Главной отличительной особенностью дополнительных оплачиваемых отпусков является дифференциация категорий работников в зависимости от различных факторов. Законодательное закрепление получают дополнительные отпуска для работников, которым требуется более продолжительный отдых по различным причинам.
Именно этот вид отпуска является примером предоставления дополнительного отдыха рабочим. В силу названных выше факторов и причин (вредные и опасные условия труда, специфика работы и т. д.) людям требуется большее время на восстановление физических и моральных сил. Дополнительный отпуск является важнейшим элементом системы отпусков и системы времени отдыха в трудовом законодательстве.
2.3 Отпуск без сохранения заработной платы
Помимо рассмотренных ранее видов отпусков для отдыха, законодательством предусмотрен отпуск без сохранения заработной платы. В Трудовом кодексе РФ он закреплён в статье 128, а также в других статьях данного кодекса и федеральных законах. Данный тип отпуска предоставляется по просьбе работника с согласия работодателя. Существует ряд ситуаций, когда отпуск без сохранения заработной платы является обязательным к предоставлению, но элемент инициативности со стороны работника всё же остаётся ключевым.
Стоит отметить особую правовую природу отпусков без сохранения заработной платы в системе времени отдыха законодательства. Право на отдых как законодательный принцип в данном виде отпуска получает свою свободную реализацию. Работник самостоятельно, только по своему собственному желанию имеет возможность взять время для отдыха.
В системе отпусков, существующих в трудовом законодательстве достаточно затруднительным, представляется определение конкретного статуса отпусков без сохранения заработной платы. Этот вид отпуска может иметь те же задачи и назначения, что и основной отпуск - восстановление физических и эмоциональных сил, так и иные, связанные с различными сферами личностного развития. Более того, неоплачиваемые отпуска могут быть предназначены для социальных и личных задач, связанных с семейными обстоятельствами, деторождением, болезнью или смертью родственника и т.д.
Одним из важнейших этапов анализа того или иного правового явления как правило является определение термина. Отметим, что в современном трудовом законодательстве отсутствует конкретное определение «отпуска без сохранения заработной платы». Более того, невозможно опереться на термин «отпуск» по той причине, что им охватывается достаточно широкий ряд различных типов отдыха работников и именно поэтому сложным представляется его определение. В юридической науке данный тип отпуска рассматривается отдельно от остальных видом по причине малого количества общих признаком. Предлагается рассматривать его как форму социальной гарантии для трудящихся. Возможное определение можно предоставить в подобной формулировке: отпуск без сохранения заработной платы - это право работника на время, свободное от выполнения трудовых обязанностей с сохранением за ним места работы.
Более широкое и полное определение даёт Г.О. Кутафина: отпуск без сохранения заработной платы - это время освобождения работника от выполнения должностных обязанностей с сохранением за ним места работы, но без выплаты заработной платы, предусмотренное трудовым законодательством, трудовым договором, коллективным договором или соглашением сторон. Указание различных актов, предусматривающих предоставление данного вида отпуска, упростят применение соответствующих норм.
Несомненно, данный вид отпуска отличается от других. Юридическая наука рассматривает и изучает его особенности по условия предоставления, порядок использования, а также выделяет различные его типы. Более того, отмечаются проблемы, возникающие в процессе применения неоплачиваемого отпуска и разрабатываются способы и пути их решения.
Отпуска без сохранения заработной платы можно разделить по их целевому назначению. Отпуск может представлять собой свободное от выполнения трудовых обязанностей время, которое работник использует по своему личному усмотрению, а может носить иной, целевой характер, к примеру, отпуск в связи с семейными обстоятельствами. К целевому типу можно отнести отпуска, связанные с рождением ребёнка, заключением брака и т. д. Данный вид отпуска предоставляется по письменному заявлению работника. Он не суммируется с ежегодным основным оплачиваемым отпуском и дополнительным оплачиваемым отпуском и в отличие от них, может быть предоставлен в любое время в течение года. Кроме случаев, когда работник по собственной воле изъявляет желание заранее предусмотреть отпуск без сохранения заработной платы в графике отпусков и полностью или частично суммировать его с другим типом отпуска.
Предоставление ежегодного отпуска без сохранения заработной платы для некоторых категорий работников в соответствии с законом является обязанностью работодателя:
участникам Великой Отечественной войны до 35 календарных дней в год;
работающим пенсионерам по старости до 14 календарных дней в год;
родителям и жёнам (мужьям) военнослужащих, сотрудников органов внутренних дел, федеральной противопожарной службы, таможенных органов, сотрудников учреждений и органов уголовно-исполнительной системы, органов принудительного исполнения, погибших или умерших вследствие ранения, контузии или увечья, полученных при исполнении обязанностей военной службы, либо вследствие заболевания, связанного с прохождением военной службы до 14 календарных дней в год;
работающим инвалидам до 60 дней в год;
работникам в случае рождения ребёнка, регистрации брака, смерти близких родственников до 5 календарных дней;
а также в других ситуациях, предусмотренных ТК РФ, федеральными законами, а также коллективными договорами.
Также отпуска без сохранения заработной платы предоставляются:
работникам для прохождения вступительных экзаменов в учреждения высшего и среднего образования;
в соответствии со ст. 173, 174 ТК РФ обучающимся на очной форме обучения в учреждениях высшего и среднего образования;
в соответствии со ст. 286 ТК РФ совместителям;
в соответствии со ст. 322 ТК РФ работникам Крайнего Севера и приравненных к ним областей;
Федеральным законом «О предоставлении социальных гарантий Героям Социалистического Труда и полным кавалерам ордена Трудовой Славы» для Героев Социалистического Труда;
Федеральным законом «О ветеранах» для ветеранов боевых действий, а также инвалидов войны и т. д.;
а также других категориям работников.
Несмотря на обязательность предоставления отпуска без сохранения заработной платы для определённых трудовым законодательством круга работников, проблема их непредоставления всё же существует. Как пример подобного нарушения можно привести дело, где работник (пенсионер), имевший в соответствии с законом право на получение отпуска был уволен за прогул. При этом заявление о предоставлении отпуска без сохранения заработной платы подано было. Решением суда было признано отсутствие оснований у работодателя для увольнения работника ввиду того, что работника, будучи пенсионером, имел право на его получение.
Предоставление данного вида отпуска категориям работников, не указанных в статье 128, осуществляется по воле работодателя и не является его обязанностью. Продолжительность не ограничена нормами о минимальном или максимальном периоде и также определяется соглашением между работодателем и работником.
Главной особенностью отпуска без сохранения заработной платы является его инициативность, которая должна исходить от работника. Несмотря на то, что предоставление данного отпуска для некоторых категорий работников является обязательным, работник всё же должен изъявить своё желание об отпуске. Предоставлению данного типа отпуска сопутствует соглашение между работником и работодателем, в котором выражается соглашение обеих сторон о предоставлении отпуска или специальный приказ, издаваемый на основании заявления работника.
На историческом примере рассмотрим одну из существующих проблем в предоставлении отпуска без сохранения заработной платы. В процессе перехода России к рыночной экономике в 1992 году, экономика находилась в критическом состоянии, работодатели были не в состоянии выплачивать заработную плату своим работникам. Организации и предприятия были вынуждены прибегать к крайним мерам для того, чтобы сохранить бизнес. Одной из таких мер стало оформление отпуском без сохранения заработной платы для работников с целью сохранения рабочих мест. Применение подобных действий стало столь популярным, что к 1996 году понадобилось законодательное урегулирование данного вопроса. Минтруд РФ выпустил разъяснение «Об отпусках без сохранения заработной платы по инициативе работодателя», где отмечалась инициативная природа отпуска без сохранения заработной платы, необходимость наличия воли работника и определённых обстоятельств для его предоставления. Подобные меры и в данный момент широко применяются работодателями. Ситуация, когда работник не по своей вине не имеет возможности выполнять трудовые обязанности называется простоем и оплачивается в соответствии с законом. К примеру, в соответствии с ныне действующим Трудовым кодексом, а конкретнее статьёй 157, простой оплачивается в размере не менее двух третей средней заработной платы работника.
Статья 286 ТК РФ указывает на то, что, в случае несовпадения длительности основного оплачиваемого отпуска на двух работах, на работе, где лицу, полагается меньший срок отпуска работнику могут предоставить отпуск без сохранения заработной платы. В случае отказа решение работодателя может быть расценено как ущемление прав трудящихся и повлечь юридическую ответственность в соответствии со ст. 5.27 КоАП РФ.
Достаточно распространены случаи отказа в предоставления неоплачиваемого отпуска по причине невыгодного для работодателя времени его предоставления. Сложность положения работодателя в предоставлении отпуска без сохранения заработной платы заключается в неочевидной экономической невыгодности. Казалось бы, отправляя работника в подобный отпуск, работодатель не обязан платить ему. Однако сложность заключается в отсутствии точного графика ухода работников в подобные отпуска. В случае с оплачиваемыми, работодатель подстраивается под график, находит замены. При неоплачиваемом отпуске работодатель должен предоставить его по заявлению, которое может указывать даже на следующий день после подачи. Возможно данную проблему можно решить посредством установления конкретного срока для подачи заявления, как это закреплено в норме об увольнении. Конечно, за исключением случаев, требующих срочного предоставления отпуска без сохранения заработной платы.
В весьма незащищённом положении оказываются работники, написавшие заявление об увольнении в период отпуска. У работников отсутствует возможность отозвать данное заявление, хотя трудовым законодательством предусмотрены возможность отзыва до истечения срока предупреждения, составляющего две недели, если на должность не приглашён другой работник.
Возникают проблемы при высчитывании длительности и возможности разделения на части процедуры применения отпусков без сохранения заработной платы в связи с наличием праздничных дней. Работодатели сталкиваются с отсутствием надлежащей регламентации, работники просто не знают своих законных прав и трудового законодательства в целом. По итогу все работники реализуют своё право на нерабочий праздничный день, а работник, находившийся в его время в отпуске без сохранения заработной платы, его лишается.Часть данных отпусков, в соответствии со п. 2 ст. 121 ТК РФ, превышающая за рабочий год 14 календарных дней, не учитывается при исчислении трудового стажа, что оказывает влияние на предоставление работнику основного оплачиваемого отпуска. И, если возникает ситуация, что на отпуск без сохранения заработной платы, длиной более 14 дней, пришёлся нерабочий праздничный день, то складывается ситуация, что работнику не засчитывают этот день в рабочий стаж. В результате нарушается право лица на нерабочий праздничный день, который должен гарантироваться государством, а также теряется день из стажа работы. Таким образом нарушается общий алгоритм вычисления стажа. Можно согласиться с утверждением Т.В. Нутрихиной, предлагающей исключить праздничные дни из любых видов отпусков кроме специальных (отпусков по беременности и т.п.).
Определить минимальную и максимальную продолжительность отпуска представляется возможным при ориентировке на то, что фактическая минимальная длительность отпуска составляет один день (в случае отпуска без сохранения заработной платы) и по сути не может составлять меньшее время, а его максимальная продолжительность не ограничена законодательством и определяется в каждом отдельном случае соглашением между работником и работодателем.
Достаточно типична ситуация использования термина «вынужденный отпуск» иначе «производственный» по отношению к отпуску без сохранения заработной платы. Под данными терминами понимают отпуск, предоставляемый по инициативе работодателя, который обычно используется с целью сохранения экономического положения организации, предотвращения банкротства и сохранения кадров. Работодатель, применяя подобные меры, видит в этом сохранение рабочих мест и всестороннюю выгоду в сложные экономические периоды, однако на практике такие отпуска оказываются более продолжительными, чем предполагаются и приводят к не самым утешительным последствиям. Конечно, не исключено, что подобная ситуация и правда будет выгодна для обеих сторон и работники будут согласны на продолжительный отпуск без выплат заработной платы. Так или иначе, основываясь на нормах трудового законодательства, данные меры представляются неправомерными. Для начала отметим, что в Трудовом кодексе РФ отсутствует понятие вынужденного отпуска, а разъяснение Министерства труда РФ «Об отпусках без сохранения заработной платы по инициативе работодателя» указывает на то, что «вынужденные» отпуска законодательством о труде не предусмотрены. Также следует отметить целевую направленности отпуска без сохранения заработной платы, а именно его личного и социального характера, а инициатива работодателя и его интересы не подходят под данную категорию. Возникающую в данном случае ситуацию можно квалифицировать как простой по вине работодателя и подменяя данный термин «вынужденным отпуском», работодатель нарушает законные права работника.