В конечном итоге к труду руководителей, затраченному на высшем уровне управления, прибавляется труд менеджеров, стоящих ниже уровнем и таким образом, эффективный результат управления складывается из совокупного труда каждого менеджера. Эффективность управленческого труда зависит от множества различных условий. К их числу можно отнести: потенциал сотрудника; наличие необходимых средств производства; социально-психологические аспекты деятельности персонала и коллектива в целом и т. п. Данные условия существенно зависят от непосредственно личности самого руководителя: уровня его авторитета, стиля управления, личностных характеристик и т. п. Рассмотрим несколько подходов, при помощи которых можно оценить эффективность управления:
Целевой подход - оценка по степени достижения поставленных целей и задач, запланированных экономических показателей и т. п.
Ресурсный подход - оценка проводится в зависимости от использования имеющихся ресурсов предприятия. Полученный результат деятельности сравнивается с затратами на его получение. Согласно этому подходу мы получаем, что эффективность - получение необходимого максимального результата с наименьшими затратами.
Оценка достигнутого состояния организации (его места в бизнесе) - оценка динамики основных экономических показателей за сопоставимый период времени, сравнение их со среднеотраслевыми, региональными показателями и аналогичными показателями ведущих в отрасли компаний или основных конкурентов.
Комплексный подход - сочетание в разной степени нескольких из вышеперечисленных подходов.
Необходимо определить основные факторы, которые влияют на эффективность управления. По времени воздействия можно выделить факторы, влияющие в течение продолжительного времени (технический уровень оснащения производства, ведущий стиль управления и т. п.) и краткосрочные факторы (прогулы, нарушение трудовой дисциплины и т. п.).
По характеру воздействия можно выделить интенсивные факторы (за счет мобилизации внутренних ресурсов) и экстенсивные факторы (привлечение дополнительных ресурсов из вне).
По форме воздействия можно выделить прямые факторы (квалификация сотрудников, техническое состояние оборудования) и факторы косвенные (состояние психологического климата в коллективе).
Роль менеджеров заключается в том, чтобы планомерно воздействовать на указанные факторы. Рост эффективности должно быть объектом постоянного управленческой деятельности на всех уровнях организации. Таким образом, эффективность управления - один из основных показателей совершенствования управления, определяемый сопоставлением результатов управления и ресурсов, затраченных на их достижения. Изучение эффективности менеджмента является достаточно сложным процессом, поскольку предполагает учет различных факторов и предпосылок, которые оказывают совокупное влияние на управленческую деятельность65.
Из сказанного выше видно, что провести адекватную оценку эффективности управленческой деятельности достаточно сложно, поэтому и так велико количество критериев и разнообразие методов оценки. Ведь необходимо учесть различные факторы, влияющие на эффективность. Нельзя проводит оценку опираясь только на критерий эффективности, ведь такая оценка не всегда корректна, поскольку:
- основополагающим результатом управления не всегда является прибыль;
подобный метод оценки скрывает полную роль управления в достижении результата;
результат управления может быть не только экономическим, но и социальным, социально-экономическим;
расходы на управление не всегда можно точно выделить и рассчитать затраты на них.
В оценке эффективности управления большое значение нужно уделить правильному определению состава расходов на управление. В эти расходы входят: основная и дополнительная заработная плата аппарата управления предприятием и его подразделениями с начислениями; амортизация основных фондов управления (зданий и помещений, технических средств управления (компьютеров, средств связи, оргтехники и хозяйственного инвентаря) расходы всех видов энергии на освещение, отопление и вентиляцию помещений управления; расходы на различные вспомогательные материалы (канцелярские принадлежности, бумага и т. д.); расходы на текущий ремонт административных помещений (офисов) и прочее. Таким образом, определяется структура расходов на управление и ее динамика.
Важным показателем при оценке эффективности менеджмента является прибыль и рентабельность предприятия. Данные показатели наиболее полно отражают в себе конечные результаты деятельности, а следовательно и эффективности управления. Эффективность управленческой деятельности применительно к субъекту управления может характеризоваться количественными (экономический эффект) и качественными показателями (социальная эффективность).
Итак, повышение эффективности управления является необходимой составляющей деятельности предприятия. Существуют различные способы повышения эффективности менеджмента. Они могут быть направлены либо на конкретного руководителя, его личные и профессиональные качества, лили на какой-то из элементов управленческой деятельности. Повышать эффективность управления можно начинать с любого элемента, усовершенствование которого является для конкретной организации наиболее актуальным и необходимым. Наиболее эффективными путями повышения эффективности системы управления являются:
Работа над структурой управления: упрощение, децентрализация функционала и т.п.;
Выработка четко определенной стратегии развития организации;
Обеспечение эффективной коммуникации между сотрудниками и подразделениями;
Выработка системы принятия решений, правил и процедур управления, системы стимулирования.
Разработка системы повышения квалификации работников;
Разработка системы подбора, обучения и оценки руководящих кадров, планирование карьеры;
Применение наиболее эффективных методов подбора персонала и
его оценки, создание благоприятного социально-психологического климата в
коллективе.
2.3 Повышение трудовой мотивации управленческой деятельности
менеджера на предприятиях общественного питания
Современные условия рыночной экономики характеризуются высокой степенью нестабильности и неопределенности внешней среды, усилением его влияния на администрирование и административный менеджмент в системе менеджмента предприятия, особенно, Учитывая, что административный менеджмент направлен на решения стратегических вопросов развития предприятия в условиях динамического внешней среды. Сегодня особенно остро возникает вопрос приведения деятельности административного персонала предприятия в соответствие с требованиями внешней среды (потребителей услуг, общественности), в частности, путем эффективной реализации ими функций административного менеджмента. Мотивация является одной из функций административного менеджмента предприятия, в рамках которой создаются условия для эффективной работы административных органов (через их моральное и материальное стимулирование, создание условий для проявления творческого потенциала работников и их развития и др.) с целью достижения организационных целей, определяемых стратегией развития предприятия. Поэтому, вопрос мотивации административного персонала является актуальным на сегодня. Обеспечение эффективной деятельности предприятия зависит от политики по формированию и развитию штата административно-управленческого персонала, в том числе от эффективности применения мотивационного инструментария относительно данной категории персонала. Через неопределенность категории «административно-управленческий персонал
»отсутствует их классификация, на основе которой можно четко определить подходы к мотивации определенной группы управленческого персонала. Учитывая многоаспектность данной категории, считаем, что заслуживает внимания подход Егоришина А. П., согласно которым административно- управленческий персонал (АУП) - это лица, непосредственно выполняют функции управления или выполняют работы по техническому обеспечению управления, главным результатом деятельности которых является создание новой информации, изменение ее содержания или формы, определения проблем деятельности предприятия, подготовка и принятие управленческих решений, реализация и контроль за их выполнением.
Административно-управленческий персонал включает в себя руководителей, их заместителей, руководителей подразделений и их секретарей, курьеров и другой обслуживающий персонал.
С целью детального понимания сути понятия «мотивация административно-управленческого персонала »целесообразно раскрыть содержание дефиниции «функция мотивация». Функция мотивации - это процесс побуждения участников бизнес-процесса к деятельности для достижения личных целей и целей предприятия в целом. технический прогресс радикально изменил отношение к труду и повседневной жизнедеятельности человека. Именно поэтому менеджеры применяют функцию мотивации для активизации деятельности работников, чтобы стимулировать их труд.
Заслуживает внимания определение дефиниции «мотивация» предложено М. Месконом. Так мотивация - это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации. В мотивационном процессе используют мотив и стимул.
Современная теория мотивации берет свое начало в исследованиях создателей и последователей школы психологии и человеческих отношений. Один из основателей этой школы Эльтон Мейо установил, что высокая зарплата и хорошая организация производственного процесса не всегда залогом повышения производительности труда работников. Позже это парадоксальное явление было исследовано Абрахамом Маслоу, который пришел к выводу, что в основе поступков людей лежат нематериальные стимулы, а разного рода потребности, которые можно только частично или косвенно удовлетворить с помощью денег.
Потребности являются важнейшей составляющей мотивационной сферы личности руководителя. В основном управленческая деятельность руководителей происходит под влиянием таких потребностей: достижения успеха, власти; ощущение социальной значимости своей деятельности, участия в решении общенациональных задач, в доведении ценности собственной личности; самоутверждения через собственное дело; развития. Потребность в развитии является одной из важнейших для руководителей, а интерес к управленческой деятельности - весомым мотивирующим средством ее реализации. Удовлетворение этой потребности содержательно обогащает его работу. недовольство управленческой деятельностью соотносится с самооценкой, в результате чего возникает потребность в конкретных изменениях, связанных с развитием личности.
Одним из элементов мотивации является материальный стимул, в частности заработная плата управленца. В дополнение к заработной плате может устанавливаться вознаграждение управленческим работникам предприятий по итогам работы из фонда, образуемого за счет прибыли, полученной предприятием. В соответствии с классификации, принятой World and work (Американская ассоциация специалистов по оплате труда), система материальной мотивации включает: постоянную заработную плату, переменную часть или бонусы, а также социальный пакет.
Оставаясь важным показателем при трудоустройстве топ-менеджеров, постоянная часть заработной платы не является основным стимулирующим инструментом для них. Условно постоянная часть зарплаты (вознаграждение) руководителей может быть представлена краткосрочными бонусами (на 1 год) или долгосрочными премиями (на 3-5 лет).
На сегодня актуальным является использование опционных систем вознаграждения (реальных или виртуальных). Еще одним элементом материальной мотивации является социальный пакет, предусматривающий возможность пользоваться служебным транспортом, сотовым телефоном, медицинским страхованием и т.п. за счет работодателя.
Немаловажным инструментом мотивации административно управленческого персонала являются нематериальные стимулы, которые выражаются в форме поощрения (вознаграждения) и иногда наказания. Они не могут влиять на текущую поведение, но задают ее будущую линию, и люди знают, что их ждет, если они будут относиться к выполнению своих обязанностей надлежащим (ненадлежащим) образом. Галайко Л. Д. предлагает разделять нематериальное стимулирование следующим образом: общественное признание отдельной личности (планирование карьеры, почетные награды, специальные статьи в внутриорганизационные прессе, конференции тому подобное); общественное признание деятельности группы (вручение сувениров всем сотрудникам группы, статьи о достижениях группы, организация обедов с высшим руководством и др.); личное признание со стороны руководства (благодарность в письменной форме, открытки на день рождения и знаменательных дат и т.д.).
Деятельность руководителя, как и любой другой проявление активности человека, может быть ограниченной как внешними, так и внутренними условиями. Поощряют руководителя к труду материальное вознаграждение (действует только тогда, когда постоянно растет), одобрение деятельности коллегами или высшим руководством, возможность приобретения акций предприятия, продвижение по службе, получение самостоятельного статуса и т.п. (стимулы). Внутренними условиями являются психологические свойства субъекта поведения, мотивы, потребности, цели, желания, интересы и т.д., то есть личностные диспозиции.
С целью более глубокого раскрытия сути мотивации АУП рассмотрим подходы к классификации мотивов. Группы мотивов руководителей выделяют согласно ряду признаков:
- по силе проявления (сильные, умеренные, слабые);
по времени проявления (постоянные, долгосрочные, краткосрочные);
по ценностным ориентирам (нацеленность на карьерный рост, возможность владеть атрибутами власти, эмоциональный комфорт в коллективе, наличие возможности реализовать себя, высокий уровень оплаты труда);
по связи с общественными мотивами (экономические, социальные,
политические, нравственные, эстетические);
по степени осознания (осознанные, неосознанные);
по цели (достижение успеха, избегание неудач);
по источнику возникновения (природные, общественные, общественно- природные и т.д.).
Мотив аффилиации побуждает заводить дружбу и чувствовать свою причастность к другим людям, жить вместе с ними, присоединяться к группе. Основой мотива является альтруизм - способность на самопожертвование ради других.
Также существует и последующее группировки методов мотивации руководителей:
- нацеленность на карьерный рост (широта полномочий, рост зоны ответственности и возможность попробовать свои силы в новой сфере);
возможность обладать такими атрибутами власти, как собственный рабочий кабинет, кожаное кресло, дорога канцелярия, служебный автомобиль и тому подобное;
эмоциональный уют и комфорт в коллективе, благоприятная рабочая атмосфера;
наличие возможности реализовать свой творческий потенциал, показать свой креатив и возможность принимать участие в принятии управленческих решений;
возможность публичного признания, чувства своей важности в компании;
высокий уровень оплаты труда.
Заслуживает внимания подход, согласно которому мотивация делится в зависимости от источника возникновения (внутриорганизованная и внешнеорганизованная), по силе непосредственного влияния на субъект труда в интересах достижения целей (пассивная и активная), по средствам, которые используются (нормативная, стимулирующее, принудительная).
Кроме того, сегодня получил распространение подход, согласно которому всех людей условно делят на два типа: руководитель, направленный на достижение целей и руководитель, направленный на избежание неудач. Руководителей первого типа лучше мотивировать денежными вознаграждениями, возможностью карьерного роста, получения новых знаний и навыков, а также расширение сферы служебной власти.
По второму типу мотивации, то важным мотивом для такого руководителя является демонстрация того, что негативного может произойти, если он не выполнит работу.
Таким образом, эффективность работы любого предприятия в значительной степени зависит от того, насколько менеджеры высшего звена заинтересован в результатах своего труда. На основе проведенных теоретических исследований можно сделать вывод об отсутствии универсальных схем мотивации административно-управленческого персонала предложенные подходы к мотивации могут служить лишь базой для формирования индивидуальных систем мотивации руководителей предприятия. Кроме того, подводя итоги нужно отметить, что использование удачного инструментария мотивации административно-управленческого персонала позволит не только удержать ключевых специалистов на предприятии, но и сориентировать их деятельность на успешное достижение стратегических целей.