2. Групповые нормы
3. Провозглашаемые ценности, к реализации которых стремится группа
4. Формальная философия. Наиболее общие политические и идеологические принципы, которыми определяются действия группы по отношению к акционерам,
5. Правила игры: правила поведения при работе в организации
6. Климат: чувство, определяемое физическим составом группы
7. Существующий практический опыт: методы и технические приемы, используемые членами группы для достижения определенных целей
8. Склад мышления, ментальные модели и/или лингвистические парадигмы:
9. Принятые значения: мгновенное взаимопонимание, возникающее при взаимодействии представителей группы друг с другом
10. «Базовые метафоры», или интеграционные символы: идеи, чувства и образы, выработанные группой для самоопределения.
Хотелось бы также обратить внимание, что автор даёт не одно определение культуре. Подходя к понятию с другой стороны, Шейн утверждает, что «культура группы может быть определена как паттерн коллективных базовых представлении?, обретаемых группой при разрешении проблем адаптации к изменениям внешней среды и внутренней интеграции, эффективность которого оказывается достаточной для того, чтобы считать его ценным и передавать новым членам группы в качестве правильной системы восприятия и рассмотрения названных проблем». Автор акцентирует внимание на том, что руководитель организации или компании обязательно должен знать и чувствовать внутреннюю культуру. Если руководитель не будет знать культуры, которая существует в его компании, то уже не культура будет под его властью, а он под властью неконтролируемой культуры.
В своей работе Шейн также уделяет внимание тому, как культуру можно рассматривать на нескольких уровнях. Уровень культуры в этом случае будут зависеть от того, в какой степени очевидности культурного явления для наблюдателя.
Множество определений понятия «культура» можно объяснить тем, что при определении чаще всего не выделяются ее уровни, как утверждал Шейн. Выделяемые им уровни охватывают как вполне осязаемые внешние проявления, доступные наблюдению, так и глубинные подсознательные базовые представления, которые автор называет сущностью культуры. Между двумя уровнями, выделенными автором, заключены основные ценности: нормы и правила поведения, используемые носителями данной культуры для представления ее как самим себе, так и другим членам группы или организации. Ниже рассмотрим несколько уровней культуры и прокомментируем.
Самым поверхностным уровнем является уровень артефактов. Этот уровень заключается в том, что все явления и феномены можно увидеть, услышать и почувствовать при вхождении в новую группу, чья культура еще не знакома индивиду, например, язык, стиль, технологии, ценности и их описание, манера общения, ритуалы и так далее. Характерная особенность данного уровня культуры состоит в том, что уровень легко можно наблюдать (слушать язык, видеть стиль), но крайне сложно растолковать, перенести «на бумагу».
Следующий уровень культуры по Шейну, - это провозглашаемые ценности. Когда группа в процессе деятельности будет решать сложившуюся проблему, ситуацию, то возникнет ситуация, когда ее шаг станет отражением чьих-то индивидуальных представлении? о правильном и ложном. Индивиды, владеющие инициативой? и способные оказывать определенное влияние на принятие группой? того или иного подхода к решению проблемы, в дальнейшем могут стать «лидерами» или основоположниками. Однако для того, чтобы вырабатываемые ценности стали основоположными, необходимо, чтобы группа произвела совместные действия. Только тогда будет вырабатываться определённый базис.
Последний уровень, выделяемый автором, - это базовые представления. Решения, которые складываются в процессе работы деятельности, работая каждый раз, вскоре становятся явлением должным и самим собой разумеющимся. В группе вырабатывается представление, что всё происходит, как было представлено.
Рис 1. Уровни культуры
1.2 Модель К. Камерона и Р. Куинна
В своей книге «Диагностика и изменение организационной культуры» К. Камерон и Р. Куинн указывают на то, что «культура оказывает мощное влияние на производственные показатели деятельности и долгосрочную эффективность предприятии?» Камерон К., Куинн Р. Диагностика и изменение организационной культуры / Пер. с англ. под ред. И.В. Андреевой. - СПб: Питер, 2001. - 47 . Авторы называют корпоративную культуру «иной силой», которая ставится выше стратегии, технологий и ситуации на рынке. Такое позиционирование культуры обуславливается тем, что культура имеет несколько особенностей и функций. Именно из этих функций и особенностей организация «черпает силы» для дальнейшего развития:
1. Уменьшать степень коллективной неопределенности
2. Создавать общественный порядок
3. Обеспечивать целостность
4. Создавать чувство причастности к организации и преданность общему делу
Продолжая обозначать важность организационной культуры, авторы указывают, что невозможно улучшить показатели организации (выручки, продажи и так далее) без коренных изменений в самой организационной культуре. Культура дает наемным работникам ощущение их идентичности, несет в себе неписаные наставления о том, как в организации можно продвинуться и чего-то добиться. Культура не только формирует эти наставления и ценности, но также стабилизирует социальную систему, в которой работники организации пребывают повседневно
Их типология организационных культур включает четыре главных типа:
1. Иерархическая культура
Во время промышленной революции перед лицом общества была важная задача -производить более оперативно и продуктивно товары и услуги в сложных условиях и развивающемся обществе. Чтобы систематизировать знания и стараться не отставать от требований развивающегося общества, Вебер выделяет семь характеристик, которые позднее стали «классическими атрибутами бюрократии» - это правила, специализация, система отбора по оценкам, иерархия, раздельная собственность, обезличивание, учет. Утверждалось, что при выполнении всех правил и учётом всех характеристик, гарантировалась высокая эффективность на производстве. Поэтому, вплоть до 1960-х гг. считалось, что бюрократия или, в рассматриваемом случае, иерархия - это лучший способ организовать предприятие так, чтобы оно процветало, было стабильно и едино.
2. Рыночная культура
Рыночная культура отличается от иерархической, а также опирается на другие идеи. Учёные установили, что самое важное в организации - это операционные издержки. Поскольку рынок работает согласно рыночным механизмам, то на рынке постоянно происходит «монетарный обмен». Таким образом, всё внимание направлено на обмен, продажи и (или) заключение контрактов и сделок с другими игроками с целью выгоды.
3. Клановая культура
Авторы дали такое название данному типу культуры, потому что она напоминает «организацию семейного типа». Организации кланового типа имеют единые, неразделяемые ценности. Они сплочены, имеют общие ценности и цели. Благодаря такому подходу, участники «ощущают организацию как «мы». Можно также выделить несколько характерных черт клановой культуры: «бригадная работа», потребители - это партнеры, гуманность для работника, преданность делу и компании.
4. Адхократическая культура
Адхократическая культура отличается от ранее трёх рассмотренных. Можно сказать, что данный тип культуры как бы направлен на будущее: то есть основная характеристика заключается в том, что «новаторские и опережающие время решения - это именно то, что ведет к успеху», а также что организация будет процветать, если будет делать упор на разработку чего-то нового, будет готовиться к новым свершениям. Власть при таком типе культуры переходит от работника к работнику или от одной группы к другой в зависимости от сложившейся ситуации или проблемы. В организациях такого типа все стараются направить взгляд на будущее, акцентируется внимание на предвидении будущего.
1.3 Модель Герта Хофстеде
Нидерландский социолог Герт Хофстеде обращал свое внимание на изучение взаимодействий между культурами. Анализируя его теорию, можно сказать, что она основана на идее о том, что существует шесть измерений культуры, по которым может быть распределены ценности в компании. Выделены следующие измерения Hofstede, G. Dimensionalizing Cultures: The Hofstede Model in Context. Online Readings in Psychology and Culture, Unit 2, 2011:
1. Власть (равенство против неравенства),
2. Коллективизм (против индивидуализма),
3. Избегание неопределенности (против толерантности к неопределенности),
4. «мужской» тип (против «женского»),
5. Стратегическое мышление
6. Потворство своим желаниям (против сдержанности).
Используя такие параметры, как индивидуализм и коллективизм, дистанция власти, мужественность и женственность, восприятие неопределенности, можно дать оценку разным национальным культурам. Типология организационных культур берет свое начало еще в 80х годах двадцатого столетия после одного масштабного исследования, которое проводилось в разных странах. Исследование проводила корпорация IBM. Данная типология является наиболее универсальной, она подходит под разные культурные и национальные особенности в разных странах, поэтому она применяется как в рамках изучения национальных культур, так и в сравнительных исследованиях. Хофстед предположил, что национальная культура - это базовый фактор организационного поведения, которое характеризуется по определенным параметрам:
1. Индивидуализм - коллективизм;
2. Дистанция власти;
3. Приемлемость неопределенности;
4. Маскулинность - феминность;
5. Временной горизонт ориентации на будущее (короткий - длинный).
Далее рассмотрим каждый параметр более подробно. Параметр «индивидуализм - коллективизм» характеризует ту степень, с которой люди предпочитают действовать не как часть группы и команда, а самостоятельно и отдельно. Измерение данного параметра поможет увидеть и проследить тесноту социально-психической связи между сотрудниками исследуемой организации, что поможет сделать дальнейшие выводы и охарактеризовать культуру.
Следующий параметр - это дистанция власти. Определяя это понятие, можно сказать, что дистанция власти - это степень участия в принятии решений, которые касаются всей организации. Другими словами, это фактическая доступность руководства для подчиненных Hofstede, G. Dimensionalizing Cultures: The Hofstede Model in Context. Online Readings in Psychology and Culture, Unit 2, 2011. Ниже предлагается таблица, в которой можно рассмотреть этот параметр наглядно на примере стран с разной дистанцией власти.
Говоря об малых и больших организациях, можно сказать, что у сотрудников «разного уровня» разная доступность к власти в компании. Сотрудник на начальной позиции, зачастую, вообще не имеет никакой власти: он получает её со временем продвижения в компании.
Рис. 2 Состав и различия индикаторов по параметру «дистанция власти»
Следующий параметр - это восприятие неопределённости. Другими словами, можно сказать, что есть некоторая степень, с которой люди в той или иной ситуации будут действовать самостоятельно. Они предпочтут обойтись без чьей-либо помощи, при этом заботясь о своих интересах и о своих близких. В данном случае речь идёт об общих понятиях, например, неопределённость будущего того или иного человека (сотрудника). При чем, важно отметить, что в разных обществах или компаниях восприятие неопределённости будет происходить по-разному в зависимости от различных условий. Приводя пример, можно сказать, что люди, находящиеся в обществах, где неопределённость не является чем-то нежелательным, принимают будущее таким, какое оно есть. Они не так заботятся о будущем, «не склонны работать слишком усердно».
И последний параметр - это с «мужественность - женственность». Хофстед рассматривал при выделении этого параметра два типа общества: маскулинные, где жесткое разделение труда между мужчиной и женщиной, твердое закрепление ролей (например, женщина - домохозяйка, мужчина - добытчик), а также феминные, где данное разделение более мягкое, и возможна смена социальных ролей.
1.4 Модель Денисона
Профессор института менеджмента в Швейцарии Дениэл Денисон предложил модель измерения организационной культуры для бизнес-организаций Daniel R. Denison. Corporate Culture and Organizational Effectiveness. Publisher: Denison Consulting Wiley, 1990. - С. 27.. В её основе лежит бихевиористский подход, а не личные качества, социальные роли, взаимоотношения и так далее.
Автор предлагает 4 характеристики корпоративной культуры, которые я проанализирую далее подробнее:
1. Миссии
2. Согласованность
3. Вовлеченность
4. Способности к адаптации
Рис. 3. Модель Денисона схематически
Анализируя рисунок 3, на котором изображена модель схематически, можно сделать вывод, что четыре основные характеристики разделены на три индикатора, то есть, другими словами, модель предусматривает фиксацию 12 параметров.
Далее я бы хотела рассмотреть более подробно четыре основные характеристики. Первая из них - это способность к адаптации. На рисунке эта область ограничивается внешним фокусом и гибкостью. Способность к адаптации, по Денисону, - это «трансформация запросов деловой среды в действия». Организация формирует и позже хранит систему ценностей и норм, которые помогают организации справляться с влияниями внешней среды, а также обрабатывать и контролировать движения и изменения во внутренней. Эффективное управление позволяет организации расти, быть более устойчивой на рынке. Эффективность организации также выражается через способность к адаптации, которая содержит следующие индикаторы: