Дипломная работа: Стимулирование труда руководителей и специалистов сельскохозяйственных предприятий

Под воздействием кооперации и разделения труда постоянно происходит уточнение функций управления, в частности их содержания, выделение и обособление специфических функций, выбор форм и методов их реализации. Во многом эти процессы связаны с развитием объекта управления - сельскохозяйственного производства, особенностями организационно-правовой формы предприятия, уровнем квалификации и подготовленности управленческих кадров, их материальной заинтересованности и ответственности за конечные результаты работы руководимого хозяйства или структурного подразделения. Исходя из этого, более или менее точное перечисление важнейших функций руководителей и специалистов сельскохозяйственных организаций возможно лишь для данного конкретного периода функционирования конкретного объекта управления. В то же время, закономерности управления нельзя рассматривать как нечто устоявшееся, неизменное. Они во многом связаны с изменением государственного устройства, форм и экономических условий в сфере производства и его инфраструктуры. Это говорит о сложности труда кадров управления, о необходимости и целесообразности постоянного уточнения функциональных обязанностей каждого работника аппарата управления.

На производство труд руководителей и специалистов воздействует через рабочих и непосредственно, минуя их, например, составление кормовых рационов, рационального распорядка дня, организация эффективного использования производственных мощностей, поточности производства и т.п.

Труду специалистов, вне зависимости от существующего государственного строя, всегда традиционно много уделяется внимание. Так, В.И. Ленин [26] писал: «Без руководства специалистов различных отраслей знания, техники, опыта переход к социализму невозможен...», а нам остается добавить, что невозможен переход без специалистов и к рынку. В результате того, что государственная власть, при переходе к рыночным отношениям, забыла об объективной реальности, многие процессы были оставлены без внимания. Как следствие, руководители и специалисты всех отраслей экономики (в том числе и сельского хозяйства) оказались не готовы к новым условиям. Их переподготовке не было оказано никакого внимания, как результат, специалисты перестали выполнять свою главную функцию - организовывать непрерывный процесс производства.

Труд руководителей и специалистов отличается от труда рабочих. Их деятельность более многообразна, сложна по содержанию и способу осуществления. В.И. Ленин [26] в свое работе писал: «Всякая работа управления требует особых свойств. Чтобы управлять, нужно быть компетентным, нужно полностью и до точности знать все условия производства, нужно знать технику этого производства на ее современной высоте, нужно иметь известное научное образование».

В процессе управления предприятиями используются различные методы, которые представляют собой систему воздействия субъектов управления на объект для достижения определенного результата. Выделяют три группы таких методов: экономические, организационной-распорядительные и социально-психологические [35]. Главная роль отводится экономическим методам, в частности планированию, экономическому анализу и экономическому стимулированию. Так, например, в настоящее время постоянно происходит расширение границ и повышение уровня экономического анализа. Это объясняется тем, что он предусматривает характеристику эффективности производства, а также процессов, происходящих в экономике всех предприятий. Анализ лежит в основе всех принимаемых решений.

По своей сложности труд инженерно-технических работников одной специальности отличается в зависимости от выполняемых ими обязанностей, т.е. по должностям. Чем выше служебное положение работников, тем большим числом, а также более сложными вопросами они занимаются. По наблюдениям Д.В. Каменского [22], руководитель откормочного блока на 10 тыс. голов крупного рогатого скота, зоотехник по образованию, занимался 26-ю видами работ. В расчете на один рабочий день их приходилось в среднем 9. Рядовой зоотехник этого комплекса затрачивается свое время на 17 видов работ. Инженер по эксплуатации и ремонту оборудования в среднем за один рабочий день выполняет 11 видов работ, а всего - 23 вида работ.

Повышенная сложность деятельности руководителей и специалистов более высоких должностей обуславливает необходимость назначения на них более квалифицированных работников. Недостаточная изученность отличий в труде руководителей и специалистов различных должностей, а также в труде работников одноименных должностей обуславливают необходимость предварительной экономической оценки их труда, что дало бы возможность объективно дифференцировать и величину его оплаты.

До сих пор не существует единой методики для определения количества и качества труда инженерно-технических работников. Ученые не отмечают существенных отличий в затратах энергии работниками различных инженерно-технических должностей. Помимо этого, непосредственно измерение затрачиваемой энергии отдельными работниками связано с неточностью и большой трудоемкостью. Отработанное время, как справедливо отмечал академик С.Г. Колеснев [24], применительно к этим работникам также не может быть единственным измерителем затраченного труда. Оно не отражает имеющихся различий не только в качестве, но и в интенсивности инженерно-технического труда, которая с повышением его качества, как правило, возрастает.

Качество труда К. Маркс [28] характеризовал продолжительностью общественно необходимого времени на подготовку работников данной профессии и квалификации. Он писал, что «чем меньше времени для обучения требует какой-нибудь труд, тем меньше издержки производства рабочего, тем ниже цена его труда, его заработная плата». Следовательно, средняя продолжительность времени, в течение которого работники овладевают необходимыми знаниями и навыками для исполнения тех или иных должностных обязанностей, являются общим, существенным, соизмеримым признаком качества труда, сложности их деятельности и уровня квалификации. Оно оставляет индивидуальные затраты людей на свою подготовку. Чем сложнее труд инженерно-технических работников отдельных должностей, тем требуется больше знаний и навыков для его исполнения и времени для подготовки исполнителей этих обязанностей.

1.3 Особенности стимулирования руководителей и специалистов сельскохозяйственных организаций

Как известно, сельское хозяйство является одной из самых уязвимых отраслей в современной экономике. Даже у успешных промышленных предприятий наблюдается уход грамотных и инициативных специалистов, так что же говорить о сельскохозяйственных предприятиях, у которых невелик уровень развития, инвестиции малы, а социальное развитие села находится почти без внимания [2].

Следует отметить, что развитая сельскохозяйственная отрасль является основой социального и материального благополучия общества, а также гарантом национальной безопасности страны в целом. Не случайно во всех развитых странах мира сельское хозяйство является приоритетной отраслью, которая развивается с использованием новейших достижений научно-технического прогресса. По мнению Нагибиной М.Н. [32] в России же, несмотря на огромную территорию и разнообразие природно-климатических условий, проблемы повышения эффективности сельского хозяйства все еще стоят очень остро.

Как свидетельствует анализ научных работ, сельскохозяйственному производству присущи свои отличительные черты, подчеркивающие его сложность и неоднозначность. Захаров А.Н. [18, 19], рассматривая мотивационную функцию работодателя в условиях организации сельскохозяйственного производства, в качестве главных отличительных черт называет производственную и экономическую специфику.

Производственная специфика связана с тем, что сельскохозяйственное производство неразрывно связано с использованием земли и других природных ресурсов. Кроме того, продукция данной сферы требует особых условий хранения, переработки и транспортировки, так как является скоропортящейся и имеет биологическое происхождение. Также сельскохозяйственное производство основано на использовании биологических законов, сезонности производства. Его результаты во многом зависят от природно-климатических условий конкретного региона. Экономическая специфика заключается в том, что земля, выступающая в качестве основного средства производства, не подлежит амортизации и не включается в себестоимость продукции. И хотя продуктивность земли не поддается точному учету, разный уровень ее плодородия и местоположение образуют у товаропроизводителей ренту.

Эффективность хозяйственной деятельности организаций, и в частности сельскохозяйственных, зависит, в первую очередь, от грамотного руководства. В связи с этим, в настоящее время, значительная роль отводится мерам обеспечения материальной заинтересованности и ответственности руководителей и специалистов всех звеньев за конечную эффективность деятельности хозяйства в целом и каждого структурного подразделения. Среди этих мер главное звено - система организации оплаты труда, включающая три подсистемы (рис. 4). Подсистему тарификации (в части определения групп хозяйств и структурных подразделений для тарификации работников) в современных условиях целесообразно разрабатывать в рамках зон или субъектов федерации с близкими условиями производства (специализации, реализационных цен на товарную продукцию и т.п.) для сельскохозяйственных организаций.

Рис. 4. Система организации оплаты труда руководителей и специалистов сельскохозяйственных организаций

Условия повышения или понижения тарифных разрядов для отдельных категорий специалистов или даже работников, размеры должностных окладов (ставок), условия авансирования в течение года и доплаты по итогам года, а также стимулирования (показатели, критерии, нормы и др.) должны определяться в каждой сельскохозяйственной организации исходя из ее конкретных возможностей (доходности, размеров фонда, заработной платы и т.д.).

Основой стимулирования труда является его оплата, которая выступает в качестве мотива в различных аспектах. С одной стороны - это категория оценки труда. Именно через оплату специалист получает материальное вознаграждение за приложенное усилие. С другой стороны - это категория, стимулирующая людей повышать свою квалификацию, для того чтобы увеличить свое денежное вознаграждение. Она заставляет специалистов повышать свои знания и расти. Карьерный рост, в свою очередь, выступает важнейшим стимулом в процессе труда. Многие люди много и интенсивно работают для того, чтобы ощутить социальную значимость своей личности в коллективе. Важно дать возможность специалистам умным и перспективным вырасти до того поля информации, на котором они хотели бы работать. Оплата, по нашему мнению, должна давать возможность специалисту не задумываться об источнике к существованию, а сосредоточиться на работе.

Особо стоить выделить удовлетворение от процесса труда. Процесс труда должен быть максимально комфортен (чистые помещения, наличие обеденных перерывов, своевременная оплата труда и т.д.). Ощущения дискомфорта прививают некоторую отчужденность по отношению к производству. Возникает ощущение дела, над которым не стоит трудиться как над «своим». Специалист должен получать удовлетворение и от окончания определенного этапа работы, помочь ему в этом может кроме премии признательность людей, высказанная в письменной или устной форме. Он должен видеть, что его работа дала реальный результат, а не была «работой ради работы». Ощущение ненужности труда порождает апатию и скуку, а как результат, снижение производительности труда. Самоутверждение и осознание значимости труда приводит к увеличению самоконтроля и желанию улучшать свою работу.

В последнее время важным аспектом для стимулирования руководителей и специалистов, стало вовлечение их в долевое владение предприятиями. Человек, который начинает ощущать, что трудиться НА СВОЕМ предприятии по определению не должен трудиться плохо, поскольку кроме осознания того, что он здесь хозяин, он получает и некоторые доходы от владения активами, которые он своим трудом увеличивает. Данный метод увеличения заинтересованности в труде хорош тем, что настраивает специалиста на перспективную работу, т.е. работник начинает думать не только о сегодняшнем дне, но и о будущем. Отсюда более серьезное отношение к своему труду. Стимулирование в виде вовлечения в совладение дает возможность сэкономить на повышении оплаты труда.