ВВЕДЕНИЕ
В современной России многие отечественные перерабатывающие предприятия внедряют новые механизмы управления с целью обеспечения требуемого уровня эффективности деятельности. В ситуации мирового финансового кризиса перед руководителями предприятий встает задача создать такие механизмы управления, которые будут способны обеспечить максимальную эффективность бизнеса в целом. Безусловно, данная задача является комплексной, и для ее решения необходимо реализовывать целый ряд мероприятий, нацеленных на оптимизацию всех управленческих и экономических процессов функционирования предприятий. С одной стороны, практика антикризисных мер показала, что первостепенными объектами оптимизации стали процессы и системы управления человеческими ресурсами, особенно система оплаты и стимулирования труда персонала. И это небезосновательно: оплата труда работников - одна из весомых статей затрат любых предприятий, собственники которых, хотят получить инструмент управления данной статьей, понимая, где находятся рычаги возможной оптимизации и влияния на результативность деятельности работников. С другой стороны, сохранившиеся на многих промышленных предприятиях еще с советских времен принципы и правила регулирования оплаты и стимулирования труда работников в сегодняшних реалиях не отвечают требованиям меняющегося рынка и потребностям бизнеса, особенно в ситуации экономического кризиса, вследствие чего возникает объективная необходимость совершенствования оплаты и стимулирования труда персонала предприятий.
Опираясь на практику последних лет, можно сделать вывод, что ключевой целью системы оплаты и стимулирования труда персонала является поступательное решение основных задач «треугольника бизнеса» в области оплаты и стимулирования труда, а именно: со стороны акционеров -- это обеспечение максимальной отдачи от вложенных инвестиций в персонал в части фонда оплаты труда; со стороны менеджеров - обеспечение связи результатов трудовой деятельности работников с уровнем получаемого дохода; со стороны персонала - поиск работы, удовлетворяющей ключевым потребностям и соответствующей основным мотиваторам трудовой деятельности. От того, насколько правильно определены цели и направления совершенствования оплаты и стимулирования труда, зависит успешность мероприятий в рамках построения различных моделей системы оплаты и стимулирования труда персонала.
Актуальность решения перечисленных выше задач для российской экономики определила тему диссертационного исследования.
Степень теоретической разработанности проблемы. В разработку вопросов оплаты труда на предприятиях внесли существенный вклад труды таких зарубежных и отечественных ученых как А. Смитом, К. Маркс, Дж. С.Милль, У. Петти, Ж.Б. Сэя, Г. Кэрри, Дж. Кларк, Т. Мальтус, И. Вентам, А.С. а также в отечественной науке вопросы заработной платы отражены в трудах таких теоретиков и практиков как Головачев, В.В. Адамчук, В.П. Пашуто, Г.М. Винокуров, В.А. Вайсбурд, С.Г. Струмилин, С.Л. Рабинович-Захарин, С.Ю. Рощин Т.О. Разумова.
Цель исследования состоит в разработке мероприятия по совершенствованию стимулирования системы оплаты труда работников предприятия
Для достижения поставленной цели в ходе исследования были решены следующие задачи;
1. Рассмотреть системы, формы оплаты труда и способы стимулирования труда персонала, а также западные системы оплаты труда;
2. Проанализировать систему оплаты труда на предприятии, предложить приоритетную систему оплаты труда ;
3.Разработать алгоритм внедрения системы оплаты и стимулирования труда персонала на перерабатывающего предприятия.
Объект исследования: персонал предприятий ООО «Бичурский Маслозавод».
Предмет исследования: организационно-экономические механизмы совершенствования оплаты и стимулирования труда персонала перерабатывающих предприятий.
Эмпирическая база исследования включает: данные годовых отчетов ООО «Бичурский Маслозавод » за период 2014-2016 гг.
1.ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОПЛАТЫ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА
1.1 Научные основы оплаты труда
Оплата труда -- это система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.
Заработная плата - это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера [2].
В экономической теории существует две основных концепции определения природы заработной платы [42]:
а) заработная плата есть цена труда. Теоретические основы концепции «заработная плата как цена труда» были разработан А. Смитом. Он считал, что труд вступает в качество товара и имеет естественную цену, то есть «естественную заработную плату». Она определяется издержками производства, в состав которых он включал стоимость необходимых средств существования рабочего и его семьи. А. Смит не проводил различия между трудом и «рабочей силой» и поэтому под «естественной заработной платой» понимал стоимость рабочей силы. Величину заработной платы он определял физическим минимумом средств существования рабочего. Кроме этого, заработная плата включает в себя исторические и культурные элементы. Ее величина и динамика формируются под воздействием рыночных факторов и в первую очередь спроса и предложения. Соблюдение данного закона позволяет реализовать преимущества рыночной экономики за счет опережающей динамики заработной платы работников, занятых в тех отраслях экономики и сферах деятельности, где активно используется достижения научно-технического прогресса и современные подходы в управлении производством.
б) заработная плата - это денежное выражение стоимости товара «рабочая сила» или «превращенная форма стоимости товара рабочая сила». Концепция заработная плата как денежное выражение стоимости товара «рабочая сила» разработана К. Марксом. В основу он заложил положение о разграничении понятий «труд» и «рабочая сила» и обосновал, что труд не может быть товаром и не имеет стоимости. Товаром является рабочая сила, обладающая способностью к труду, а заработная плата выступает в качестве цены этого товара в виде денежного выражения стоимости. Рабочий получает оплату не весь труд, а только за необходимый труд. Экономическая природа заработной платы состоит в том, что за счет этого дохода удовлетворяются материальные и духовные потребности, обеспечивающие процесс воспроизводства рабочей силы. К. Маркс установил, что величина заработной платы не сводится к физиологическому минимуму средств существования, она зависит от экономического, социального, культурного уровня развития общества, а также от уровня производительности и интенсивности труда, его сложности и от рыночной конъюнктуры. Стоимость воспроизводства рабочей силы дифференцирована и по категориям персонала. Чем выше затраты на приобретение знаний и профессионального опыта, тем выше стоимость воспроизводства рабочей силы с точки зрения компенсации произведенных затрат на её подготовку. Чем выше уровень применяемых знаний и профессиональной подготовки работника, тем больше реальная стоимость воспроизводства рабочей силы, выражаемая в виде тех конкретных затрат, которые работодатель несет на её содержание. Таким образом на формирование заработной платы оказывают влияние не только спрос и предложение на рынке труда, но и стоимость воспроизводства рабочей силы. Ее величина определяется условиями производства и рыночными факторами - спросом и предложением, под влиянием которых происходит отклонение заработной платы от стоимости рабочей силы [33. c.735].
Стоимость рабочей силы имеет качественную и количественную стороны. Качественная характеристика стоимости рабочей силы заключается в том, что она выражает определенные производственные отношения, а именно продажу рабочим своей рабочей силы и покупку ее с целью увеличения прибыли. С количественной стороны стоимость рабочей силы определяется стоимостью жизненных средств, необходимых для того, чтобы произвести, развить, сохранить и увековечить рабочую силу.
Дальнейшее развитие теории заработной платы связано с именем Джона Стюарта Милля, одного из основоположников теории фонда заработной платы. Оригинальность теории заключается в том, что на краткосрочную перспективу в какой-либо конкретной стране существует только ограниченный фонд для оплаты труда [37]. Этот фонд -- фонд заработной платы -- является частью капитала, созданного путем накопления. Он распределяется между всеми трудящимися. Если работникам каких-либо отраслей удается добиться для себя более значительной части этого фонда путем повышения заработной платы, это происходит в ущерб работникам других отраслей, заработная плата которых снижается. При этом уровень заработной платы может расти только в случае, если возрастает капитал или уменьшается количество работников.
Классическая школа политической экономии стала изучать заработную плату как отдельную экономическую категорию. У. Петти в своей работе «Политическая анатомия Ирландии» заработную плату определял как цену труда и считал, что заработная плата должна представлять минимум средств для существования рабочего [44].
Среди других концепций определения природы заработной платы в зарубежной литературе следует выделить учение Ж.Б. Сэя, сформировавшейся во Франции. Жан Батист Сэй пришли идеи против понижения заработной платы, которая покрывает только необходимые средства существования работника и ее понижение является смертельным приговором либо для самого рабочего, либо для членов его семьи. Низкий уровень заработной платы он объяснял существованием конкурентного рынка среди рабочих [51].
К. Менгер, Л. Вальрас, У. Джевонс, Е. Бём-Баверк, А. Маршалл, представляющие маржинализм, сформулировали теорию предельной полезности [57 ]. Применяя ее, можно определять ценность последней единицы трудовых ресурсов, а именно заработную плату, как предельную полезностью этого блага.
В «производительной» теории формирования заработной платы, сформулированной Г. Кэрри, постулируется зависимость уровня оплаты труда от главного фактора - уровня производительности труда. Следовательно, динамика заработной платы будет прямо коррелировать с уровнем производительности на производстве. Главным недостатком этой теории является учет лишь одного фактора, что упрощает модель[59].
На основе теории предельной полезности благ была разработана теория предельной производительности американского экономиста Дж. Кларка в основе теории лежит постулат о том, что каждый новый рабочий при неизменном объеме капитала будет давать снижающуюся массу продукции. При этом уровень заработной платы будет определяться предельной наименьшей производительностью, с которой будет работать «предельный рабочий» [37].
Т. Мальтус, И. Вентам создали теорию «фонда заработной платы», который капиталисты авансируют из своего капитала. Эта теория заработной платы разграничила понятия «труд» и «рабочая сила», доказав, что заработная плата является превращенной формой стоимости товара «рабочая сила». Причем в величине зарплаты скрыт только необходимый продукт. Стоимость рабочей силы определяется общественно нормальными условиями ее воспроизводства с учетом обучения для трудовой деятельности. Величина зарплаты зависит от соотношения спроса и предложения на рабочую силу, продолжительности функционирования труда, интенсивности, производительности и сложности труда [40].
В современной отечественной науке также сформировался ряд подходов к определению понятия заработная плата. При этом разные авторы используют различные подходы к определению понятия «заработная плата». А.С. Головачев трактует заработную плату как совокупность вознаграждений в денежной или натуральной форме, полученных работником в зависимости от количества, качества затраченного им труда и результатов деятельности всего предприятия [23.c.603].
В.В. Адамчук считает, что заработная плата - элемент дохода наемного работника и один из элементов издержек. Н.Н. Абакумова и Р.Я. Подовалова трактуют заработную плату как часть дохода предпринимателя, расходуемую им для оплаты труда наемных работников Оба определения, перечисленные выше, не отражают всей сути понятия заработная плата, а характеризуют лишь часть ее функций [9].
В.П. Пашуто под заработной платой понимает цену рабочей силы, формируемую на основе объективной оценки вклада работника в результаты деятельности предприятия, размер которой зависит от установленного минимума заработной платы, сложности труда и квалификации рабочей силы, спроса и предложения на рабочую силу, условий выполнения работы, результатов деятельности предприятий и т.д. В данном определении нет отсылки на индивидуальную и коллективную ответственность за результаты труда, что в отечественной практике приводит 27 к снижению эффективности производственной деятельности. При этом нельзя полностью согласиться с тождественностью понятий «заработная плата» и «цена рабочей силы», так как они не совпадают ни количественно, ни по выполняемым функциям [47.c.256]. По этой же причине нельзя остановиться и на определении данном С.Ю. Рощиным и Т.О. Разумовой «заработная плата - цена услуг труда»[63].
Г.М. Винокуров под заработной платой понимает результат постоянной квалифицированной рабочей силы, которая является основой успешной работы [17.c.42]
В.А. Вайсбурд трактует заработную плату как превращенную форму цены рабочей силы, величина которой определяется стоимостью жизненных благ, обеспечивающих воспроизводство рабочей силы, соотношением спроса и предложения на нее на рынке труда и результатами ее производственного функционирования [20.c.376 ].
Под ценой рабочей силы В.А. Вайсбурд понимает - цену воспроизводства способности к труд, категорию, характеризующую личное потребление работника и его семьи.
С.Г. Струмилин писал, что заработная плата по своему назначению - служить источником средств для воспроизводства рабочей силы - должна обеспечить по крайней мере следующие элементы: 1) производство сырой рабочей силы работника, т.е, говоря проще, его личное содержание, 2) обработку этой сырой силы в более квалифицированную, т.е. школьное и профессиональное обучение рабочего, 3) текущий и капитальный ремонт его рабочей силы, т.е. нормальный отдых и лечебную помощь, А если иметь в виду расширенное воспроизводство рабочей силы, то в тех областях труда, где оно требуется, заработная плата, во всяком случае, должна покрыть и дополнительный расход по воспитанию добавочной рабочей силы [58.c.377].