Актуальность темы исследования. В последние два десятилетия в связи с переходом России к рыночной экономике и в условиях формирования в стране конкурентоспособной среды произошли ощутимые изменения в социально-экономической системе России, которые обусловили трансформацию управленческого труда. В настоящее время конкурентоспособоность и потенциал к развитию предприятия все больше зависят от эффективности труда менеджеров.
Состав руководящих кадров на предприятии зачастую состоит из числа заранее оговоренных кандидатов. Среди них, по большей части редко встречаются сотрудники, для которых высокоэффективный труд является значимым мотивом к трудовой деятельности. По своему опыту работы могу отметить, что менеджеры набираются из числа кадрового резерва и исходя из опыта работы. Результаты деятельности на предыдущей должности или месте работы в большинстве случаев не запрашиваются и не являются важным фактором для принятия решения по кандидату.
Таким образом, безусловная важность формирования работающего мотивационного механизма, побуждающего менеджера к активизации творческого потенциала, усиления экономической ответственности и других важных качеств обусловили выбор темы исследования.
Объектом исследования является мотивация труда управленческого персонала предприятия (на примере предприятия общественного питания).
Предметом исследования являются особенности трудовой мотивации менеджеров.
Цель квалификационной работы заключается в формировании мотивационного механизма повышения эффективности труда менеджеров. Таким образом, цель исследования предопределила решение следующих задач:
· рассмотреть основные научно-теоретические подходы к исследованию управленческой деятельности и ее особенности;
· рассмотреть трудовая деятельность как объект научного познания;
· провести социологический анализ объективных характеристик управленческой деятельности;
· рассмотреть основные аспекты деятельности менеджера в сфере ресторанного бизнеса;
· описать факторы эффективной управленческой деятельности;
· повышение трудовой мотивации управленческой деятельности менеджера на предприятиях общественного питания.
В ходе поведения исследования были выдвинуты следующие гипотезы:
1) материальные способы поощрения являются самыми эффективными и важными для сотрудников;
2) возможность профессионального роста для сотрудников является более важным мотивационным фактором, чем способы нематериальной мотивации;
3) для женщин наиболее важным фактором
удовлетворенности трудом окажется благоприятный психологический климат в
коллективе, а для мужчин - высокий уровень заработной платы.
1.1 Основные научно-теоретические подходы к исследованию
управленческой деятельности
Проблема функционального содержания управленческой деятельности исследуется уже многие десятилетия. Можно выделить следующие школы управленческой мысли, которые получили развитие в первой половине XX века:
1. Школа научного управления (1885-1920 гг.);
2. Классическая (административная) школа управления (1920-1950 гг.);
3. Школа человеческих отношений и поведенческих наук (1930-1950 гг.);
4. Школа количественных методов (с 1950 г.).
Впервые термин «управление персоналом» был употреблен в начале XX века одними из основоположников научного менеджмента Френком и Лилиан Гилбретами. Несмотря на то, что основным предметом их исследований было изучение физического труда в производственной деятельности, была также выявлена важность гуманистической составляющей труда, важность адекватного подбора персонала и его обучения. Как отмечает А.К. Гастев: "Они первыми среди представителей школы научной организации труда обратили внимание на уровень физического и психологического комфорта рабочего, доказывая, что не скорость работы, а степень удовлетворенности рабочего своим трудом, является важнейшим фактором увеличения производительности труда. На предприятиях Гилбреты ввели короткие перерывы для отдыха, систему ученичества; предложили более удобную организацию рабочих мест."
Заслуга создания первой научной теории управления в начале XX в. принадлежит Ф. Тейлору, который стоял у истоков изучения трудового процесса, с целью усовершенствовать контроль менеджеров над этим процессом. Тейлор определил менеджмент как «организацию производства».
По мнению Тейлора, традиционная, на тот момент времени, система управления имела ряд недостатков. Рабочие не использовали в труде свои накопленные трудовые умения и навыки, т. к. у них не было к этому никакой мотивации. Администрация не знала об этих умениях и навыках и не использовала их.
Тейлор считал, что руководство организации должно занять более активную и "научную" позицию. Администрация должна искать наиболее подходящие кандидатуры на каждое рабочее место (до этого рабочие часто сами выбирали свое рабочее место). После обучения рабочему определяется норма выработки. Вместе с этим вводится новая система оплаты труда, поощряющая выполнение и перевыполнение норм. Тейлоризм покоится на трех основополагающих принципах:
■ авторитарный контроль;
■ детальная специализация труда;
■ сдельная оплата труда.
Рассмотрим принцип научной организации труда, основу для которого заложил Фредерик Тейлор в своей работе "Принципы научного менеджмента" в 1911 г. Научная организация труда (НОТ) - процесс совершенствования организации труда на основе достижений науки и передового опыта. Труд - это главный источник эффективности. Согласно этому подходу люди, которые производят больше, больше вознаграждаются. Рабочие должны получать сдельную заработную плату. За годы исследований Тейлор пытался найти ответ на вопрос: как сделать так, чтобы рабочий работал как машина? Тейлор определил четыре научных принципа управления, которые предопределили его взгляд на рациональную организацию труда:
1. Внедрение экономических методов работы;
2. Профессиональный отбор и обучение работников;
. Рациональная расстановка кадров;
4. Организация взаимодействия и сотрудничества между управляющими и рабочими.
Эти принципы выглядят очевидными, как и любые эффективные методы, но чтобы выработать их, Тейлор экспериментировал в течение 20 лет. В его системе, управление выступает прежде всего как система организации производства, а работник - элемент производства, как и любой другой необходимый для производственной деятельности ресурс.
Стоит отметить, что Тейлор придавал большое значение вертикальным отношениям на производстве. Он высоко ценил создание на предприятиях различных социально-бытовых нововведений, однако считал, что социальная политика предприятия вторична, и что она должна быть реализована только в том случае, когда на предприятии решены вопросы организации труда и его оплаты. Также Тейлор отмечал, что при эффективной организации труда можно пренебречь индивидуальными различиями рабочих.
Заслуги школы научного управления состоят в том, что ее представители:
обосновали необходимость научного управления трудом в целях повышения его производительности;
выдвинули принципы научной организации труда;
- подошли к необходимости решения задачи эффективной мотивации труда.
Однако человеческий фактор практически оставался вне сферы внимания этой школы.
Следующая область классического менеджмента основное внимание уделяла организации в целом. Основной вклад в административную школу внесли А. Файоль и М. Фоллет.
Файоль выделяет функции (типы задач) для менеджера: планирование, организация, командование, координация и контроль.
Анри Файоль также сформулировал принципы управления:
1. Разделение труда. Целью разделения труда является выполнение большего объема работ, с сохранением качества, но при тех же усилиях. Количество обязанностей и задач каждого отдельного исполнителя должно сводиться к минимуму за счет как можно более узкой специализации.
2. Полномочия. Право принимать решения, давать распоряжения и требовать их исполнения от других людей.
3. Дисциплина. Для обеспечения порядка, а следовательно и эффективности.
4. Единоначалие. Работник должен получать приказы только от одного непосредственного начальника.
5. Единство направления. Каждая группа, действующая в рамках одной цели, должна быть объединена единым планом и иметь одного руководителя.
6. Субординация. Система строгого служебного подчинения младших старшим на всех уровнях организации.
7. Вознаграждение персонала. Для того, чтобы обеспечить верность и поддержку работников, они должны получать справедливую заработную плату, которая должна соответствовать их заслугам.
8. Централизация/децентрализация. Централизация - все решения принимаются на высших уровнях организации. Децентрализация - право принимать ответственные решения делегируется на нижние уровни.
9. Вертикаль власти. Ряд лиц, стоящих на руководящих должностях, начиная от лица, занимающего самое высокое положение в этой цепочке, - вниз, до руководителя низового звена.
10. Порядок. Место для всего, и все на своем месте. Этот принцип требует, чтобы в каждой организации существовал план, отражающий ее порядок.
11. Равенство. Отношение руководителя к подчиненным должно быть тактичным, доброжелательным и справедливым. Никому не должно отдаваться предпочтение по личным мотивам.
12. Стабильность. Высокая текучесть кадров снижает эффективность организации. Работа с персоналом должна строиться таким образом, чтобы стремится к постоянному коллективу. Это обеспечивает уверенность в будущем и чувство безопасности.
13. Инициатива. Служащих следует побуждать подавать новые идеи и предложения, которые можно будет использовать на благо организации.
14. Корпоративный дух. Задача руководителей - культивировать ощущение гармонии и единства в организации.
Отличие двух подходов, А. Файоля и Ф. Тейлора заключается в том, что Файоль рассматривает управление на уровне предприятия, как целостного образования, а Тейлора больше обращал внимание на вопросы рационализации отдельно взятых рабочих мест.
Однако для административной школы управления характерно игнорирование человека и его потребностей. Ее сторонники пытались повысить эффективность организации в обход человека, посредством выполнения административных процедур по управлению формальной стороной организации. В итоге административная школа, признавая значение человеческого фактора, не смогла осознать значимость эффективности мотивации труда.
В рамках классической школы стоит рассмотреть концепцию идеальной бюрократической организации Макса Вебера, который фактически заложил классические основы управления кадрами государственных служащих. "Главное качество бюрократии - ее техническая эффективность, основанная на точности, скорости, управленческом опыте, непрерывности, свободе действий, объективных отчетах о работе, поощряемые премиальными вознаграждениями. Ее структура такова, что она достигает полного устранения неофициальных отношений и нерациональных идей (враждебность, беспокойство, двойственное положение и т.д.)."
В своем определении бюрократии Вебер стремился выделить черты, общие для всех современных административных систем. Он указал десять таких черт, но для удобства они могут быть сведены к четырем главным признакам. Бюрократическое управление, согласно Веберу, отличают: жесткая иерархия, последовательность (должность гарантирует продвижение по службе и достойное жалование), безличность и владение специальными знаниями.
В к. 1920-х - н. 1930-х гг. в США формируется концепции "человеческих отношений". Задача менеджера, по мнению школы человеческих отношений, состоит в максимальном стремлении к удовлетворению социальных потребностей сотрудников. Если Ф. Тейлор обещал менеджерам повышение производительности труда, то Э. Мэйо обещает им повышение престижа и преданность подчиненных.
По мнению Мэйо, любая трудовая организация обладает единой и интегрированной социальной структурой, основные тезисы которой сводятся к следующему:
1. Люди в основном мотивируются социальными потребностями и ощущают собственную индивидуальность благодаря своим отношениям с другими людьми;
2. В результате промышленной революции и рационализации процесса труда работа как таковая в значительной степени потеряла привлекательность, поэтому удовлетворение человек должен искать в социальных взаимоотношениях;
3. Люди более отзывчивы к социальному влиянию группы равным им людей, чем к побуждениям и мерам контроля, исходящим от руководства.
М.А. Чернышев сичтает, что: "Новый подход стремился в большей степени оказать помощь работнику в осознании собственных возможностей на основе применения концепций поведенческих наук к построению и управлению организациями. Основной целью школы было повышение эффективности организации за счет повышения эффективности ее человеческих ресурсов. Главный постулат состоял в том, что правильное применение науки о поведении всегда будет способствовать повышению эффективности и работника и организации".
Школа человеческих отношений уделяла внимание условиям функционирования малых групп. В ходе исследований удалось открыть ряд закономерностей функционирования малых групп, которые называют «эффектами групповой динамики». Рассмотрим некоторые из них:
1. Социальная фасилитация. Эффект усиления активности деятельности в присутствии других. Другими словами, человек выполняет простые задания быстрее, если знает, что за ним наблюдают. Одновременно с этим выполнение сложных заданий в присутствии других людей, наоборот, влечет снижение скорости и качества работы.
3. Деиндивидуализация. Чем больше членов входит в малую группу, тем меньше ответственности ощущает каждый конкретный индивид за общий результат деятельности.
4. Синергия. Групповой потенциал больше, чем арифметическая сумма потенциалов каждого отдельного члена группы.
5. «Маятник». Эмоциональное состояние группы периодически меняется от положительных настроений к отрицательным и обратно.
6. «Волна». Новые идеи захватывают всех членов группы постепенно, а не всех одновременно.
7. Группового фаворитизм. Группа склонна считать, что именно их группа превосходит другие группы по каким-либо параметрам.
Элтон Мэйо разрабатывая теорию "человеческих отношений" ставил следующие цели:
1) повысить уровень мотивации человека к труду;
2) психологически подготовить работника к принятию нововведений на производстве;
3) улучшить качество организационных и управленческих решений;
4) развивать сотрудничество среди работников и их трудовую мораль;
5) содействовать личностному развитию работника.
К наиболее известным представителям данной школы также относят Абрахама Маслоу. Будучи психоаналитиком, он пришел к выводу, что существует иерархия потребностей, основу которой образуют физиологические потребности, на которые опираются потребности в безопасности, принадлежности, самоуважения и, наконец, самоактуализации. Основываясь на этой теории Дуглас Макгрегор сформулировал Теорию Х и Теорию У.