Материал: Совершенствование форм и систем оплаты труда

Заведующий складом ведет учет сырья и вспомогательных материалов на складе предприятия. Подготавливает заявки на сырье, которое необходимо приобрести для планомерной работы предприятия, принимает сырье на склад, по заявке начальника кондитерского цеха выдает сырье в цех для производства.

В целом структура управления отвечает предъявляемым к ней требованиям с соблюдением норм управляемости, оптимального числа звеньев и уровней управления. Такая структура управления предоставляет возможность руководителю эффективно осуществлять оперативное и стратегическое руководство предприятия.

Руководство ИУП «БелВиллесден» в процессе осуществления хозяйственной деятельности выполняет следующие функции.

Планирование. Суть данной функции сводится к разработке стратегических и тактических планов развития подразделения на основании анализа текущей деятельности.

Организация. Состоит в распределении всей работы по горизонтали и вертикали, установлении постоянных и временных взаимоотношений между всеми подразделениями организации, определении порядка и условий ее функционирования. Это - процесс объединения людей и средств для реализации поставленных организацией целей.

Мотивация. Успешно действующая организация использует различные способы, чтобы быть конкурентоспособной и повышать производительность труда. Главным инструментов среди таких элементов выступает заработная плата. В ИУП «БелВиллесден» существует большое количество проблем по поводу применения различных средств мотивации работников, для исправления которых, можно воспользоваться следующими рекомендациями:

1. Обеспечивать гласность в получении премии;

2.      Разъяснять сотрудникам за что они получают премии, указывать на недостатки, устранив которые, сотрудники могут претендовать на поощрение;

.        Осуществлять премирование необходимо сразу же, а не по истечении значительного периода времени;

.        Необходимо четко определить критерии, на основании которых начисляется тот или иной размер премии;

.        Зарплата, как основной фактор мотивации, должна составлять не более 60-70% от получаемой суммы. Остальная часть должна выплачиваться за счет премий, начисляемых за конкретные результаты труда, чтобы повысить мотивацию труда работников к высококачественному труду;

.        Ввести премирование за счет чистой прибыли, как ежемесячное, так и ежегодное для некурящих работников, а также для работников, которые в течение года меньше всего дней пропустили из-за болезни. Таким образом, на предприятии повыситься стремление к здоровому образу жизни, повысив тем самым производительность труда и потери рабочего времени;

.        Необходимо внедрить на предприятии систему морального стимулирования наподобие доски почета по итогам месяца, полугода, года для повышения культуры труда и повышения производительности труда;

.        Проводить награждение лучших сотрудников по итогам года ценными и памятными подарками. Причем в первую очередь необходимо учитывать мнение рядовых сотрудников;

.        Осуществлять комбинирование способов мотивации из-за того, что постоянные методы надоедают и с течением времени теряют свою побуждающую силу.

Контроль. Контроль - процесс соизмерения фактически достигнутых результатов с запланированными. Он включает в себя непрерывное наблюдение и регулирование всех видов деятельности организации. Функция контроля в организации реализуется через постоянно проводимые совещания, на которых ответственные за определенные направления деятельности докладывают о текущем состоянии дел на вверенном им участке работ.

В ИУП «БелВиллесден» применяются все методы управления - административно-правовые, экономические и социально-психологические.

Административно-правовые методы являются способами осуществления управленческих воздействий на персонал, основанными на властных отношениях, дисциплине и системе административно-правовых взысканий.

В ИУП «БелВиллесден» издаются приказы, распоряжения, указания, инструкции и другие документы.

Дисциплина - это обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенными в соответствии с Трудовым кодексом РБ, иными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором и локальными нормативными актами организации. Трудовой распорядок организации определяется правилами внутреннего трудового распорядка.

За совершение дисциплинарного проступка, т.е. неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель применяет следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям.

Социально-психологические методы - это способы осуществления управленческих воздействий на персонал, основанные на использовании закономерностей социологии и психологии.

Экономические методы представлены преимущественно материальным стимулированием труда работников. Оно осуществляется путем установления уровня материального вознаграждения (заработная плата, премии), компенсаций и льгот.

Исследования показывают, что вознаграждения влияют на решения людей о поступлении на работу, на прогулы, на решения о том, сколько они должны производить, когда и стоит ли вообще уйти из организации. Многими исследованиями установлено, что количество прогулов и текучесть кадров прямым образом связаны с удовлетворительностью получаемым вознаграждением. При хорошей работе, которая дает чувство удовлетворения, количество прогулов имеет тенденцию к снижению. Когда же работа неприятна, число прогулов значительно возрастает.

Заработная плата направлена на вознаграждение работников за реализованные услуги и на мотивацию достижения желаемого уровня производительности. Организация не может набрать и удержать рабочую силу, если она не выплачивает вознаграждение по конкурентоспособным ставкам и не имеет шкалы оплаты, стимулирующей людей к работе в данном месте.

Помимо заработной платы администрация предоставляет своим работникам различные дополнительные льготы. Традиционный подход к предоставлению дополнительных льгот заключается в том, что одинаковые льготы имеют все работники одного уровня. Однако при этом не учитываются различия между людьми.

1.3 Планирование на предприятии

Процесс планирования в торговой организации заключается в научно обоснованном определении целей, заданий (темпов, сроков, пропорций) и показателей экономического и социального развития. В ИУП «БелВиллесден» осуществляется как стратегическое планирование деятельности, так и разработка годовых планов экономического и социального развития.

Общее руководство разработкой плана экономического и социального развития (бизнес-плана внутрихозяйственной деятельности) осуществляется на уровне дирекции. В разработке отдельных разделов плана принимают участие соответствующие функциональные отделы и службы. Годовой план утверждается директором организации.

Экономической работой занимается планово-экономический отдел.

Основными задачами этого отдела являются:

экономическое планирование в организации, направленное на организацию рациональной хозяйственной деятельности;

анализ деятельности организации и участие в разработке мер по эффективному использованию материальных ресурсов, снижению издержек обращения, повышению рентабельности продаж;

формирование ценовой политики организации; разработка предложений по совершенствованию системы ценообразования организации;

методическое обеспечение материалами по технико-экономическому планированию работы подразделений организации;

контроль за ходом выполнения подразделениями организации плановых заданий, правильностью применения установленных цен;

участие в разработке мероприятий по усилению режима экономии, снижению потерь и нерациональных расходов, ликвидации убыточности отдельных видов товаров, совершенствованию ценообразования, повышению производительности труда.

Стратегический план предприятия составляется в такой последовательности:

1.      Анализ деловой окружающей внешней и внутренней среды.

2.      Определение хозяйственной политики предприятия.

.        Формулировка базовой стратегии и выбор стратегической альтернативы.

.        Формулировка функциональных стратегий: маркетинга, производства, организационных изменений, а также финансовая, социальная и экологическая стратегия.

В ИУП «БелВиллесден» деятельность специалистов-аналитиков и категорийных менеджеров направлена на планирование работы торговой сети на предстоящие периоды, для чего составляются прогнозные расчеты, бизнес-планы развития. Большое внимание уделяется выявлению недостатков, тормозящих процессы товародвижения для своевременного исправления ситуации.

Моделирование финансово-экономической деятельности на основе альтернативных вариантов развития позволяет в условиях повышенных рисков изменчивости внешней среды (возможность неплатежей, недопоставок, значительное падение курса рубля и соответствующий скачок цен, изменения в налоговом законодательстве, падение конъюнктуры и т.д.) просчитать варианты возможных изменений хозяйственной деятельности в зависимости от ситуации, и в соответствии с альтернативными планами своевременно принять меры по снижению риска.

В рамках альтернативных финансовых планов в ТЦ «ГИППО» следует осуществлять:

-     текущее согласование поступлений, доходов и расходов с кредиторской задолженностью в целях ее снижения;

      планирование увеличения оборотных фондов как за счет повышения оборачиваемости активов, так и за счет отчислений из прибыли;

      планирование объемов и сроков пополнения чистых оборотных активов;

      планирование прибыли с учетом приспособления ресурсов к изменениям внутренних и внешних условий;

      формирование средств амортизационного фонда с целью повышения доли собственного капитала, направляемого на обновление и расширение внеоборотных активов;

      планирование привлечения заемных средств.

1.4 Труд и персонал предприятия

По состоянию на конец 2013 года среднесписочная численность работников гипермаркета «Гиппо» по Игуменскому тракту, 30 составляла 527 человек.

В целях укрепления трудовой дисциплины, совершенствования организации труда, рационального использования рабочего времени, высокого качества работ и повышения производительности труда в торговой организации действуют Правила внутреннего трудового распорядка, утверждённые генеральным директором торговой сети.

Производственные и трудовые отношения, вопросы социального развития коллектива и здоровья его членов регулируются коллективным договором.

Анализ показателей по труду производится последовательно в два этапа: сначала изучаем численность работников, затем - производительность труда.

Сначала изучим численность и функциональный состав работников гипермаркета «ГИППО».

Таблица 2. Численность и функциональный состав работников гипермаркета «Гиппо» за 2012-2013 гг

Источник: собственная разработка

Как видно из таблицы 2, среднесписочная численность работников в отчетном году увеличилась в основном за счет торгово-оперативного персонала на 48 человек, или на 10,4%. Удельный вес аппарата управления и специалистов повысился на 0,1 процентный пункт, а вспомогательного в свою очередь понизился.

Изучая функциональный состав работников гипермаркета, следует определить влияние изменения удельного веса административно-управленческого персонала на производительность труда (средний оборот одного работника).

Для этого используем формулу 1:

∆ПТ = (dа-уп1 - dа-уп0)100 / 100 - dа-уп0,                        (1)

где ∆ПТ - изменение среднего оборота на одного работника в связи с увеличением удельного веса административного персонала в общей численности,

dа-уп1, dа-уп0 - удельный вес административно-управленческого персонала в общей численности работников соответственно в отчетном и базисном периоде.

∆ПТ = (10,0 - 9,9)100 / 100-9,9 = 10 / 90,1 = 0,11%.

Увеличение в отчетном году удельного веса административно-управленческого персонала на 0,1 процентный пункт обеспечило повышение среднего оборота на одного работника хоть и не значительно.

Характеристика состава кадров по уровню образования представлена данными таблицы 3.

Таблица 3. Характеристика состава кадров гипермаркета «Гиппо» по уровню образования