджеры имеют свои личные экономические интересы: получение достойного вознаграждения за свой труд, предоставление им комфортных условий труда, карьерный рост. На основе «раздвоения интересов» могут возникнуть противоречия интересов собственников и менеджеров, сопровождающиеся должностными злоупотреблениями менеджеров. Разрешение противоречий возможно на основе компромисса интересов собственников и наемных работников (как менеджеров, так и остального наемного персонала). Структурно-логическая схема взаимосвязи процессов мотивации и стимулирования управленческого труда, разработанная Е.Ю. Юргановой [40], отражена на рисунке в приложении 1.

1.2 Место руководителей и специалистов в составе рабочей силы предприятия

В настоящее время одной из важнейших задач, решение которой способствует повышению эффективности хозяйственной деятельности сельскохозяйственных предприятий, является формирование кадров руководителей и специалистов.

По данным Федеральной службы государственной статистики на 31 октября 2016 г. потребность в руководителях в сельскохозяйственной отрасли составляет 786 человек или 3,65 % от общей потребности в работниках в данной отрасли. Специалистов высшего уровня квалификации нужно 2427 человек или 11,28 % от общей потребности, специалистов средней квалификации - 1282 человек или 5,96 от общей потребности.

Прежде чем перейти к рассмотрению места руководителей и специалистов в составе рабочей силы необходимо понять кто же такие руководители и специалисты.

По мнению В.Р. Веснина [7], руководитель - это лицо, направляющее и координирующее деятельность исполнителей, которые обязаны ему подчиняться и в установленных рамках выполнять все его требования. Сам руководитель берет на себя функции исполнителя лишь для того, чтобы разобраться в специфике работы. Основная же его задача состоит в том, чтобы организовывать ее (работы) выполнение силами подчиненных, контролировать, оценивать, вознаграждать их труд.

Ю.Б. Королев, В.Д. Коротнев, Г.Н. Кочетова и другие авторы [35] считают, что руководителем считается лицо, на которое официально возложены функции управления коллективом и организации его деятельности. Руководитель несет юридическую ответственность за работу коллектива (группы) перед назначившей (избравшей, утвердившей) его инстанцией и располагает строго определенными возможностями санкционирования - наказания и поощрения подчиненных в целях воздействия на их производственную (научную, творческую и др.) активность.

М. Мескон, М. Альберт и Ф. Хедоури [30] определят руководителя, как человека, который одновременно является лидером и эффективно управляет своими подчиненными. Его цель - влиять на других таким образом, чтобы они выполняли работу, порученную организации. С этим определением не поспоришь. Однако, очень редко можно встретить такого «идеального» руководителя, который грамотно сочетает в себе качества лидера и руководителя. Соблюсти баланс между этими качества удается лишь немногим. В таблице 2 представлены основные отличия руководителя от лидера.

Слово «специалист» произошло от латинского прилагательного specialic, которое переводится как особенный, частный. В большинстве источников литературы [17, 38], специалиста определяют как, лицо, обладающее специальными знаниями, навыками, опытом работы в определенной отрасли экономики и науки, получившее специальность по образованию или в практической деятельности.

Таблица 2 - Основные отличия руководителя от лидера

Таким образом, исходя из представленных определений, основная функция руководителей и специалистов - это обеспечение эффективного производства (в предприятии, структурном подразделении) путем выработки и практического осуществления многочисленных решений. Помимо этой функции они выполняют еще и ряд других, которые условно можно разделить на две группы (рис. 2).

Рис. 2. Функции управления

В связи с тем, что основная функция руководителей и специалистов - управленческая, будет правильным представить их место в кадрах управления следующим образом (рис. 3).

Рис. 3. Структура аппарата управления по функциональному признаку

Руководителей, в зависимости от уровня в управленческой иерархии, принято условно делить на руководителей высшего, среднего и низового звена (табл. 3) [8]. В сельскохозяйственных организациях к ним относятся: руководитель организации, главный бухгалтер, главный диспетчер, главный механик, главный агроном, главный зоотехник, главный экономист и другие главные специалисты. Также в эту группу входят и заместители по вышеназванным должностям.

К специалистам относятся работники, участвующие в подготовке решений, доведении их до исполнителей и организации исполнения [34]. Это работники, занятые инженерно-техническими, экономическими и другими работами (агрономы, зоотехники, бухгалтеры, диспетчеры, инженеры, механики, экономисты, юрисконсульты, ревизоры, нормировщики и др.).

Роль руководителей и специалистов сельскохозяйственных предприятий вытекает из тех функций, которые они должны выполнять управляя и организуя производство на предприятии. Эти функции осуществляются на двух уровнях:

? при обеспечении взаимодействия сельхозпредприятия с внешними организациями (партнерами, государственными органами, научными и общественными организациями и т.д.);

? при решении всех внутрихозяйственных задач (техникотехнологических, организационно-экономических).

Таблица 3 - Характеристика руководителей высшего, среднего и низового звена