Дипломная работа: Стимулирование труда руководителей и специалистов сельскохозяйственных предприятий

В обязанности руководителя входит: руководить в соответствии с действующим законодательством производственно-хозяйственной и финансово-экономической деятельностью предприятия, неся всю полноту ответственности за последствия принимаемых решений, сохранность и эффективное использование имущества предприятия, а также финансово-хозяйственные результаты его деятельности; организовывать работу и эффективное взаимодействие всех структурных подразделений, цехов и производственных единиц, направлять их деятельность на развитие и совершенствование производства с учетом социальных и рыночных приоритетов, повышение эффективности работы предприятия, рост объемов сбыта продукции и увеличение прибыли, качества и конкурентоспособности производимой продукции; обеспечивать выполнение хозяйством всех обязательств перед государственными бюджетами, государственными внебюджетными социальными фондами, поставщиками, заказчиками и кредиторами; организовывать производственно-хозяйственную деятельность на основе широкого использования новейшей техники и технологии, прогрессивных форм управления и организации труда, научно обоснованных нормативов материальных, финансовых и трудовых затрат, изучения конъюнктуры рынка и передового опыта в целях всемерного повышения технического уровня и качества продукции (услуг), экономической эффективности ее производства, рационального использования производственных резервов и экономного расходования всех видов ресурсов; принимать меры по обеспечению предприятия квалифицированными кадрами, рациональному использованию и развитию их профессиональных знаний и опыта; обеспечивать применение принципа материальной заинтересованности и ответственности каждого работника за порученное ему дело и результаты работы всего коллектива, выплату заработной платы в установленные сроки; совместно с трудовыми коллективами и профсоюзными организациями обеспечивать на основе принципов социального партнерства разработку, заключение и выполнение коллективного договора, соблюдение трудовой и производственной дисциплины, способствовать развитию трудовой мотивации, инициативы и активности рабочих и служащих предприятия; решать вопросы, касающиеся финансово-экономической и производственно-хозяйственной деятельности предприятия, в пределах предоставленных ему законодательством; защищать имущественные интересы предприятия в суде, арбитраже, органах государственной власти и управления [16].

Исходя из вышеперечисленных функций, прав и обязанностей можно предложить следующую систему стимулирования труда руководителей.

В течение года, когда еще неизвестно как сложится финансовый год для предприятия, руководитель и специалисты получают авансовые платежи в определенном размере от месячного должностного оклада. Для руководителя предприятия это может быть 70 % от должностного оклада, ведущих специалистов - 80 %, для остальных специалистов - 90 %. Поскольку, в первую очередь, от действий руководителя зависит успешное функционирование предприятия, то его необходимо максимального заинтересовать в конечных результатах производства. В связи с этим авансовый платеж руководителя должен быть минимальным по сравнению с другими специалистами. В конце года производиться перерасчет полагающихся к выплате сумм по оплате труда, учитывая показатели работы руководителя и специалистов. При перевыполнении показателей фонд заработной платы увеличивается, при невыполнении уменьшается.

После расчета годового фонда заработной платы конкретного специалиста, причитающегося к выплате, из него вычитаются суммы выплаченного аванса. Остаток выплачивается единовременно. При выборе показателей для оценки труда руководителя хозяйства, с нашей точки зрения, следует учитывать финансовый результат деятельности предприятия - прибыль или убыток.

В нашем случае, несмотря на тяжелое финансовое положение, ООО «Евродон» является прибыльным предприятием. В связи с этим мы предлагаем использовать пять показателей, наиболее важных с нашей точки зрения. Это:

? выручка от реализации продукции, которая является основным источником формирования фондов предприятия и покрытия затрат на производство;

? размер прибыли, необходимый для формирования внутрихозяйственных фондов и реализации стратегических задач предприятия. В сумме прибыли находят свое отражение и масштаб производства (сумма выручки) и уровень рентабельности;

? число рабочих мест. В настоящее время все работающие хотят быть уверены в завтрашнем дне. В связи с этим они будут заинтересованы в увеличении рабочих мест. Кроме того, все хотят определенного будущего для своих родных, которых они приведут на это же предприятие в условиях дефицита мест. Поэтому руководитель должен брать определенные обязательства, с учетом того, что принятые люди должны быть полностью заняты и уровень производительности труда не должен снижаться. А это в свою очередь возможно при увеличении масштабов производства.

? краткосрочная кредиторская задолженность, являющаяся одним из важнейших показателей характеризующих платежеспособность предприятия. При превышении суммы кредиторской задолженности суммы годовой выручки, значительно усложняется финансирование производственной деятельности. Если долги превышают стоимость имущества предприятия, то оно может быть объявлено банкротом.

? размер технических средств. Не только рост, но и сохранение технических средств, означает сохранение перспектив для предприятия вне зависимости от его текущего состояния. Постоянное сокращение основных производственных фондов может привести к гибели предприятия.

Плановые величины указанных выше показателей должны использоваться в качестве критериев оценки работы руководителя. Поскольку предприятие является прибыльным, то нет необходимости занижать планируемые на предстоящий год показатели. плановые показатели выручки и прибыли рекомендуется рассчитывать исходя из среднегодового темпа роста за последние три года. Максимальная сумма кредиторской задолженности не должна превышать той суммы, которая имеется на конец текущего года. Число рабочих мест и стоимость технических средств планируется не ниже тех величин, которые были в предыдущем году (среднегодовые показатели).

Предлагаем следующие нормы корректировки годового фонда заработной платы руководителя хозяйства в зависимости от выполнения предусмотренных плановых показателей по указанным позициям:

? повышается на 2 % за каждый процент перевыполнения задания (плана) этого года по реализации продукции и услуг, но не более чем на 25 % от фонда заработной платы;

? повышается на 5 % за каждый процент перевыполнения плана прибыли от всей хозяйственной деятельности, но не более чем на 50 % фонда заработной платы;

? повышается на 3 % за каждый процент увеличения числа рабочих мест (по среднегодовой численности постоянных работников не учитываются работники ИТР, временные и сезонные работники, работники по совместительству) по сравнению с предыдущим годом, но не более 25 % фонда заработной платы;

? снижается на 5 % за каждый процент увеличения основной суммы кредиторской задолженности (без учета пеней и штрафов) по сравнению с предыдущим годом, но не более чем на 30 % фонда заработной платы;

? снижается на 2 % за каждый процент сокращения технических средств (оборудования, автотранспорта) по сравнению с прошлым годом, но не более чем на 20 % фонда заработной платы. При этом стоимость технических средств определяется в сопоставимых ценах (т.е. цены на технику одной и той же марки приводятся к ценам прошлого года).

Ниже приведен условный пример расчетов (табл. 12).

Таблица 12 - Пример расчета фонда заработной платы руководителя

Таким образом, совокупная сумма поощрений составляет 57 тыс. руб., а наказаний - 42 тыс. руб. Без учета 70-% аванса, который руководитель получил в течение года, ему будет выплачено 105 тыс. руб.

Как и в предыдущем случае, для разработки системы стимулирования труда руководителей и специалистов подразделений необходимо четко знать какие функции выполняет тот или иной специалист, каковы его права и обязанности.

Необходимо учитывать, что труд руководителя цеха и руководителя бригады очень тесно связан с общей работой аппарата, которым он руководит. Исходя из этого, целесообразно разработать систему стимулирования по результатам работы цехов и бригад без разделения на отдельных специалистов. Различие в суммах поощрений и наказаний будет достигаться в результате применения системы тарифов.

Механизм стимулирования главных специалистов предприятия аналогичен стимулированию руководителей с соблюдением соответствующей специфики, сформированной функциональными обязанностями и ролью работника. Отличие будет заключаться в применении иных экономических показателей для оценки степени эффективности труда руководителя цеха.

Основными показателями эффективности работы, например, главного зоотехника, должны стать:

1. прирост 1 головы птицы (именно прирост, а не поголовье покажет интенсивность труда);

2. расход кормов на 1 ц прироста (главный зоотехник обязан заботиться о понижении себестоимости произведенной продукции, в том числе и расходов кормов как составной части производственных расходов);

3. сохранность поголовья, %.

4. затраты цехового аппарата.

Следует отметить, что норма поощрения и наказания должна определяться для каждого предприятия отдельно с использованием единой методики. Так, для предприятий, ведущих свое хозяйство с высокой степени эффективности, добиться увеличения значений экономических показателей гораздо сложнее, поэтому за перевыполнение плановых заданий в таких хозяйствах поощрение должно быть выше.

С учетом вышеизложенных требований нами предлагается следующая методика.

? за каждый процент увеличения прироста на 1 голову по сравнению с планом фонд заработной платы работников аппарата увеличивается на 2 %, но не более чем на 20 %;

? за каждый процент снижения расхода кормов в расчете на ц прироста по сравнению с планом фонд заработной платы работников аппарата увеличивается на 3 %, но не более чем на 25 %.

? за снижение сохранности поголовья на 1 % по сравнению с плановым показателем фонд заработной платы сокращается на 2 %;