2. Персонификация высказываний.
Отказ от безличных речевых форм, помогающих людям в повседневном общении скрывать собственную позицию и уходить от ответственности. Необходимо высказывания типа: «Большинство моих друзей считают, что…», «Некоторые думают, что…» на суждения «Я считаю, что…», «Я думаю, что…» и т.п.
4. Принцип активности
На тренинге необходимо активно участвовать в предлагаемых упражнениях и дискуссиях, чтобы эффективно провести отведенное на занятие время.
5. Конфиденциальность всего происходящего в группе
Все, что происходит во время занятий не выносится за пределы группы. Это облегчает включение участников в групповые процессы, способствует самораскрытию. Они не боятся, что содержание их общения может стать общеизвестным.
6. Недопустимость непосредственных оценок человека
При обсуждении происходящего в группе следует оценивать не участников, а только их действия. Нельзя высказывать высказывания типа: «Ты мне не нравишься», следует говорить: «Мне не нравится твоя манера общения» и т.п.
На все возникающие вопросы даются подробные разъяснения, также обсуждаются поступающие предложения об изменении правил или добавлении новых.
3.«Знакомство»
Цель: знакомство участников и настрой на групповую работу
Содержание:
1. Участникам необходимо продолжить уже начатые фразы, которые написаны на листочках и указать факторы, которые привлекают вас в службе в уголовно-исполнительной системе (В работе в больнице меня привлекает…).
2. Ведущий предлагает каждому участнику по кругу представиться и зачитать написанное («Меня зовут…, в службе в уголовно-исполнительной системе меня привлекает…»). По желанию участники могут рассказать немного о себе.
4.«Внутренняя и внешняя мотивация»
Цель: информирование участников о видах мотивации.
Содержание: во время того, как участники зачитывают написанные факторы привлекательности работы, психолог фиксирует на доске факторы, разделяя их на внешние и внутренние. Затем объясняет различия в факторах внешней и внутренней мотивации.
«В отечественной психлогии принято деление мотивации на внутреннюю и внешнюю (К. Замфир, А.А. Реан, Э. Деси, Р. Руаян и др.). Ряд авторов (К.А. Абульханова-Славская, Е.А. Климов, Р.В. Габдреев, А.А. Реан, К. Замфир, В. А. Бодров и др.) полагают, что идеальная модель профессионального самоопределения предполагает наличие внутренней мотивации (ВМ) профессиональной деятельности в качестве ведущей, так как это означает соответствие личностого смысла человека объективному содержанию деятельности. В случае преобладания внешней мотивации, когда деятельность не соответствует мотивам и ценностям личности, человек не воспринимает профессиональную деятельность как осмысленную, ценную, что в итоге негативно влияет на саму личность. Внешняя мотивация может быть как положительной (ВПМ), основанной на внешней стимуляции (получение определенной выгоды), так и отрицательной (ВОМ), когда страх наказания определяет выбор профессии.
По мнению К.А. Абульхановой-Славской, эффективность и динамика профессиональной активности с течением времени в значительной мере определяется преобладающим типом мотивации. Если внешняя мотивация профессиональной деятельности предполагает регуляцию активности посредством перенапряжения всех сил, что в конечном итоге ведет к переутомлению и падению активности, то наличие внутренней мотивации позволяет поддерживать оптимальный уровень активности за счет эмоционально-мотивированного подкрепления, возникновения чувства удовлетворения от выполняемой деятельности. В данном случае регуляция текущих состояний не требует тех волевых усилий и энергозатрат, которые требуются при низком уровне мотивации».
Вывод: Предполагается, что факторов внешней мотивации будет значительно больше, чем внутренней. Психолог акцентирует внимание участников на том, что в жизни человек чаще проговаривает внешние факторы. В то же время, делая свой профессиональный выбор, люди опираются не только на внешние факторы, но и на свои внутренние предпочтения (способности, склонности характера и т.д.). Так, например, скромный тихоня, скорее всего, не выберет себе работу аниматора. Необходимо объяснить, что все, что записано на доске - называется факторами внешней и внутренней мотивации, что два таких понятия - профессиональная деятельность и мотивация - идут бок о бок друг с другом, они неразрывно связаны между собой, и все, о чем мы будем говорить на занятии связано так или иначе с этой сферой жизни человека.
5. Разминка «Блудный заяц»
Цель: подготовка группы к работе, раскрепощение, развитие воображения, концентрация внимания.
Содержание: Группа сидит в кругу. Свой стул тренер отворачивает, он не играет. В игре есть один водящий, сначала им будет тренер. Водящий говорит следующее: «Поменяйтесь местами те, у кого…» и называет любой признак, который объединяет хотя бы несколько людей из круга. Те, кто обладает данным признаком, должны поменяться местами. Кто не успеет, становится водящим.
6. «Самый мотивированный сотрудник»
Цель: осознание различий в оценке окружающими людьми мотивированного и немотивированного сотрудника.
Материал: на каждого участника необходимы экземпляры таблиц 1 и 2 (мотивированный и немотивированный сотрудник), ручка или карандаш.
Содержание: Предлагается перед проведением упражнения рассказать анекдот, чтобы подвести их к такому понятию как «мотивация»:
«Одного очень толстого мужчину приговорили к смертной казни на электрическом стуле, а он в него не влезает... Что делать? Посадили его на диету, а он в результате поправился ещё на 10 кг. Как так? Стали давать только хлеб и воду. Результат - ещё 10 кг прибавил. Одну воду оставили - ещё плюс 10 кило. Не выдержали: - Да что ж ты, гад такой, никак не худеешь то!?- Мотивации, понимаешь, нет...»
Для того чтобы определить понятие «мотивированный сотрудник», участникам предлагается выполнить следующее:
1. Участникам необходимо вспомнить сотрудника, который казался им наиболее мотивированным к работе. Описать его с помощью 15-ти шкал, обвести кружком соответствующий балл на каждой шкале в Таблице 1. Работа производится построчно.
Таблица 1
Мотивированный сотрудник
|
1. Организованный |
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 |
|
|
2. Доброжелательный |
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 |
|
|
3. Обязательный |
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 |
|
|
4. Умный |
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 |
|
|
5. Увлеченный |
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 |
|
|
6. Собранный |
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 |
|
|
7. Упрямый |
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 |
|
|
8. Тактичный |
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 |
|
|
9. Внушает доверие |
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 |
|
|
10. Дисциплинированный |
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 |
|
|
11. Честный |
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 |
|
|
12. Симпатичный |
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 |
|
|
13. Умение работать в команде |
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 |
|
|
14. Ответственный |
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 |
|
|
15. Успешный |
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 |
2. Вспомнить сотрудника, который казался наименее мотивированным к работе. Описать его с помощью тех же 15-ти шкал (таблица 2). Работа ведется так же построчно.
Таблица 2
Немотивированный сотрудник
|
1. Организованный |
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 |
|
|
2. Доброжелательный |
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 |
|
|
3. Обязательный |
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 |
|
|
4. Умный |
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 |
|
|
5. Увлеченный |
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 |
|
|
6. Собранный |
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 |
|
|
7. Упрямый |
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 |
|
|
8. Тактичный |
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 |
|
|
9. Внушает доверие |
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 |
|
|
10. Дисциплинированный |
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 |
|
|
11. Честный |
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 |
|
|
12. Симпатичный |
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 |
|
|
13. Умение работать в команде |
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 |
|
|
14. Ответственный |
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 |
|
|
15. Успешный |
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 |
3. После заполнения таблицы 1 и 2 проводится опрос и результаты записываются фиксируются на доске (Рисунок 1). Подсчет ведется следующим образом: сколько человек оценили наиболее мотивированного сотрудника как более организованного? (выраженным считается качество, которое оценено на 6 баллов и выше). И так построчно по всем пунктам. Таким образом, на оси координат получается набор точек, которые соединяются между собой в том же порядке, в результате получается график, соответствующий групповому профилю мотивированного сотрудника.
4. Аналогичным образом подсчитывается результат по «немотивированному сотруднику», строится его профиль (желательно другим цветом, отличным от профиля «мотивированного сотрудника»).
Вопросы для обсуждений:
1. Почему вы отметили именно эти качества у мотивированного сотрудника?
2. Задумывались ли вы о том факте, что мотивированный сотрудник в глазах окружающих выглядит более привлекательным?
3. Захотелось ли вам что-то, изменить в себе?
4. Если да, то что конкретно вы хотите изменить?
Вывод: Как правило, профиль сотрудника мотивированного располагается несколько выше, чем немотивированного. Отсюда можно сделать вывод о том, что мотивированный сотрудник в глазах окружающих людей (коллег по работе, например) выглядит более привлекательно, чем немотивированный сотрудник. Однако иногда отдельные факторы могут оказаться выше у немотивированного. На них тоже можно обратить внимание и обсудить с группой, почему так произошло.
7. Мандала профессионального прошлого и настоящего
Цель: установить отношение участников тренинга к своему профессиональному прошлому и настоящему.
Материал: на каждого участника: лист (формат А4), цветные карандаши (мелки), простой карандаш, желательно музыкальное сопровождение.
Содержание:
1. Всем участникам тренинга на чистом листе предлагается нарисовать круг для своего профессионального прошлого любого размера. «Вспомните, пожалуйста, свое профессиональное прошлое (работа, учеба), какой-нибудь момент из своего профессионального прошлого». Несколько минут на обдумывание и воспоминание. Теперь, начиная с центра круга, используя цветные карандаши (мелки), нарисуйте свое профессиональное прошлое или фрагмент из него. «Вы можете использовать как один, так и несколько цветов по собственному желанию. Рисуйте то, что вы хотите и как вы хотите. Постепенно вам необходимо будет заполнить все пространство этого круга одним или несколькими рисунками. Главное, чтобы они все были из прошлого».
Если участнику(ам) трудно представить весь рисунок целиком, ведущий предлагает сосредоточиться и нарисовать рисунок только в центре, не задумываясь об остальном пространстве. Когда рисунок нарисован, ведущий предлагает заполнить остальное пространство в этом круге. Участнику нужно сосредоточиться на центральной части изображения, и она подскажет, что нарисовать дальше.
2. Когда профессиональное прошлое будет нарисовано, участникам необходимо сделать то же самое с профессиональным настоящим (на чистом листе бумаги снова нарисовать круг любого диаметра, затем заполнить его, начиная с центра, рисунком или рисунками только уже из настоящего).
3. После того как две мандалы будут нарисованы, ведущий предлагает участникам тренинга проанализировать свои рисунки. Сначала анализируется профессиональное прошлое, затем профессиональное настоящее. Для этого ведущий задает следующие вопросы, которые не требуют ответа - они должны лишь направлять размышления участников.
Вопросы для размышления:
1) Посмотрите на свои рисунки. Как можно было бы их назвать?
2) Посмотрите внимательно на рисунок своего профессионального прошлого:
- Что на нем изображено?
- Что значит каждый элемент рисунка?
- Какие цвета вы использовали?
- Какие чувства он у вас вызывает?
- Возникали ли эти чувства у вас раньше?
- Какие воспоминания вызывает у вас рисунок?
- Нравится ли вам рисунок вашего профессионального прошлого?
- Что именно вам нравится или не нравится в нем?
3) Посмотрите внимательно на рисунок своего профессионального настоящего:
- Что на нем изображено?
- Что значит каждый элемент рисунка?
- Какие цвета вы использовали?
- Какие чувства он у вас вызывает?
- Какие яркие моменты вы можете отметить в рисунке?
- Нравится ли вам рисунок вашего профессионального настоящего?
- Что именно вам нравится или не нравится в нем?
- Есть ли в нем какие-то элементы рисунка прошлого? Как ваше профессиональное прошлое могло отразиться на рисунке настоящего?
- Есть ли что-то, чего не хватает в этом рисунке?
Вывод: Психолог предлагает оставить все негативные ощущения и воспоминания в прошлом и взять с собой в настоящее и будущее только лучшие, позитивные воспоминания и переживания.
По желанию участников, можно организовать обсуждение мыслей участников, смысла данного упражнения.
8. Подведение итогов, ритуал прощания
Цель: подведение итогов занятия, формирование доверительных отношений в группе, чувства принятия для каждого участника.