С.Л. Рабинович-Захарин предпринял попытку вывести определение заработной платы, с указанием на критерии ее начисления, как вознаграждения, которое работник получает непосредственно от нанимателя и которое исчисляется в соответствии с количеством затрачиваемой рабочей силы. Тем самым подчеркивался важнейший признак заработной платы как оплаты затраченного труда (а не готового продукта). Это составляет суть заработной платы как вознаграждения за труд работников. По его мнению, в заработную плату подлежат включению как основная, повременная, сдельная оплата, так и всякие дополнительные виды вознаграждения как вознаграждение за работу в нормальное время и в нормальных условиях, так и доплаты за сверхурочную, праздничную, ночную, вредную работу; как за фактически выполненную работу, так и за пропущенное время в тех случаях, когда закон или договор обязывает нанимателя к сохранению вознаграждения [51].
В своей работе Завельский, М. Г. Полагает, что условиях развитых товарно-денежных отношений заработная плата выступает основным экономическим способом мотивации персонала. Поскольку все функциональные сферы деятельности предприятия (производство, маркетинг, финансы, работа с кадрами, учет и анализ финансово-хозяйственной деятельности) взаимосвязаны между собой посредством управленческой деятельности, и все это приводится в движение людьми, труд которых должен быть оплачен. Возникает реальная возможность создать такую систему управления предприятием, в которой заработная плата использовалась бы в качестве рабочего инструмента решения организационно-экономических задач [35].
1.2 Организация оплаты и стимулов труда
Система оплаты труда - это способ соизмерения размера оплаты за труд с его результатами (либо затратами). Наиболее распространенными системами оплаты труда в организациях является: тарифная, бестарифная, смешанная [55].
Тарифная система оплаты труда - это совокупность нормативов, позволяющих дифференцировать заработную плату работников различных категорий.
В настоящее время тарифная система оплаты труда состоит из тарифной сетки и тарифно-квалификационных справочников.
Тарифная ставка первого разряда определяется на основе минимальной заработной платы и служит основой для дальнейшей дифференциации оплаты труда по профессионально-квалификационным группам работников с использованием тарифной сетки. Установленные по этим группам тарифы представляют собой социальную гарантию минимальной оплаты труда наемных работников соответствующей квалификации и служат основой для организации заработной платы с учетом законодательно установленной продолжительности рабочего времени, выполнения норм труда и возложенных обязанностей. Единая тарифная сетка строится в виде шкалы квалификации и оплаты труда работников начиная от рабочих низшего уровня квалификации до руководителей высших органов законодательной и исполнительной власти различного уровня. При этом дифференциация тарифных ставок (окладов) осуществляется только по признаку сложности выполнения работ и квалификации работников.
Основными формами в тарифной системе оплаты труда являются повременная (простая повременная и повременно-премиальная), сдельная (простая сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, косвенно- сдельная) и аккордная [48].
Рисунок 1 - Формы оплаты труда
При повременной оплате оплата производится за определенное количество отработанного времени независимо от количества выполненных работ на основании табелей, в которых отмечается число отработанных дней и часов. Заработок рабочих определяют умножением часовой или дневной тарифной ставки его разряда на количество отработанных им часов или дней.
При повременно-премиальной системе оплаты труда к сумме заработка по тарифу прибавляют премию в определенном проценте к тарифной ставке или к другому измерителю.
При прямой сдельной системе оплата труда рабочих осуществляется за число единиц изготовленной ими продукции и выполненных работ исходя из твердых сдельных расценок, установленных с учетом необходимой квалификации. Сдельно-премиальная система оплаты труда рабочих предусматривает премирование за перевыполнение норм выработки и достижение определенных качественных показателей. При сдельно-прогрессивной системе оплата повышается за выработку сверх нормы.
При косвенно-сдельной системе оплаты труда наладчиков, комплектовщиков, помощников мастеров и других рабочих осуществляется в
Процентах к заработку основных рабочих обслуживаемого участка.
Аккордная оплата труда предусматривает определение совокупного заработка за выполнение определённых стадий работы или производство определенного объёма продукции.
Расчет заработка при сдельной оплате труда осуществляется по документам о выработке и определяется умножением сдельной расценки на количество произведенных изделий .
Следующей системой оплаты труда является бестарифная при использовании которой заработок работника зависит от конечных результатов работы предприятия в целом, его структурного подразделения, в котором он работает, и от объема средств, направляемых работодателем на оплату труда. Такая система характеризуется следующими признаками: тесной связью уровня оплаты труда с фондом заработной платы, определяемым по конкретным результатам работы коллектива; установлением каждому работнику постоянного коэффициента квалификационного уровня и коэффициента трудового участия в текущих результатах деятельности.
Смешанная система оплаты труда имеет признаки одновременно и тарифной, и бестарифной систем.
Система плавающих окладов строится на том, что в конце каждого месяца при окончании работы и оплате труда каждого работника формируются новые должностные оклады на следующий месяц. Размер оклада повышается (или понижается) за каждый процент роста (снижения) производительности труда на обслуживаемом данным специалистом участке работы при условии выполнения задания по выпуску продукции. Эта система призвана стимулировать ежемесячное повышение производительности труда и хорошее его качество, так как при ухудшении данных показателей оклад на следующий месяц снижается [48].
Включению в фонд заработной платы, начисленной работникам списочного состава и внешним совместителям, подлежат [69]:
1. Оплата за отработанное время:
1.1. Заработная плата, начисленная работникам по тарифным ставкам (должностным окладам) за отработанное время.
1.2. Заработная плата, начисленная за выполненную работу работникам по сдельным расценкам, в процентах от выручки от реализации продукции (Выполнения работ, оказания услуг), в долях от прибыли.
1.3. Заработная плата, выданная в неденежной форме.
1.4. Гонорар работников, состоящих в списочном составе работников редакций средств массовой информации и организаций искусства.
1.5. Разница в должностных окладах работников, перешедших на нижеоплачиваемую работу с сохранением размера должностного оклада по предыдущему месту работы
1.6. Доплаты и надбавки к тарифным ставкам (должностным окладам) за профессиональное мастерство, классность, квалификационный разряд (классный чин, дипломатический ранг), специальное звание, выслугу лет (стаж работы), особые условия государственной службы, ученую степень, ученое звание, знание иностранного языка, работу со сведениями, составляющими государственную тайну, совмещение профессий (должностей), расширение зон обслуживания, увеличение объема выполняемых работ, многосменный режим работы, исполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы, руководство бригадой
1.7. Комиссионное вознаграждение.
1.8. Повышенная оплата труда на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда, за работу в ночное время, оплата работы в выходные и нерабочие праздничные дни, оплата сверхурочной работы.
1.9. Выплаты, обусловленные районным регулированием оплаты труда: по коэффициентам (районным, за работу в высокогорных районах, в пустынных и безводных местностях) и процентным надбавкам к заработной плате лиц, работающих в районах Крайнего Севера, приравненных к ним местностях, в южных районах Восточной Сибири и Дальнего Востока.
1.10. Премии и вознаграждения (включая премии в неденежной форме), имеющие систематический характер, независимо от источников их выплаты.
1.11. Оплата женщинам, имеющим детей в возрасте до полутора лет, дополнительных перерывов в работе для кормления ребенка (детей), а также других специальных перерывов в работе в соответствии с законодательством Российской Федерации [69].
1.12. Оплата труда рабочих, руководителей, специалистов организаций, привлекаемых для подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников.
1.13. Доплаты за время передвижения работников, постоянно занятых на подземных работах, в шахтах (рудниках) от ствола к месту работы и обратно.
1.14. Надбавки за вахтовый метод работы за каждый календарный день пребывания в местах производства работ в период вахты, а также за фактические дни нахождения в пути от места расположения организации (пункта сбора) до места выполнения работы и обратно, предусмотренные графиком работы. [2. c.11]
1.15. Разница в окладах при временном заместительстве.
1.16. Надбавки к заработной плате, начисленные работникам в связи с подвижным (разъездным) характером работы.
1.17. Надбавки работникам, направленным для выполнения монтажных, наладочных и строительных работ, выплаченные за каждый календарный день пребывания на месте производства работ.
1.18. Оплата работникам дней отдыха (отгулов), предоставленных в связи с работой за пределами нормальной продолжительности рабочего времени при вахтовом методе организации работ, и в других случаях в соответствии с законодательством Российской Федерации.
1.19. Суммы индексации (компенсации) заработной платы в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги.
1.20. Денежная компенсация за нарушение установленных сроков выплаты заработной платы [69].
В палитре мирового опыта организации и стимулирования труда условно можно выделить три модели - американскую, японскую, западноевропейскую. Представляется, что знакомство с их специфическими чертами принесет пользу специалистам, разрабатывающим соответствующие системы на отечественных предприятиях.
В США и Канаде размер вознаграждения работника зависит прежде всего от результативности его деятельности. Механизм стимулирования в рамках основной заработной платы (которая приобрела функции премиального поощрения, являясь переменной величиной) предусматривает два важных элемента [26. c. 72-75]:
- дифференциацию окладов с учетом качественных различий в труде;
-дифференциацию индивидуальной оплаты в пределах разряда или должности в зависимости от трудовых достижений, личных и деловых качеств на основе периодической аттестации (на предприятиях США аттестации проводятся систематически, оклады пересматриваются ежегодно почти у 90% работников). Направленность стимулирования работников компаний смещается с ориентации на текущие результаты деятельности к долговременной эффективности (не всегда можно зафиксировать ее итоги, довольно часто они имеют форму задела для дальнейшей работы), что проявляется, в частности, в системе опционов, предусматривающей предоставление в качестве поощрения права на приобретение в будущем определенного количества акций компании по действующей на момент вознаграждения цене.
Такая система целесообразна для стимулирования высшего и среднего звена руководителей, ответственных за долговременные результаты. Значительную роль играет премирование за рационализаторскую и изобретательскую деятельность, которая ведет к увеличению прибылей фирм.
Японцы руководствуются другими принципами [37.c.29-33]: в частности, руководитель должен быть специалистом, компетентным в вопросах, решаемых любым подразделением фирмы (при прохождении повышения квалификации он выбирает для освоения каждый раз новый участок работы). В качестве критериев оценки персонала используются совмещение профессий, способность работать в коллективе, осознание значения своего труда для общего дела. В основе кадровой политики - системы пожизненного найма, кадровой ротации, репутаций, обучения на рабочем месте, формирующие мощную мотивационную среду, которая позволяет готовить высокопрофессиональные кадры, эффективно реализовывать их творческий и интеллектуальный потенциал. Смысл пожизненного найма заключается в реальном обеспечении заинтересованности работников трудиться в данной организации как можно дольше. Это зависит в основном от способности администрации заинтересовать работника оплатой труда, вознаграждением за выслугу лет, премиями, повышением профессиональной подготовки, различными социальными льготами, неформальной заботой о сотруднике и его семье. В этой связи системы оплаты труда, обучения, являясь автономными, тесно связаны с системой пожизненного найма, выступают ее составными элементами. Следует отметить, что в настоящее время система пожизненного найма в классическом виде применяется лишь на некоторых крупных предприятиях и на государственной службе.