На некоторых промышленных предприятиях Германии заключаются договоры, по которым работник обязуется с максимальной отдачей использовать свой потенциал, намечая определенные показатели результативности, при этом он имеет право распоряжаться своим рабочим временем по личному усмотрению. В итоге повышается трудовая мотивация - человек не просто выполняет поставленные перед ним задачи, но и привлекается к участию в управлении своей деятельностью.
В Англии, Франции и ряде других стран получила распространение так называемая гибкая система оплаты, в основе которой - учет индивидуальных качеств работника, его заслуг и результатов работы с помощью специальных оценочных шкал по ряду факторов. При этом, по существу, происходит индивидуализация оплаты труда, против чего выступают профсоюзы, однако эту систему поддерживают высококвалифицированные специалисты и рабочие. Придавая большое значение квалификации работников, ряд западных фирм производит оплату труда не по разряду работ, а по разряду рабочих, что в большей степени стимулирует последних к повышению квалификации. Все более активной становится тенденция к отказу не только от индивидуальной сдельной, но и от повременной оплаты труда [39.c.126].
Наиболее широкое применение на западе, в странах с развитой рыночной экономикой, получили четыре системы стимулирования труда, основанные на поощрении работников из прибыли компании. На наш взгляд, прогрессивный зарубежный опыт может успешно быть применён на российских предприятиях. Для этого мы рассмотрим основные три западные системы стимулирования труда, проведем их сравнительную характеристику и выявим преимущества и недостатки, а также оценим возможность применения западной системы оплаты труда в России на примере действующих предприятий.
Системы участия работников в прибыли предприятия предполагают разделение дополнительной прибыли между рабочими и владельцами компаний, полученной в результате повышения производительности качества продукции. Самыми распространенными являются системы Скэнлона, Ракера, Ипрошеар, Система грейдирования [26].
1.Система Скэнлона базируется на распределении между работниками и организацией экономии издержек на заработную плату, полученной в результате повышения производительности труда, выработанной в расчете на одного работника. Причем, в случае, когда доля заработной платы в стоимости продукции не превышает запланированного уровня , то сумма экономии распределяется в соотношении 1:3 между компанией и ее сотрудниками. Расчет показателей включает в себя три этапа:
1) Сначала рассчитывается доля заработной платы в объеме реализованной продукции в базовом периоде по формуле :
D зп (б)=ФЗП(б)/ОП(б), (1.1)
где:
ФЗП- фонд заработной платы в базовом периоде,
ОП - объем реализованной продукции в базовом периоде.
2) Затем рассчитывается экономия средств на оплату труда по сравнению с базовым периодом по формуле:
Э фзп = ОПф * D зп(б) -ФЗПф ,(1.2)
где:
ОПф - фактический объем реализованной продукции
ФЗПф - фактические затраты на оплату труда
3) Выявленная экономия распределяется в соотношении 1:3, то есть 25% - это выгода компании, 75% - доля работников, из которых 20% направляется в резервный фонд по оплате труда, остальная часть - на выплаты из прибыли.
2. Система Ракера основана на премировании сотрудников в результате роста объема условно чистой продукции в расчете на один доллар заработной платы. Расчет осуществляется следующим образом.
1) В результате проведения количественного анализа определяется объем условно чистой продукции, а также индекс ее увеличения.
Условно-чистая продукция определяется как остаток от финансовых поступлений за объем проданной продукции, полученный в результате вычитания процентов по кредитам и выплат банкам, стоимости сырья и материалов, а также прочих выплат сторонним организациям [26].
2) В итоге рассчитывается показатель под названием «стандарт Ракера», что есть доля фонда заработной платы в объеме условно-чистой продукции. Это средняя величина за ряд лет.
3) После этого определяется экономия средств на оплату труда в сравнении со стандартом Ракера, по формуле:
Э фзп = УЧП (ф) * D зп (б) - ФЗП (ф) (1.3)
Стоит отметить, что экономия средств на оплату труда образуется только в случае снижения затрат на доллар условно-чистой продукции в сравнении со стандартом Ракера. Данная ситуация возможна, если снижаются фактические затраты на оплату труда или возрастает условно-чистая прибыль.
3. Система Ипрошеар была разработана Митчеллом Фейном в 1974 г. с целью упрощения расчетов показателей, которые предполагают выявление экономии в часах на производство единицы продукции. Работникам выплачиваются премии за экономию рабочего времени, затраченного на выпуск планового объема продукции. Измеряется в человеко-часах. Премия имеет место быть, в том случае,если фактическое количество человеко-часов меньше базового норматива его затрат. Рассчитанная экономия распределяется в отношении 50/50 между предприятием и работниками.
Главное отличие системы Ипрошеар от предыдущих двух заключается в измерении результатов повышения производительности в единицах затрат рабочего времени, а не в долларах. Лишь на последнем этапе человеко-часы конвертируются в деньги. Отрицательная сторона данной системы состоит в том, что базовые нормативные показатели определяются лишь при определенном сложившемся уровне технического производства, и если будет осуществлена серьезная техническая реконструкция, то необходимо будет пересмотреть исходные нормативы, что требует немало затрат.
Система участия рабочих в прибыли - это элемент оперативного управления организацией, который направлен на увеличение прибыли, получаемой от производства. Руководителям следует понимать, что часть дохода наёмного работника становится предпринимательским доходом. В кризисный период, а также при появлении финансовых трудностей компания может сократить размер выплат из прибыли или вовсе прекратить их до тех пор, пока производство снова не будет рентабельным.
Система грейдирования. Слово «грейд» в переводе с английского означает степень, ранг, звание, класс, уровень. Сущность системы оплаты на основе грейдов состоит в делении всех должностей и профессий работников на грейды в зависимости от сложности и напряженности труда, его условий, уровня квалификации работников и самое главное их ценности для организации [30.c14-19].
При делении должностей на грейды необходимо провести оценку работ, выполняемых на каждой из позиций на основе факторов, которые считаются наиболее существенными. Как правило, это: знания и опыт, необходимые для работы; навыки, необходимые для решения проблем, и уровень ответственности.
Фактор «знания и умения» состоит, прежде всего, из опыта и знаний, необходимых для выполнения должностных обязанностей на стандартном уровне. Во-вторых, оценивается широта управления: насколько однообразна функция, которую человек выполняет, требуется ли от него управлять функциями, которые способны прийти в противоречие друг с другом. И третий параметр в «знаниях и умениях» - навыки общения. Зависит результат от того, достаточно ли будет человеку простых вежливых форм коммуникации или нужно мотивировать людей, увлекать за собой? Еще раз подчеркну, что речь идет именно об оценке уровня требований к должности, а не способностей конкретного человека.
Второй фактор - «решение вопросов». Здесь измеряется масштабность и сложность решаемых задач. Например, какие ограничения в деятельности должны быть или они четко не определены. Как характеризуются задачи, они стандартны или изменчивы, а возможно, что готовых решений или подобных практик нет и необходимы фундаментальные исследования.
Третий фактор - «ответственность» - не менее интересный и один из самых сложных. Это тот параметр, который показывает, насколько тот или иной человек на конкретной должности свободен в принятии решений, то есть насколько объем его полномочий позволяет принимать те или иные решения. Обычно этот фактор измеряет степень влияния на финансовые результаты (прямое или содействующее) и масштаб этих финансовых результатов (прибыль или затраты). Не всегда можно выделить финансовую составляющую, и тогда оценивается относительная сложность работ [30.c14-19].
Факторов может быть довольно большое количество, это зависит от структуры организации, ее численности и сферы деятельности. Факторами могут являться: профессиональные знания и опыт работы, самостоятельность в принятии решений, уровень ответственности, уровень интеллектуальной деятельности, профессиональный риск и др. Причем если предварительно в организации было проведено разделение должностей на несколько уровней, например специалисты и управленцы, то факторы для разных уровней могут незначительно отличаться.
1.4 Нормативно-правовая база организации оплаты труда
Ежегодно в законодательство в области бухгалтерского учета вносится множество поправок. Основная задача бухгалтера в начале календарного года ознакомиться с основными нововведениями и в случае необходимости скорректировать порядок ведения бухгалтерского учета.
При организации учета труда и его оплаты предприятие в своей работе может использовать следующие законодательные и нормативно-правовые документы:
1.Конституция Российской Федерации, где определено, что «Каждый имеет право на свободное использование своих способностей и имущества для предпринимательской и иной не запрещенной законом экономической деятельности». Также в статье 37 сказано, что «труд свободен и каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию; а принудительный труд запрещен и каждый имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, а также право на защиту от безработицы. Кроме этого, гражданин имеет право на отдых и ему гарантируются установленные федеральным законом продолжительность рабочего времени, выходные и праздничные дни, оплачиваемый ежегодный отпуск»[1];
2. Вторым документом, регулирующим трудовые отношения, является Трудовой Кодекс Российской Федерации который «устанавливает права и обязанности работника и работодателя, регулирует вопросы охраны труда, профподготовки, переподготовки и повышения квалификации, трудоустройства, социального партнерства. Закрепляются правила оплаты и нормирования труда, порядок разрешения трудовых споров. Отдельные главы посвящены особенностям правового регулирования труда некоторых категорий граждан (несовершеннолетних, педагогов, тренеров и спортсменов, надомников, вахтовиков и др.)»[2];
3. Налоговый Кодекс Российской Федерации регулирует учет оплаты труда в части обложения заработной платы налогом на доходы физических лиц и применения к ней налоговых вычетов; [4]
4. Гражданский Кодекс Российской Федерации определяет правовое положение участников гражданского оборота, основания возникновения и порядок осуществления вещных и интеллектуальных прав. Кроме того, регулирует договорные и другие отношения, основанные на равенстве, автономии воли и имущественной самостоятельности участников [3]. Некоторые статьи Гражданского Кодекса напрямую касаются трудовых отношений к примеру, ст. 709, 711, 735, 746.
5. Федеральный закон «О бухгалтерском учете» от 06.12.2011 г. № 402-ФЗ (изменения 23.05.2016г) имеет важное значение так как определяет общие требования к бухгалтерскому учету, регулирования учета в частности принципы, документы, субъекты в области регулирования бухгалтерского учета [5];
6.В Федеральном законе «О минимальном размере оплаты труда» от 02.07.2000г. № 82-ФЗ с изменениями от 02.12.2013г. № 336-ФЗ установлен минимальный размер оплаты труда с 1 июля 2016 года в сумме 7500 рублей в месяц [6].
7.Федеральный закон «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством» от 29.12.2006 № 255-ФЗ (изменения 03.07.2016г) «определяет условия, размеры и порядок обеспечения пособиями по временной нетрудоспособности, по беременности и родам граждан, подлежащих обязательному социальному страхованию» [7];
8.Федеральный закон «Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний» » от 24.07.1998 №125-ФЗ (изменения 28.12.2016г) «устанавливает правовые, экономические и организационные основы обязательного социального страхования от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний и определяет порядок возмещения вреда, причиненного жизни и здоровью работника при исполнении им обязанностей по трудовому договору (контракту) и в иных случаях» [7];
9. Постановление Правительства Российской Федерации «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы» от 24.12.2007 №922 (изменения от 10.12.2016г) устанавливает особенности порядка исчисления средней заработной платы (среднего заработка) для всех случаев определения ее размера, предусмотренных ТК РФ [8];
10. Постановление Правительства РФ от 18.07.1996 № 841 (ред. от 09.04.2015г) «О перечне видов заработной платы и иного дохода, из которых производится удержание алиментов на несовершеннолетних детей» определяет перечень видов заработной платы и иного дохода, из которых производится удержание алиментов на несовершеннолетних детей [8];