Материал: Особенности управленческой деятельности менеджера на предприятиях общественного питания

С использованием разработанной анкеты по оценке степени удовлетворенности трудом мною был проведен опрос сотрудников компании ООО "Галерея-Алекс", а именно управленческого персонала сети японских кафе "Ваби Саби". Опрос охватил 100 человек, в которые вошли территориальные управляющие, директора и менеджеры кафе. В основном это были люди в возрасте от 20-ти до 30-ти лет (см. рисунок №1), имеющие высшее образование или получающие его на данный момент (см. рисунок №2).

Рисунок 1 - Возраст респондентов

Рисунок 2 - Уровень образования респондентов

Для определения текущего уровня удовлетворенности трудом в анкету был включен следующий вопрос: "Определите, в какой мере Вас удовлетворяют различные стороны Вашей работы". В таблице были перечислены основные характеристики работы и предлагалось оценить их по шкале от полностью удовлетворен до совсем не удовлетворен.

Размером заработной платы полностью удовлетворены оказались лишь 12% сотрудников, а целом высокий уровень удовлетворенности трудом имеют 38% опрошенных. При этом психологическим климатом и общей атмосферой в коллективе полностью удовлетворены 70% сотрудников.

Для того, чтобы выработать наиболее эффективные способы мотивации был предложен вопрос, в котором необходимо было проранжировать предложенные характеристики работы.

Самую высокую важность получили варианты "высокая заработная плата", "возможность профессионального роста" и "благоприятный психологический климат в коллективе".

В ходе поведения исследования были выдвинуты следующие гипотезы:

1)   материальные способы поощрения являются самыми эффективными и важными для сотрудников;

2)    возможность профессионального роста для сотрудников является более важным мотивационным фактором, чем способы нематериальной мотивации;

3)   для женщин наиболее важным фактором удовлетворенности трудом окажется благоприятный психологический климат в коллективе, а для мужчин - высокий уровень заработной платы.

Первая гипотеза подтвердилась. Высокий уровень заработной платы получил самый высокий балл (6,4) в вопросе о ранжировании условий труда.

Вторая гипотеза - также подтвердилась. Возможность профессионального роста второй по степени важности для работника ответ (5,3), но различные способы нематериальной мотивации также важны (4,9). Как видно, разница не так уж и велика, так что можно утверждать, что одно, невозможного без другого. Третья гипотеза - подтвердилась только наполовину.

Из 59% женщин большинство, а именно 69% выше ставят высокий уровень заработной платы, нежели благоприятный психологический климат в коллективе, что опровергает первую часть гипотезы. А из 41% мужчин, принимавших участие в опросе, ведущим фактором выделяют заработную плату - 64%. Из чего можно сделать вывод, что пол не влияет на важность мотивационных факторов. Для примерно одинакового количества сотрудников ведущим является достойный уровень заработной платы.

Исходя из результатов опроса можно выделить следующие основные способы повышения мотивации работников для компании ООО"Галерея- Алекс":

1)  Материальное поощрение: повышение заработной платы, наличие премий и различных доплат за перевыполнение планов;

2) Наличие нематериальных стимулов;

3)       Создание благоприятного психологического климата в коллективе;

)         Обеспечение благоприятными условиями труда;

5)     Предоставление большей самостоятельности в работе и разнообразности самой работы.

В данной главе мы провели анализ деятельности менеджера на предприятиях ресторанного бизнеса. Управленческая деятельность именно в этой сфере обладает своими специфическими особенностями, т. к. помимо контроля за персоналом одновременно необходим контроль за оборудованием, за общей атмосферой и в целом за каждой деталью. Поэтому работа менеджера ресторана крайне трудоемкий процесс, который требует определенный уровень развития личностных и профессиональных качеств менеджера. Также были выявлены основные факторы, влияющие на мотивацию менеджеров и на основе проведенного исследования были разработаны практические рекомендации для "ООО Галерея-Алекс".

Заключение

персонал управленческий мотивация менеджер

Проведенное исследование проблем формирования мотивации труда в современных рыночных условиях позволяет сформулировать следующие выводы:

1.   Труд, как вид деятельности, является основным в жизни каждого индивида, а основа любой деятельности - мотивация. Мотивация появляется там, где есть разнообразные потребности и регулирующие компоненты, которые могут быть представлены как внутренними факторами, т. е. мотивами человека, так и внешними, а именно - стимулами деятельности.

Совершенствование мотивационных механизмов - один из самых эффективных способов повышения производительности труда, т. к. "замотивированный" работник трудится эффективнее, за что соответственно получает более высокое вознаграждению, с помощью которого он сможет удовлетворить свои потребности. Человек постоянно удовлетворяет одни свои потребности, при этом формируя другие, что способствует развитию производства и НТР. Человек стремиться удовлетворить свои потребности в соответствии с критерием эффективности (максимальная польза при минимальных затратах). Основываясь именно на этом, происходит выбор сферы деятельности и предприятия, на котором работать. В ходе осуществления трудовой деятельности потребности человека превращаются в мотивы к труду. Мотив - побуждение к деятельности, а стимул способствует тому, чтобы этот мотив получил заряд для реализации в труде. Поэтому, разрабатывая подход к повышению эффективности труда путем мотивации персонала необходимо обеспечить наиболее оптимальное сочетание мотивов и стимулов к труду.

2.       Мотивационный менеджмент смело можно выделить как самостоятельный и эффективный тип современного управления. Ведь формирование механизмов мотивации труда охватывает все управленческие аспекты деятельности. Работоспособность мотивационных программ зависит от того, насколько полно будут учтены все факторы, воздействующие на нее. Таким образом, одной из задач управленческого персонала можно назвать выявление максимального числа весомых факторов, которые могут оказать влияние на мотивационную структуру. Исходя из чего, уже формируется механизм мотивации труда на базе их оптимального сочетания с мотивами персонала.

3.   Повседневная практика и проведенный анализ факторов управления мотивацией труда показывает, что экономические факторы, в первую очередь оплата труда, являются наиболее эффективным способом мотивации в большинстве случаев. Они являются базовым основанием в создании остального механизма мотивации труда. Но нельзя забывать, что они всегда связаны с социальными факторами, что говорит нам социально- экономической направленности механизма управления мотивацией труда. Безусловно, основными мотивами труда работников остаются материальные мотивы, однако по мере того, как степень удовлетворения базовых мотивов повышается, все большую роль начинают играть социально-психологические мотивы, так как саморазвития, повышение уровня влияния, ясная перспектива карьерного роста и т. п.

4.     Систематическое управление мотивацией труда предполагает создание системы стимулирования труда, которая должна в полной мере отражать все разнообразие мотивов работников в соответствии с занимаемой ими должностью и выполняемой работой. Для создания эффективного механизма мотивации сотрудников необходимо осуществить измерение как отдельных мотивов, так и мотивации работников в целом, оценить их соотношение и опираясь на полученные данные создавать свою мотивационную программу.

В первой главе были описаны основные научно-теоретические подходы к исследованию управленческой деятельности, освещены особенности управленческой деятельности. Также мы рассмотрели трудовую деятельность в различных подходах социологии управления. Во второй главе были разобраны основные аспекты деятельности менеджера в сфере ресторанного бизнеса. В рамках исследования были изучены факторы эффективной управленческой деятельности и основной функционал менеджера ресторана. На основании результатов исследования, проведенного в компании ООО "Галерея-Алекс" были выявлены главные факторы повышения трудовой мотивации, а именно: материальные (повышение заработной платы, премии и доплаты за перевыполнение план), нематериальные, обеспечение благоприятного психологического климата в коллективе и благоприятными условиями труда, предоставление большей самостоятельности в работе и разнообразности самой работы.

Литература

1. Bacon N., Write M., Demina N. Management Buyouts and Human Resourse Management // British Journal of Industrial Relations, № 42(2), 2004.

2. Larry W. Stout. Human Resource Management, 1999.

3. Patricia K. Zingheim, Iay R. Schuster. Pay People Right! Breakthrough Reward Strategies to Create Great Companies. - San Francisco, Jossey - Bass Publishers, 2000.

4. Peter Drucker. On the Profession of Management. - Harvard Business School Pr; 1998. - 240с.

. Vroom V. Work and motivation. New York: Wileg, 1964.

6. Арутюнова Д.В. Стратегический менеджмент: Учебное пособие/Таганрог: Изд-во ТТИ ЮФУ, 2010. - 122с.

. Асаул А.Н. Теория и практика принятия решений по выходу организаций из кризиса / А.Н. Асаул, И.П. Князь, Ю.В. Коротаева; под ред. засл. Строит. РФ, д-ра экон. наук, проф. А.Н. Асаула. - СПб: АНО «ИПЭВ», 2007. - 224с.

. Асеев В.Г. Психология труда. - Иркутск: Иркут. ун-т, 2005. - 342с.

. Бандур С.И. Государственная инновационная политика в контексте ее влияния на занятость населения / С.И. Бандур // Развитие производительных сил России: от И. Вернадского до современности: материалы междунар. наук. конф., 20 марта. 2009 г. [в 3-х част.]. - К.: РВПС России НАН России, 2009.

10. Батурин В.К. Общая теория управления: учеб. пособие / В.К. Батурин. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2012. - 487с.