Дипломная работа: Стимулирование труда руководителей и специалистов сельскохозяйственных предприятий

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА РУКОВОДИТЕЛЕЙ И СПЕЦИАЛИСТОВ СЕЛЬСКОХОЗЯЙСТВЕННЫХ ОРГАНИЗАЦИЙ

1.1 Понятие мотивации и стимулирования труда руководителей и специалистов

1.2 Место руководителей и специалистов в составе рабочей силы предприятия

1.3 Особенности стимулирования руководителей и специалистов сельскохозяйственных организаций

2. ПРАКТИКА ОРГАНИЗАЦИИ ОПЛАТЫ ТРУДА В ООО «ЕВРОДОН» ОКТЯБРЬСКОГО РАЙОНА РОСТОВСКОЙ ОБЛАСТИ

2.1 Анализ финансового положения и эффективности деятельности ООО «Евродон»

2.2 Стимулирование оплаты труда руководителей и специалистов ООО «Евродон»

3. НАПРАВЛЕНИЯ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ и СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА РУКОВОДИТЕЛЕЙ И СПЕЦИАЛИСТОВ

3.1 Методические основы построения системы оплаты и стимулирования труда руководителей и специалистов

3.2 Исследование структуры мотивации руководителей и специалистов ООО «Евродон» при построении системы оплаты труда

3.3 Оплата и стимулирование труда руководителей и специалистов подразделений

ВЫВОДЫ И ПРЕДЛОЖЕНИЯ

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы исследования. В настоящее время, в условиях кризиса, экономическое положение многих сельскохозяйственных предприятий можно охарактеризовать как неудовлетворительное. Прежде всего, такое положение дел является результатом неблагоприятных для сельского хозяйства макроэкономических факторов. Также, сказывается и влияние возникших во всех отраслях общественного производства трудностей в связи с переходом на новые экономические отношения. С другой стороны, низкая эффективность финансово-хозяйственной деятельности сельскохозяйственных организаций является следствием медленных темпов их адаптации к современным условиям деятельности коммерческих организаций. Руководители и специалисты многих сельскохозяйственных предприятий, до сих пор, не могут перестроиться на предпринимательскую деятельность вне жестко контролируемой государством плановой системы хозяйствования. Как владельцы организаций, они не берут на себя ответственность за конечную эффективность производства. Частично это обусловлено отсутствием тесной зависимости их заработной платы с доходами организации. Таким образом, разработка и внедрение современных систем оплаты труда, призванных обеспечить тесную зависимость является одной из актуальных, на современном этапе, задач агарной экономической науки.

Состояние изученности вопроса. Изучением различных аспектов организации оплаты труда в сельском хозяйстве в свое время занимались многие отечественные ученые-экономисты. Такие, как В.М. Агеев, Ф.Г. Арутюнян, В.М. Баутин, Л.Г. Бунич, В.Я. Горин, Г.И. Зинченко, П.М. Першукевич, Н.Г. Тарасов, О.В. Козлов, Л.А, Гребенникова, А.М. Югай, Ф.К. Шакиров, В.Д. Коротнев и другие. Ими были предложены различные концепции и механизмы, направленные на усиление заинтересованности и ответственности всех категорий работников за эффективную деятельность собственного предприятия. Тем не менее, до сих пор вопросы оплаты и стимулирования труда являются достаточно актуальными и требуют разработки практических рекомендаций для внедрения на сельскохозяйственных предприятиях.

Цель настоящего исследования - разработка рекомендаций по организации стимулирования труда руководителей и специалистов, направленных на повышение их заинтересованности и ответственности за конечные результаты производственной деятельности сельскохозяйственных предприятий.

В соответствии с поставленной целью были сформулированы и решены следующие задачи:

? рассмотреть теоретические основы мотивации и стимулирования труда руководителей и специалистов сельскохозяйственных организаций;

? изучить практику организации оплаты труда на конкретном предприятии;

? выявить направления совершенствования оплаты труда руководителей и специалистов.

Объектом исследования выступает Общество с ограниченной ответственностью (ООО) «Евродон», расположенное в Октябрьском (с) районе Ростовской области.

Предметом исследования является существующая на предприятии система оплаты и стимулирования труда руководителей и специалистов.

Научная новизна исследования. В диссертации разработаны, уточнены следующие теоретические и прикладные положения содержащие элементы новизны:

? уточнен процесс построения системы оплаты и стимулирования труда руководителей и специалистов;

? предложена система формирования основной заработной платы и поощрительных выплат работникам аппарата управления и специалистам подразделений, в увязке с результатами хозяйствования.

Методологической и теоретической основой исследования послужили научные разработки, теоретические и практические предложения, представленные отечественными учеными различных направлений экономической науки по исследуемой проблеме.

В процессе исследования использовались как общенаучные методы познания, так и традиционные методы экономического анализа.

Теоретическая и практическая значимость исследования. В работе дан анализ теоретических положений в части организации оплаты и стимулирования труда руководителей и специалистов предприятия. Содержание, выводы и предложения, изложенные в исследовании, могут быть использованы при подготовке учебных пособий по менеджменту, в преподавательской практике при чтении лекционных курсов по менеджменту, экономике предприятий, организации сельскохозяйственного производства и других. Основные идеи исследования также могут быть использованы руководителями российских сельскохозяйственных организаций, в частности ООО «Евродон», так как они формулируются с учетом возможностей их практической реализации в рамках современных отечественных предприятий.

Структура и объем диссертации. Диссертация состоит из введения, трех глав, списка использованной литературы и приложений.

Основное содержание работы изложено на 70 страницах, содержит 13 таблиц, 8 рисунков, 9 приложений. Список использованной литературы включает 40 наименований.

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА РУКОВОДИТЕЛЕЙ И СПЕЦИАЛИСТОВ СЕЛЬСКОХОЗЯЙСТВЕННЫХ ОРГАНИЗАЦИЙ

1.1 Понятие мотивации и стимулирования труда руководителей и специалистов

В последние годы проблемам мотивации и стимулирования труда уделяется достаточно много внимания [1, 4, 6, 9, 13, 15, 20, 33, 37]. В основном дискуссии ведутся вокруг трактовки данных понятий.

Проведенный анализ литературы по теме исследования позволил выделить четыре основные позиции, касающиеся трактовки понятия «мотивация» (рис. 1).

мотивация стимулирование руководитель специалист

Рис. 1. Подходы к исследованию мотивации труда

Так, О.С. Виханский и А.И. Наумов [10] в своей работе выделяют два понятия «мотивация» и «мотивирование». Под мотивацией авторы понимают «совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей». В свою очередь, мотивирование они определяют как «процесс воздействия на человека с целью побуждения его к определенным действиям путем побуждения в нем определенных мотивов».

Е.В. Глущенко, Е.В. Захарова и Ю.В. Тихонравов [11] считает, что мотивация - это «предельно общая категория, которая охватывает все этапы в цепочке психических процессов - от биологических основ существования человека до сложнейших форм осуществления его свободы».

Следует отметить, что большинство исследователей, таких как М. Мескон, М. Альберт и Ф. Хедоури [30], Р. Марр и Г. Шмидт [29], М.И. Басаков [5], А.П. Егоршин [16] и другие, под мотивацией понимают процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей и целей организации.

Авторы учебника «Основы управления персоналам» [23] мотивацию трудовой деятельности подразделяют на собственно мотивацию и стимулирование. При этом мотивация рассматривается не как постоянный процесс (не как функция управления), а как ограниченные во времени стратегия и тактика решения проблемы преодоления кризиса труда.

В процессе исследования понятия мотивации также важно уточнить трактовку сопряженных с ним понятий, таких как потребность, интерес, мотив и стимул. Каждое из этих понятий имеет свою собственную выраженную специфику.

Потребность - это «ощущение физиологического или психологического недостатка чего-либо» [30], она находится внутри человека. Потребности могут быть как одинаковыми для разных людей, так и специфическими, то есть индивидуальными. Возникновение потребности характеризуется ощущением внутреннего дискомфорта. Этот дискомфорт, а именно его устранение, заставляет человека действовать.

Интерес - это направленность деятельности субъекта. Так, личный экономический интерес состоит «в направленности деятельности каждого работника на повышение эффективности личного вклада в производство для увеличения суммы жизненных средств, поступающих в его личную собственность» [25]. Интересы организации состоят в достижении поставленных целей и задач ее функционирования и достигаются через управление.

Мотив - это потребность, имеющая определенную направленность. Не все потребности осознаются, их невозможно непосредственно наблюдать или измерять. Мотивы поддаются осознанию. Человек может воздействовать на свои мотивы, приглушая их действие или даже устраняя их из своей мотивационной совокупности. Я. Зеленевский [21] утверждает, что «побуждение появляется лишь тогда, когда субъект позитивно оценивает шансы восстановления действием прежних позитивных условий (устранение напряжения, удовлетворение потребностей), улучшения своей ситуации либо ликвидации грозящего ей ухудшения».

Иными словами, мотивы представляют собой побудительные причины человеческого поведения и действий и в существенной степени влияют на последние. Человеческая деятельность является полимотивированной, то есть обслуживается разными по содержанию и побудительной силе мотивами. Мотивы образуют иерархию; личность человека, по мнению известного отечественного психолога А.Н. Леонтьева [27], - это «относительно устойчивая конфигурация главных, внутри себя иерархизированных мотивационных линий». Чем более иерархизирована система мотивов, тем более цельной является личность.

Трактовки понятий «мотив» и «стимул» в экономической литературе различны, однако ряд авторов употребляет их как синонимы. В.В. Гончаров [12] считает, что «побудительные мотивы - это те средства или стимулы, с помощью которых достигается согласованность интересов, целей и действий и которые побуждают отдельных индивидуумов отказаться от своих личных целей и подчиниться целям организации». Автор смешивает понятия «мотив» и «стимул», придавая понятию «мотив» внешнюю, принудительную природу по отношению к человеку, характерную именно для стимула. Стимул - это внешний по отношению к человеку раздражитель, побуждающий человека к определенному виду поведения в том случае, когда стимул согласуется с системой потребностей человека.

В научных исследованиях представлены различные подходы к классификации стимулов (табл. 1). Рассмотрим некоторые из них более подробно.

Так, А.П. Егоршин [16] выделяет четыре основные формы стимулов: принуждение, материальное поощрение, моральное поощрение, самоутверждение. Что касается последней четвертой формы стимулов - самоутверждения, то с нашей точки зрения будет неверно включать ее в группу стимулов. Самоутверждение является наивысшим мотивом человеческой деятельности. Необходимость самоутверждения является глубоко внутриличностной потребностью, занимающей верхнее место в пирамиде потребностей А. Маслоу.

Таблица 1 - Классификация стимулов

В работе авторского коллектива под руководством Е.Б. Моргунова [31] указывается, что управленческие отношения, открывающие включающемуся в них субъекту возможность самоосуществления, сложно реализуемы по двум причинам: