Материал: Совершенствование форм и систем оплаты труда

При выборе систем оплаты труда работников следует исходить из того, что они должны:

обеспечить материальную заинтересованность работников в повышении производительности труда;

быть экономически обоснованными, т.е. экономический эффект, получаемый вследствие их применения, должен быть больше размера выплачиваемого вознаграждения.

Основными принципиальными требованиями, предъявляемыми к системам оплаты труда работников, являются обеспечение равной оплаты за равный труд и усиление ее зависимости от результатов деятельности, как отдельного работника, так и от эффективности хозяйствования организации в целом.

Создание системы оплаты труда для любой организации - очень специфический и сложный процесс, требующий профессионального понимания сущности трудовой мотивации, знаний и опыта разработки и применения методов вознаграждения персонала.

Для изменения существующего в организации положения с оплатой труда может быть применена технология разработки и оптимизации денежного вознаграждения, состоящая из следующих элементов:

диагностики трудовой мотивации, ценностных ориентаций и удовлетворенности трудом персонала;

определение основных принципов и правил мотивационной политики организации, содержания и структуры компенсационного пакета;

разработки базовой заработной платы (постоянной части денежного вознаграждения) на основе определения внутрифирменной ценности должностей и рабочих мест;

разработки переменной части денежного вознаграждения в целях усиления стимулирующего влияния зарплаты на производительность труда;

разработки системы социальных льгот, эффективной социальной политики организации;

разработки внутренних нормативных документов, фиксирующих систему денежного вознаграждения персонала;

консультативной помощи при внедрении и мониторинге эффективности системы денежного вознаграждения;

обучения сотрудников кадровой службы технологиям оптимизации и совершенствования пакета компании.

В условиях полного хозяйственного расчета важное место занимает соотношение динамики производительности и оплаты труда. Экономический смысл преимущественного роста производительности труда по сравнению с его оплатой состоит в том, что это, с одной стороны, обеспечивает снижение удельных затрат заработной платы на выпуск продукции, увеличивая тем самым долю прибавочного продукта, расходуемую на расширение производства и общественные нужды, а с другой - укрепляет материальную базу роста заработной платы.

Если в торговой организации ставится задача роста общественной производительности труда, то должна решаться и задача материального стимулирования этого процесса, т.е. роста оплаты труда. И наоборот, рост оплаты труда должен исходить из реального вклада каждого работника в общественное производство.

Переменная часть денежного вознаграждения должна зависеть от эффективности работы организации и результативности (вклада) сотрудника. Для моделирования переменной части необходимо решить два вопроса: первый - каков будет механизм зависимости переменной части зарплаты от экономической эффективности деятельности организации (подразделения, работника) и второй - какие показатели эффективности необходимо взять за основу расчетов.

Исследование мотивационной структуры проводятся по следующим факторам:

факторы удовлетворенности трудом (качеством труда):

) отношение к содержанию выполняемой работы (интересная, нужная, важная престижная работа;

) отношения в рабочем коллективе (отдел, группа, подразделение), в котором работают сотрудники;

) удовлетворенность условиями работы (рабочее место, оборудование, комфортная обстановка и т.д.);

) отношение к предприятию;

) удовлетворенность заработной платой, ее размером и системой вознаграждения;

) отношение к управлению (управление рабочим процессом, постановка задач, контроль, делегирование полномочий, совещания, мотивирование сотрудников).

При начислении заработной платы можно учитывать результативность труда работников. Результативность сотрудника (также как и результативность рабочей группы или всей организации в целом) можно определить как отношение фактического значения показателя эффективности работы к его эталонному или нормативному значению.

Дополнительные выплаты организация может производить исходя из целей, которые закладываются в программу стимулирования труда.

Роль социальных льгот и выплат как части совокупного дохода работников в последние годы заметно возрастает. Специалисты отмечают, что льготы и выплаты перестали носить временный, дополнительный характер. Они превратились в жизненную потребность не только самих работников, но и их семей. Спектр льгот, предоставляемых работникам торговой организации, может быть довольно широк:

оплаченные праздничные дни;

оплаченные отпуска;

оплаченные дни временной нетрудоспособности;

медицинское страхование на предприятии;

дополнительное пенсионное страхование на предприятии;

страхование от несчастных случаев;

предоставление бесплатных стоянок для автомобилей;

помощь в повышении образования, профподготовке и переподготовке;

участие в распределении прибылей;

участие в распределении прибылей;

предоставление в пользование работников объектов отдыха и развлечений.

Большой популярностью пользуются банки отпусков, которые объединяют оплаченные дни отпусков, больничные дни и т.п. Когда работнику требуется дополнительно взять какой-либо день (или несколько дней) для своих нужд, он может пользоваться запасом дней из банка отпусков, “выкупить” какое-то их число в счет будущих отпускных или взять в обмен на другие льготы.

Льготы и выплаты социального плана не фигурируют непосредственно в платежных ведомостях, но существенно влияют на уровень доходов работников. Они не только служат социальной защитой трудящихся, но и позволяют предприятиям привлекать и закреплять квалифицированных работников, способствуют развитию духа лояльности к торговой организации.

Оценка системы оплаты труда работников гипермаркета «Гиппо»

Оплата труда работников производится по нормам, предусмотренным трудовым законодательством и коллективным договором. В организации разработаны и утверждены «Положение о премировании работников за основные результаты хозяйственной деятельности, производительный и качественный труд» «Положение о порядке выплаты вознаграждений по итогам работы за год»; «Положение о единовременном поощрении».

Положение «Об оплате труда работников» включает следующие разделы:

1) общие положения;

)   структура и состав заработной платы;

3)      тарифная часть заработной платы;

)        доплаты и надбавки;

)        премирование.

Месячные тарифные ставки, должностные оклады работников рассчитываются на основе тарифных коэффициентов Единой тарифной сетки, кратных размеров тарифной ставки 1 разряда с учетом конкретных профессионально-квалификационных категорий и разрядов работников.

В целях усиления роли тарифных ставок и должностных окладов в стимулировании высокопроизводительного и качественного труда руководитель организации вправе повышать должностные оклады работников до 20%. Также руководитель предприятия вправе повышать тарифные ставки, сдельные расценки высокое качество и культуру торгового обслуживания в условиях повышенной интенсивности труда на 10%.

Оплата за праздничные дни, а также оплата сверхурочных работ согласно Положению производится в соответствии с законодательством Республики Беларусь.

Отдельный раздел, имеющий особую важность в силу того, что это является важнейшим средством материального стимулирования, к достижению высоких конечных результатов работы, экономному ведению хозяйства, повышению доходности предприятия, росту объемов деятельности, росту производительности труда отведен премированию за основные результаты финансово-хозяйственной деятельности. При убыточной работе предприятия за отчетный месяц премии руководящим работникам и специалистам не выплачиваются.

Работникам, относящимся к категории рабочих, премия может выплачиваться независимо от результатов финансового состояния предприятия.

Премирование производится ежемесячно при выполнении следующих основных показателей:

обеспечение прогнозных параметров роста товарооборота и торговли за месяц к соответствующему периоду прошлого года;

обеспечение рентабельной работы по торговле за отчетный месяц.

Конкретный размер выплаты премий за месяц определяется исходя из финансового состояния предприятия.

Директор предприятия имеет право увеличить размер премии отдельным специалистам в зависимости от их личного вклада в получение предприятием доходов.

Положением также предусмотрен порядок сокращения или лишения премии. В частности, директор предприятия вправе сокращать размер премии или лишать полностью при непринятии мер по погашению задолженности за потребленные ресурсы, необеспечение сохранности собственности, приписки, искажения в отчетности и другие производственные упущения в работе, нарушения трудовой и исполнительской дисциплины.

В целях повышения эффективности организации оплаты труда в ИП «БелВиллесден» предусмотрена необходимость:

1)   Создания условий для установления зависимости заработной платы от количества и качества труда.

2)   Организации системы морального и материального стимулирования, направленного на повышение качества обслуживания потребителей, на улучшение профессиональной подготовки персонала, рост и совершенствование заработной платы в пределах зарабатываемых коллективом средств за счет рационального использования трудовых и материальных ресурсов.

3)   Повышение ответственности работников за упущения в работе, нарушение трудовой и производственной дисциплины.

В ИП «БелВиллесден» применяется повременно-премиальная система оплаты труда, т.е. работники помимо установленного должностного оклада получают дополнительную премию за соответствующие показатели при соблюдении определенных условий.

В целях материальной заинтересованности в количестве продаж действует бригадная система оплаты труда. Заработная плата каждого члена бригады зависит от выполнения запланированных показателей по товарообороту при соблюдении высокого уровня культуры обслуживания, трудовой активности и производственной дисциплины.

Размер фонда зарплаты данной организации не находится в прямой зависимости от объема товарооборота. Выполнение заданий по объему или росту товарооборота является лишь условием выплаты премий за основные результаты хозяйственной деятельности. Следовательно, товарооборот оказывает влияние не на весь фонд зарплаты, а лишь на его переменную часть. Поэтому в процессе анализа фонда оплаты труда целесообразно определить влияние объема товарооборота только на его переменную часть, исходя из действующего в торговой организации Положения о премировании.

Премия начисляется индивидуально каждому работнику за фактически отработанное время к сумме заработка с учетом доплат и надбавок к тарифной ставке, выплачиваемых в установленном порядке (за совмещение профессий, расширение зон обслуживания или увеличенный объем работ, за работу с вредными условиями труда, за выполнение обязанностей временно отсутствующих работников, разницу в окладах при замещении должностей и т.д.).

За работу в праздничные дни и сверхурочное время премия начисляется на одинарную тарифную ставку. Премия выплачивается вместе с заработной платой за месяц, следующий за отчетным.

Основанием для начисления премии является справка о выполнении установленных показателей премирования и о результатах хозяйственной деятельности по балансу за месяц, утвержденная директором торговой организации, приказ о премировании.

Отдельным работникам премия не начисляется и не выплачивается полностью за:

прогул без уважительной причины либо отсутствие на работе более трех часов непрерывно или суммарно в течении рабочего дня (смены) без уважительной причины;

появление на работе в нетрезвом состоянии или состоянии токсического и наркотического опьянения, распитие спиртных напитков на территории торговой организации;

хищение имущества предприятия, а также личного имущества работников.

Работники отдельных категорий могут быть лишены премии полностью или частично за:

невыполнение обязанностей, закрепленных должностными инструкциями;

наличие обоснованных жалоб;

нарушение правил торговли и культуры обслуживания, трудовой и производственной дисциплины;

несвоевременное и некачественное ведение учета, непредоставление отчетности материально-ответственными лицами, работниками бухгалтерии и других подразделений, наличие ошибок в ценообразовании, нарушение кассовой дисциплины;

наличие недостач и излишков.

Мотивация труда в торговой организации проявляется не только в поощрении работника, но и в его наказании.

Полное или частичное лишение премии производится за тот отчетный период, в котором было совершено нарушение или упущение в работе. Лишение премии оформляется приказом директора предприятия. Работникам, проработавшим неполный месяц в связи с призывом на службу в Вооруженные Силы, переводом на другую работу, поступлением в учебное заведение, уходом на пенсию, увольнением по сокращению штатов и другим уважительным причинам, выплата премий производится за фактически отработанное время в данном отчетном периоде.

Система дополнительных стимулов включает в себя факторы, относящиеся к социальной защите работников. Сюда входят:

дополнительные выплаты (ко дню рождения, на рождение ребенка, свадьбу, похороны и пр.);

предоставление дополнительного оплачиваемого отпуска (при рождении ребенка, свадьбе, для празднования юбилея, свадьбы детей, в случае смерти близких родственников).

Виды единовременных пособий и их размеры в базовых величинах представлены данными таблицы 1.

Таблица 1. Виды и размер единовременных пособий, выплачиваемых в ИП «БелВиллесден»

Источник: собственная разработка

В ИП «БелВиллесден» администрация выделяет денежные средства на выплату единовременных пособий в случаях: рождения ребенка, помощи одиноким матерям и многодетным родителям, в связи с длительной болезнью, в связи со смертью. Размер пособий в зависимости от решения директора и возможностей предприятия и варьируется от одной до десяти базовых величин.

На основании Коллективного договора оказывается материальная помощь при уходе в отпуск, на лечение, при вступлении в брак, рождении ребенка, выходе на пенсию, при достижении юбилейных дат и т.д.

В условиях перехода к рыночной экономике особую роль приобретает стимулирование труда - совокупность материальных и моральных стимулов, создающих у работников заинтересованность в результатах труда. Одним из важнейших стимулов является заработная плата.

На предприятии систематически проводится работа по подготовке, переподготовке, обучению смежным профессиям рабочих кадров, исходя из потребностей производства, а также по повышению квалификации руководящих кадров и специалистов предприятия.