По критерию обязательности отпуска можно разделить на гарантированные государством и предоставляемые в результате соглашения сторон. Гарантированные государством закреплены в нормативно-правовых актах и являются обязательными, вторая группа отпусков не обязательна к исполнению и реализуется по инициативе работника.
Критерий материального обеспечения отпуска подразумевает наличие или отсутствие выплаты заработной платы, сопутствующее отпуску. Основной ежегодный отпуск является оплачиваемым, а также может оплачиваться дополнительно в особых случаях. У работника есть возможность взять отпуск без сохранения заработной платы при необходимости. В таком случае выплаты осуществляться не будут. Соглашениями между работником и работодателем, а также коллективным договором могут устанавливаться иные отпуска оплачиваемого или неоплачиваемого характера. В этом стороны трудовых правоотношений ограничены лишь правилом о запрете на ухудшение положения работника.
В зависимости от степени непрерывности выделяют отпуска, которые предоставляют полностью и отпуска, разделённые на части. Разделение отпуска на части регламентировано статьёй 125 ТК РФ и указывает на длительность как минимум в 14 дней для одной из частей.
Критерий длительности разделяет отпуска на, к примеру, основной отпуск, удлинённый, краткосрочный и минимальный отпуск. Основной отпуск по российскому трудовому законодательству длится 28 календарных дней, удлинённый предполагает длительность более 28 календарных дней и предоставляется отдельным категориям работников, к примеру судьям полагается отпуск длительностью 30 календарных дней. Под краткосрочным отпуском следует понимать отпуск продолжительностью до 10 дней, однако в юридической науке существует мнение о том, что краткосрочными должны признаваться отпуска длительностью до 14 дней т. к. этот срок является минимальным для основного отпуска в соответствии с законодательством. Также минимальный отпуск в отдельных случаях может даже составлять 1 календарный день (отпуск без сохранения заработной платы).
В правовой литературе встречается разделение отпусков на «социальные» и «трудовые», однако отметим, что подобная классификация не является удачной. Автором понятие «трудовой отпуск» считают Л.Я. Гинцбурга. Он связывал явление отпуска с трудовым стажем, но в современном трудовом праве отпуск связан с возникновением трудовых отношений. Более того, понятие «социального» отпуска также вызывает сомнения, потому что термин «социальный», означающий его отношение в жизни общества, по сути, отсылает к любым видам отпусков и не несёт какой-либо дополнительной смысловой нагрузки. Все отпуска относятся к жизнедеятельности людей, все направлена на реализацию их прав. Подобная классификация представляется утерявшей свою актуальность.
Ещё в 1987 году В. И. Никитинский и В.А. Вайпан выразили мнение о том, что классификация отпусков в зависимости от их отрасли их предоставления является некорректной. Соглашаясь с этим мнением, считаю нужным обратить внимание на природу появления этой классификации. Она была обусловлена стремлением привлечения работников в ту или иную сферу производства в нужное для государства время. В настоящий момент, когда общее понимание отпуска исходит из его основной цели, а именно, отдыха работника, критерий, выделяющий отпуск на основании его отраслевой принадлежности, не нужен.
Как можно заметить из норм Трудового кодекса РФ, гендерная принадлежность работника тоже в определённой мере выделяет отпуска для женщин в определённый вид. Статьями 255 и 256 ТК РФ предусмотрены отпуска по беременности и родам, а также уходу за ребёнком. Представляется, что подобный подход к классификации отпусков можно было бы подвергнуть критике на основании того, что основу его составляет не гендерный признак, а функциональное назначение. В настоящий момент ведётся дискуссия о возможности предоставления отпуска по уходу за ребёнком для отца.
Классификация отпусков позволяет рассматривать систему регулирования отпусков через их особенности и важные объективные юридические характеристики. Критерии классификации отпусков в правовой науке не являются постоянными. Они дополняются и изменяются в ходе научных исследований и изменений в законодательстве. Сфера законодательной регламентации отпусков постоянно растёт в связи с появлением новых норм на эту тему в различных законах. На данный момент термин «отпуск» применяется не только к лицам, находящимся в трудовых отношениях, но и к другим правовым сферам. Постоянно расширяясь, система регулирования отпусков становится всё более сложной для понимания и требует систематизации.
Глава 2. Виды отпусков в трудовом законодательстве РФ
2.1 Ежегодный основной оплачиваемый отпуск
Самым значимым в системе отпусков является ежегодный основной оплачиваемый отпуск. Он представляет собой продолжительное время, свободное от исполнения трудовых обязанностей и предназначенное для отдыха, восстановления физических и моральных сил, занятия личными интересами и улучшения здоровья. По сути, это время, которое работник может использовать по своему усмотрению. Данный тип отпуска отличает его обязательность, продолжительность, сохранение должности и среднего заработка (ст. 114 ТК РФ). Отпуск - это субъективное право работника. Государство гарантирует ему возможность воспользоваться данным правом, но именно работник принимает окончательное решение и его использовании.
Право работников на ежегодный оплачиваемый отпуск является одним из важнейших принципов трудового права и гарантируется п. 5 ст. 37 Конституции РФ. Под работниками в данном случае следует понимать все категории работников. Правом на отпуск обладают сезонные работники, лица, работающие по совместительству и т. д. Не должна играть роли степень занятости работника, занимаемая им должность или характер работы (удалённая работа). Также право на отпуск возникает вне зависимости от юридического статуса работодателя, является ли работодатель предпринимателем, юридическим или физическим лицом. Важно заметить, что данное право возникает у лиц, заключивших именно трудовой договор, гражданско-правовые договоры не порождают право на отпуск.
Право работника на отпуск не может быть отменено или ограничено работодателем. Предоставление ежегодного оплачиваемого отпуска является реализацией на практике гарантии непрерывного отдыха в рабочие дни с сохранением места работы и заработной платы для восстановления сил работника. По сути, именно с этой целью законодательно и закреплён порядок предоставления ежегодных отпусков. Таким образом законодатель предупреждает возможные нарушения прав работников. Во второй статье Трудового кодекса закреплено право работника на справедливые условия труда, включающие в себя также и предоставление оплачиваемого отпуска. Пункт 3 статьи 81 Трудового кодекса запрещает увольнение работника, находящегося в отпуске, по инициативе работодателя. Однако, право расторгнуть трудовые отношения остаётся за работником, находящимся в отпуске.
Продолжительность ежегодного основного оплачиваемого отпуска, в соответствии со ст. 115 ТК РФ, составляет 28 календарных дней. Указанная продолжительность является минимальной, что предполагает возможность увеличения продолжительности. Это возможно нормативным путём в соответствии с ТК РФ и другими федеральными законами (предоставлением удлинённого основного отпуска), а также договорным путём (через соглашение между работником и работодателем).
В связи с рассмотрением норм ТК РФ об основном оплачиваемом отпуске важно рассмотреть нормы соответствующей Конвенции МОТ №132 от 1970 г. «Об оплачиваемых отпусках». В 3 статье данного акта указано обязательность предоставления ежегодного оплачиваемого отпуска, а также его примерная продолжительность - не менее трёх рабочих недель ежегодно. Как уже было указано, минимальная продолжительность основного отпуска по ст. 115 ТК РФ составляет 28 календарных дней, что превышает указанный в Конвенции. Трудовым законодательством РФ также предусмотрены удлинённые основные отпуска для отдельных категорий работников. Статья 5 указывает на возможность наличия в государственном законодательстве требования о необходимости определённого периода непрерывной работы для получения права на использование отпуска, который не должен превышать шести месяцев, а также отмечает, что метод подсчёта этого периода определяется компетентным органом власти или другим органом в стране. Статья 122 Трудового кодекса устанавливает соответствующий международному акту период, а также указывает на возможность получения работником отпуска и до истечения указанного срока: «до истечения шести месяцев непрерывной работы оплачиваемый отпуск по заявлению работника должен быть предоставлен:
женщинам - перед отпуском по беременности и родам или непосредственно после него;
работникам в возрасте до восемнадцати лет;
работникам, усыновившим ребёнка (детей) в возрасте до трёх месяцев;
в других случаях, предусмотренных федеральными законами».
Статья 120 ТК РФ не противоречит статье 6 Конвенции и также исключает праздничные и нерабочие дни из периода оплачиваемого отпуска, периоды нетрудоспособности могут стать причиной продления или перенесения отпуска. Статье 7 Конвенции, указывающей на предоставление средней заработной платы в течение отпуска, соответствует ст. 114 ТК РФ. Возможность разделения основного отпуска на части, предусмотрено статьёй 8 и координируется со статьёй 125 ТК РФ, указывающего также на минимальную продолжительность одной из частей, составляющей 14 дней.
Следующая статья Конвенции вызывает некоторые разногласия в научной литературе. Согласно ей, неиспользованная часть ежегодного отпуска должна быть предоставлена работнику в течение 18ти месяцев после окончания года, за который она полагается. Однако, данная норма вступает в противоречие с п. 4 ст. 124 Трудового кодекса РФ, которая запрещает непредоставление основного отпуска в течение двух лет подряд. Из закрепленной п. 4 ст. 15 Конституции РФ нормы о верховенстве международного договора, делаем вывод о том, что в рассматриваемом случае должна применяться норма Конвенции «Об оплачиваемых отпусках». Верховный суд Республики Башкортостан в апелляционном определении по делу о предоставлении права на отпуск по истечении 18 месяцев выразил позицию о возможности взыскания с работодателя компенсации за неиспользованные отпуска (хотя в деле заявители требовали взыскания за 3 года до увольнения) на неиспользованные отпуска в течение данного срока в соответствии с нормами Конвенции МОТ за 18 месяцев.
Статья 10 Конвенции соотносится со ст. 123 ТК РФ и указывает на порядок формирования графика отпусков, который составляется с учётом позиции органа профсоюзной организации, а также пожеланий и интересов работников, а также особенностей условий труда. Для отдельных категорий работников предусмотрен порядок, позволяющий воспользоваться правом на оплачиваемый отпуск в любое удобное для них время.
Можно говорить о том, что гарантии, предоставляемые работникам трудовым законодательством РФ в сфере ежегодных оплачиваемых отпусков за небольшим исключением, соответствуют положениям Конвенции МОТ «Об оплачиваемых отпусках», и даже являются более благоприятными.
Работодатель, являясь стороной трудовых отношений, берёт на себя обязанность предоставить работнику основной оплачиваемый отпуск. Игнорирование норм трудового законодательства об отпусках и непредоставление ежегодного отпуска является нарушением закона и является административным правонарушением, а соответственно, влечёт за собой административную ответственность.
Лицам, работающим по совместительству, в соответствии со ст. 286 ТК РФ, ежегодный оплачиваемый отпуск предоставляется одновременно с основным местом работы. В случае, если на совмещаемой работе, лицо не отработало шестимесячный срок, отпуск предоставляется авансом, а если срок на работе по совместительству имеет меньшую продолжительность, чем срок на основной работе, по просьбе работника, работодатель может предоставить соответствующий отпуск без сохранения заработной платы. Возможны два вида работы по совместительству: внутреннее и внешнее совместительство. Внутреннее подразумевает работу на одного работодателя, внешнее, соответственно, на разных. При внутреннем, отпуск по обеим должностям ставится в графике отпусков за один период. Внешняя работа по совместительству предполагает составление работником заявления на предоставление оплачиваемого отпуска в одно время.
Как уже упоминалось выше, помимо минимальной установленной длительности ежегодного отпуска в 28 календарных дней, российское трудовое законодательство предусматривает более длительные отпуска для определённых категорий работников. К таким категориям относят лиц, которым требуется более продолжительный отдых на различных основаниях. Право на удлинённый отпуск обосновывается необходимостью защиты здоровья работника в силу различных причин: особого характера работы, напряжённости работы, возраста. Достаточно хорошее определение этого отпуска даёт Н.А. Цуркан: «ежегодный основной отпуск продолжительностью более 28 календарных дней, предоставляемый отдельным категориям работников в соответствии с ТК РФ и иными актами, содержащими нормы трудового права». Удлинённые оплачиваемые отпуска относят к основным.
Примеры удлинённых оплачиваемых отпусков:
на основании статьи 267 ТК РФ несовершеннолетним работникам продолжительностью 31 календарный день вне зависимости от характера работы в любое удобное для них время, запрещается непредоставление данного отпуска;
для судей ежегодные отпуска составляют 30 рабочих дней, а для судей, работающих в районах Крайнего Севера - 51 рабочий день, на местностях, приравненных к ним - 45 рабочих дней, также из срока отпуска исключается время следования к месту отдыха и обратно (п. 2 ст. 19 Закона РФ «О статусе судей в Российской Федерации»);