Апаратура передачі даних здійснює обмін інформацією між різними елементами АСУ (між реєстраторами виробництва й ЕОМ, між координаційно-керуючим центром і цеховими ЕОМ і т.д.), а також між АСУ і суміжними рівнями керування.
До технічної бази АСУ відносять також засоби оргтехніки (копіювально-множну техніку, картотеки, диктофони), а також допоміжні і контрольно-вимірювальні засоби, що забезпечують нормальне функціонування основних технічних засобів у необхідних режимах.
Математичне забезпечення АСУ - комплекс програм регулярного застосування, керуючих роботою технічних засобів і функціонуванням інформаційні бази й забезпечуючи взаємодію людини з технічними засобами АСУ.
Система програмування забезпечує трансляцію програми вирішення задачі, вираженої на зручній для людини формалізованій мові, на машинну мову, її налагодження, редагування і включення в пакет програм для обробки. У систему програмування входять опис мов програмування, комплекс трансляторів, бібліотека стандартних підпрограм, програми редагування зв'язків, набори програм, що здійснюють наступність (програмну) ЕОМ різних типів. Крім того, система програмування звичайно містить у своєму складі набір програм, що полегшують взаємодію користувача з машиною і дозволяють системі програмування розвиватися в залежності від характеру задач, розв'язуваних споживачем.
Операційні системи забезпечують функціонування всіх пристроїв ЕОМ у необхідних режимах і виконання необхідної послідовності завдань на реалізацію різних процедур управління. Операційні системи, як правило, є невід'ємною складовою частиною тих обчислювальних засобів, що входять до складу АСУ. Однак у ряді випадків при проектуванні АСУ приходиться розширювати операційні системи для забезпечення спеціальних системних вимог (наприклад, при підключенні до системи специфічних для процесу управління реєстраторів і систем відображення, при організації діалогових режимів між терміналами і центральним обчислювальним комплексом). У цьому зв'язку дуже важливою складовою частиною операційної системи АСУ є т.зв. генератор систем. Це - програма, що не входить до складу активної частини керуючих програм і не зв'язана безпосередньо з процесом обчислень, але за її допомогою можна автоматично генерувати комплекс керуючих програм для системи будь-якої конфігурації. Такий метод виявляється особливо ефективним при використанні ЕОМ у широкому діапазоні АСУ на різних рівнях і на різних об'єктах, коли склад ЕОМ і склад розв'язуваних задач може бути істотно різним.
Загальносистемний комплекс охоплює набір програм, керуючих роботою обчислювальної системи і периферійних пристроїв (реєстраторів, засобів відображення результатів обробки даних і т.д.). Цей комплекс містить програми спільної роботи декількох ЕОМ, укомплектованих по різних рівнях запам'ятовуючих пристроїв, програми обслуговування каналів зв'язку, дистанційні вирішення задач у режимі розподілу часу, розмежування доступу до інформаційних масивів і ін.
До загальносистемних комплексів інформаційно-пошукові системи, що здійснюють цілеспрямований пошук необхідних масивів (або формування необхідних масивів із фрагментів даних), їх редагування і видачу споживачу в заданій формі (або передачу цих масивів у запам'ятовуючий пристрій для використання черговими робочими програмами). До них же відносять програми обслуговування засобів, що працюють у реальному масштабі часу, а також обслуговування термінальних пристроїв і засобів відображення інформації.
Пакети типових прикладних модулів (стандартних підпрограм) можуть використовуватися в різних комбінаціях при рішенні тієї чи іншої функціональної задачі. Типовими, наприклад, є прикладні модулі сортування даних, статистичної обробки інформації, обробки графіків планування і керування, моделювання реальних процесів і ін.
До математичного забезпечення АСУ часто відносять також програми функціонального аналізу системи, що забезпечують зручність експлуатації й удосконалювання системи.
Під організаційно-економічною базою розуміється сукупність економічних принципів, методів організації виробництва і управління, схем взаємодії задач управління на основі правових документів. Входять:
організаційно-економічний склад і способи формування техніко-економічних показників об'єкта управління, а також основні принципи підвищення ефективності його функціонування і місце АСУ в загальній системі планування, обліку і регулювання;
організація виробництва, праці і управління, що визначає раціональну структуру об'єкта (цеху, відділу і т.д.), порядок реалізації технологічних маршрутів, найбільш сприятливі умови роботи, що зберігають високу працездатність робітників та службовців, а також науково обґрунтовану систему управління об'єктом, чіткі положення про всі підрозділи, їх підпорядкованості, обов'язки співробітників і їх відповідальність;
організаційно-економічна модель, що передбачає побудову схеми взаємодії основних задач АСУ, структури інформаційного потоку, а також методичне забезпечення порядку реалізації задач і використання результатів їх вирішень;
організаційно-правове забезпечення (правові основи і норми створення і використання АСУ, правовий статус циркулюючої в АСУ інформації, а також права і відповідальність посадових осіб).
Крім того, організаційно-економічна база включає методичні й інструктивні матеріали, що визначають вплив АСУ на основні показники функціонування об'єкта, оцінку ефективності і шляхи подальшого розвитку АСУ.
Функціональна частина АСУ складається з набору взаємозалежних програм для реалізації конкретних функцій управління (планування, фінансово-бухгалтерської діяльності і ін.). Усі задачі функціональної частини базуються на загальних для даної АСУ інформаційних масивах і на загальних технічних засобах. Включення в систему нових задач не впливає на структуру основи і здійснюється за допомогою типового для АСУ інформаційного формату і процедурної схеми.
Функціональну частину АСУ прийнято умовно поділяти на підсистеми відповідно до основних функцій управління об'єктом. Підсистеми у свою чергу поділяють на комплекси, що містять набори програм для рішення конкретних задач управління відповідно до загальної концепції системи. Склад задач функціональної частини АСУ визначається типом об'єкта управління, його станом і видом виконуваних їм завдань. Наприклад, в АСУ підприємством часто виділяють наступні підсистеми:
технічної підготовки виробництва;
керування якістю продукції;
техніко-економічного планування;
оперативно-виробничого планування;
матеріально-технічного забезпечення;
збуту продукції;
фінансово-бухгалтерської діяльності;
планування і розміщення кадрів;
керування транспортом;
керування допоміжними службами.
Розподіл функціональної частини АСУ на підсистеми є досить умовним, тому що процедури всіх підсистем тісно взаємозалежні й у ряді випадків неможливо провести чітку границю між різними функціями управління (наприклад, між техніко-економічним плануванням, оперативно-виробничим плануванням і матеріально-технічним забезпеченням).
Виділення підсистем використовується для зручності розподілу робіт із створення системи і для прив'язки до відповідних організаційних ланок об'єкта управління.
Структура функціональної
частини АСУ залежить від схеми процедур управління, яка визначає взаємозв'язок
всіх елементів управління й охоплює автоматизовані, частково механізовані і
ручні процедури. Функціональна частина більш мобільна, чим основа, і допускає
зміну складу і постановки задач за умови забезпечення стандартного узгодження з
базовими елементами системи.
1.3 Класифікація
автоматизованих систем управління кадрами
Успішність будь-якого бізнесу залежить, не в останню чергу, від кваліфікації персоналу підприємства, його уміння і бажання продуктивно працювати. Отже, питання продуманого управління персоналом повинне займати одне з ключових місць у загальній стратегії розвитку підприємства. Важлива роль в оптимізації управління співробітниками підприємства належить автоматизованим системам управління кадрами.
Сучасні автоматизовані системи управління персоналом призначені для оптимізації роботи, у першу чергу, керівництва і персоналу кадрових служб підприємств і відіграють велику роль у підвищенні продуктивності їх праці. Зокрема, менеджери по персоналу за допомогою таких систем звільняються від виконання рутинних операцій з кадрами, підготовці й обліку наказів (існують оцінки, що тільки на роботу з документацією по персоналу кадровики витрачають до 60% свого робочого часу). Автоматизоване збереження й обробка повної кадрової інформації також дозволяє ефективно здійснювати підбір і переміщення співробітників. Крім того, автоматизований розрахунок заробітної плати з урахуванням інформації про позиції штатного розкладу, відпустках, лікарняних, відрядженнях, пільгах і стягненнях дає можливість працівникам бухгалтерії точно й оперативно нараховувати зарплату, формувати бухгалтерську звітність, відносити витрати на собівартість. І це лише деякі з функцій сучасних автоматизованих систем управління персоналом.
Відповідаючи головному призначенню автоматизованих систем управління персоналом, яке полягає у своєчасному наданні актуальної і точної інформації для прийняття управлінських рішень, а також спрощення та інтенсифікація роботи кадрового підрозділу компанії, перш ніж оцінювати можливості та функції HRM-систем, треба визначитися із загальними принципами управління людськими ресурсами.
Розрізняють три види управління: управління кадрами, управління персоналом і управління людськими ресурсами. Це три різні підходи, що відображають еволюцію управління людьми.
Управління персоналом підприємства - це система теоретико-методологічних поглядів на розуміння і визначення сутності, змісту, цілей, завдань, критеріїв, принципів і методів управління персоналом, а також організаційно-практичних підходів до формування механізму її реалізації в конкретних умовах функціонування підприємств.
Основу концепції управління персоналом підприємства в даний час складає зростаюча роль особистості працівника, знання його мотиваційних установок, вміння їх формувати і направляти у відповідності із завданнями, що стоять перед підприємством.
Зміна економічної і політичної систем України в 90-ті роки одночасно надали великі можливості і містять серйозні загрози для існування кожної особистості, вносять значний рівень невизначеності в життя практично кожної людини.
Управління персоналом в такій ситуації набуває особливого значення, оскільки дозволяє реалізувати, узагальнити широкий спектр питань адаптації індивіда до зовнішніх умов, врахування особистісного фактора при побудові системи управління персоналом.
Для компаній, які здійснюють продаж товарів (де на додану вартість впливають бренди), від управління працівниками потрібно значно більше - необхідно знати, що може робити конкретний працівник і яку додаткову вартість він може привнести. Цей вид управління дістав назву управління персоналом. До нього крім функцій, що використовуються в управлінні кадрами, входить також постановка цілей, оцінка виконання роботи і стимулювання діяльності працівника.
Складніший рівень управління - управління людськими ресурсами - представлений у компаніях, які займаються продажем послуг (ринок товарів заповнений, на ньому велика кількість брендів, і споживач орієнтується не так на сам товар, як на якість пов’язаних з ним послуг).
В управління людськими ресурсами, на додачу до функцій управління персоналом, входять також технології навчання працівників, добору й розвитку персоналу, мотиваційні заходи, розвиток корпоративної культури, тобто повний спектр функцій, які можуть застосовуватися в роботі з кадрами.
Управління кадрами аж ніяк не є «гіршим» за управління людськими ресурсами. Усе залежить від специфіки компанії: для металургійного комбінату «витончений» добір робітників не потрібний; а для великого IT-підприємства самого лише кадрового обліку буде замало, натомість «просунуті» функції управління людськими ресурсами можуть бути життєво необхідними.
Водночас фахівці зазначають, що нинішні автоматизовані системи непогано впорються з управлінням кадрами й значною мірою - з управлінням персоналом, однак повномасштабна автоматизація управління людськими ресурсами їм поки що не до снаги. «Ідеальна» ситуація, коли HRM-система, тісно пов’язана з автоматизованими системами фінансового та управлінського обліку, на основі переліку завдань компанії сама визначає ті людські ресурси, які необхідні для їх виконання, - поки що з галузі фантастики.
Існуючі в даний час на ринку автоматизовані системи управління персоналом (не враховуючи дотепер експлуатовані на ряді підприємств локальні АРМ від численних розробників) по функціональній спрямованості можна розділити на наступні основні групи:
багатофункціональні експертні системи, що дозволяють проводити профорієнтацію, добір, атестацію співробітників підприємства;
експертні системи для групового аналізу персоналу, виявлення тенденцій розвитку підрозділів і організації в цілому;
програми розрахунку зарплати;
комплексні системи управління персоналом, що дозволяють формувати і вести штатний розклад, зберігати повну інформацію про співробітників, відбивати рух кадрів усередині фірми, розраховувати зарплату.
Зокрема, за допомогою експертних систем зіставляються особистісні, професійні і психофізіологічні якості претендента на зайняття вакансії з аналогічними параметрами кращих фахівців підприємства. Такі програми дозволяють досить ефективно (з формальної точки зору) відбирати перспективних фахівців. Подібні системи досить дорогі, їх має сенс використовувати тільки для великих підприємств при наявності на них великої кількості вакансій. Ці системи не дозволяють автоматизувати повсякденні рутинні операції персоналу кадрових служб.
Комплексні системи управління
персоналом використовуються для автоматизації кадрової роботи на будь-якому
підприємстві. У першу чергу, такі системи необхідні керівництву для одержання
оперативної інформації з будь-якого питання, пов'язаного з структурою підприємства,
штатним розкладом, вакансіями й інформацією про співробітників. Оперативно
прийняти правильне рішення зможе лише керівник, здатний швидко оцінити
сформовану ситуацію на основі аналізу актуальної інформації про стан справ на
підприємстві. Тому немаловажним фактором умов використання HR-систем є також
можливість інтеграції системи кадрового обліку із системами бухгалтерського
обліку і управління підприємством.
.4 Огляд сучасних пропозицій на
ринку
Сьогодні на ринку автоматизована система управління кадрами (далі -АСУК) представлений продукт як західного так і вітчизняного походження. Перші переважно входять до складу потужних і «важких» ERP-рішень (SAP R/3, Oracle Application, Axapta та ін.). Другі можуть входити до комплексної системи управління підприємством або постачатись як окреме рішення. Найвідоміші з них - «Бос-Кадровик» (компанія «АйТі»), Контур «Управління персоналом» (корпорація «Галактика»), «Парус-Кадри» (компанія «Парус»), «1С: Зарплата і Кадри», «Мегаполіс. Управління персоналом» («Softline»), «PersonPro» (компанія «АМІ-Україна») тощо.