Сторонники нового подхода стремились в большей степени оказать помощь работнику в осознании своих собственных возможностей на основе применения поведенческих концепций к построению и управлению организациями. В самых общих чертах, основной целью этой школы было повышение эффективности организации за счет повышения эффективности человеческих ресурсов.
Среди теоретических работ в этом направлении стоит обратить внимание на работы американского социолога Р. Лайкерта, который разработал структуру идеальной, с его точки зрения, организации как социальной системы:
1) мотивация - стремление поощрять подчиненных и вовлекать их в работу;
2) коммуникация - потоки информации направлены во все стороны, а информация доходит до всех членов организации;
3) характер принятия решений - они принимаются с учетом мнений всех членов организации;
4) цели организации - устанавливаются путем группового обсуждения;
5) контроль - не сконцентрирован в одних руках, а распределен между многими участниками.
Исследования Лайкерта показали, что самые эффективные руководители низового звена уделяли внимание, прежде всего, человеческим аспектам проблем, стоящих перед их подчиненными, и создавали отношения, основанные на взаимопомощи.
В рамках данного направления также стоит обратить внимание на еще одну известную модель, автором которой является У. Беннис. Это
«органическая модель организации». Беннис считал, что социальные структуры организаций с жесткой иерархичностью и разделением труда сменятся на адаптивные, быстро изменяющиеся временные системы. Их основой станут «проблемные группы», которые будут создаваться вокруг проблем, которые необходимо решать. Проблемы решаются группами, в которых состоят работники от разных подразделений, которых собирают вместе исключительно для решения данной задачи. Руководитель организации становится «связующим звеном» между различными проблемными группами.
Противодействие двух теоретических подходов, выработанного Тейлором, Вебером, Файолем и др., и поведенческого подхода, выработанного Мэйо, Маслоу и др. стало основополагающим событием в теории и практике управления XX века. Фундаментальный спор о том, что является основным инструментом управленческой деятельности: инструкции и нормативные документы или целенаправленное социально- психологическое и идеологическое воздействие на трудовое поведение работников. До сих пор однозначного ответа на этот вопрос нет.
Рассмотрим подход одного из представителей системного подхода - Питера Друкера. Он формулирует новую парадигму менеджмента: «В сферу внимания и ответственности менеджмента входит все, что каким-либо образом оказывает влияние на производительность организации результативность её деятельности внутри организации или за её пределами, в подконтрольных организации сферах или в сферах, ею не контролируемых».
Задача менеджера, по мнению Друкера, состоит в том, чтобы всегда помнить о перспективах предприятия, делать все возможное для их достижения. Но он не может быть «универсальным гением», а должен побуждать, направлять, организовывать людей на выполнение работы. К общим функциям менеджеров на предприятии, во многом определяемым его особенностями, Друкер отнес: организацию и распределение работы; подбор кадров; постановку целей; обеспечение побудительных мотивов; анализ деятельности организации; оценку работников.
Толкотт Парсонс определил организацию как комплексную социальную систему (совокупные действия и взаимосвязанное поведение субъектов), которая сфокусирована на достижении целей и содействует, в свою очередь, осуществлению целей более крупных организаций.
Подсистемами организации являются: формальная и неформальная структуры, статусы, роли, физическое окружение. Ядром здесь является формальная структура. Связывают эти элементы коммуникации, равновесие и принятие решений.
Другая группа подходов рассматривает управленческий процесс как набор лежащих на одном уровне управленческих функций. Одним из первых подобным образом управление пытался рассмотреть Анри Файоль. В дальнейшем линейный подход в классификации управленческих функций предпринимался Харрингтоном, Фалмером, Месконом, Рапопортом, Керженцевым, Гастевым, Озирой, Дейнеко, Анкудиновым, Рысиной и др. Но при кажущемся разнообразии все они пытались разработать типологию управленческой деятельности только с точки зрения технологии принятия решений.
Другой же подход попытался рассмотреть управленческую на многоуровневой основе. Одним из первых это попытался сделать Н.А. Витке. Он ввел разницу между понятиями «управление» и «администрирование». Управление, по его мнению, предназначено для постановки целей и обеспечения средствами реализации поставленных предприятию целей. «Управление, - формулирует он, - состоит в целесообразном сочетании людских воль (отнюдь не интеллектов) и через их посредство различных орудий для достижения определенных, свойственных данной организации целей»8. Администрирование же состоит в непрерывной организации наиболее рационального осуществления целей предприятия посредством мотивационного воздействия на персонал, и через персонал - на орудия производства. Витке рассмотривал администрирование как особый вид общественной работы. Таким образом, он получил к рассмотрению два уровня управления: операционный (управление) и социально- психологический (администрирование).
Таким образом, можно сделать вывод, что зарождение и развитие
управленческой мысли можно представить в виде сплетения трех различных
философий: классической (научная и административная школы); школы человеческих
отношений и математической школа. В то или иное время каждому звену цепи
придавалось преобладающее значение, которое возрастало в разной степени в
условиях трансформации общественно-экономических отношений.
.2 Особенности управленческой деятельности
Среди всех проблем теории и практики управления ведущее место занимают вопросы, связанные с содержанием управленческой деятельности, а именно, с индивидуальной деятельностью конкретного руководителя. Подобно тому, как руководитель играет центральную и наиболее важную роль в любой организационной системе, так и изучение этой деятельности объективно выступает главной проблемой теории управления. От наиболее правильного и полного понимания сущности и содержания управленческой деятельности во многом зависит решение большинства управленческих проблем, формирование адекватного общего представления о «науке управления». Управленческий труд непосредственно не выступает создателем материальных благ, но является неотъемлемой частью труда любого работника. Если придерживаться точки зрения, что любой труд можно разделить на два вида - физический и умственный, то управленческий труд безусловно является относится к одному из самых важных видов умственного труда.
Управленческий труд - это вид общественного труда, основной задачей которого является обеспечение целенаправленной и скоординированной деятельности, как отдельных участников совместного трудового процесса, так и трудовых коллективов в целом. По сути это планомерная деятельность работников административно-управленческого персонала, направленная на организацию, регулирование, мотивацию и контроль работы сотрудников организации. Содержание управленческого труда зависит от его объекта и определяется структурой производственных процессов, приёмами труда, его техническим оснащением, а так же взаимоотношениями, которые возникают в процессе выполнения управленческих функций.
Организация труда руководителя состоит из множества элементов, таких как:
1) регламентация труда по времени и содержанию, грамотное разделение труда, т. е. организация труда в коллективе, а также выбор системы и методов работы;
2) планирование и распределение рабочего времени, управление потоками клиентов, выработка индивидуального стиля управления, другими словами, специфические проблемы организации личного труда;
3) организация использования оргтехники;
4) осуществление мероприятий по охране труда;
5) разработка и проведение мероприятий по укреплению дисциплины труда;
6) мотивирование работников на улучшение индивидуальных и коллективных результатов труда;
7) повышение профессионализма и квалификации работников;
8) разработка регламента труда и отдыха;
9) обеспечение благоприятных условий труда (устройство и оснащение рабочих мест и т. п.).
Организация процессов труда руководителя включает в себя внедрение рациональных систем и методов выполнения поставленных задач, а также предполагает определенную степень регламентации труда по времени и содержанию. Регламентация труда предполагает установление определенных правил и инструкций, которые должны строго соблюдаться всеми работниками. От тех методов организации труда руководителя, которые будут выработаны во многом зависит успех работы всего коллектива.
Изучение деятельности руководителя связано с некоторыми трудностями. Во-первых, деятельность руководителя неразрывно связана со всеми другими аспектами функционирования организации. Во-вторых, проблему управленческой деятельности можно отнести к категории междисциплинарных проблем, т. е. она является предметом исследования одновременно нескольких научных дисциплин. В-третьих, психологический аспект управленческой деятельности наиболее труден для изучения именно в научном плане, так как предметом исследования является такая трудноуловимая сфера, как психическая реальность. Сейчас в достаточной степени изучены внешние проявления управленческой деятельности, а вот ее внутреннее содержание изучено гораздо хуже. Из чего можно сделать вывод от том, что для своего полноценного изучения, управленческая деятельность требует сочетания анализа не только ее внешнего содержания, но и внутреннего, имплицитного.
Управленческая деятельность характеризуется следующими особенностями:
1. Уникальность и непредсказуемость человеческой деятельности в конкретных условиях (в том числе, с учетом ограниченных возможностей и ресурсов);
2. Способность адаптироваться к изменяющимся условиям;
3. Целеполагание, осуществляемое субъектом управленческой деятельности. Как правило, руководитель самостоятельно формулирует цель своей деятельности и цель деятельности управляемой им системы, а также, формулирует способы достижения цели.
4. Способность к самоорганизации и развитию;
5. Субъектность. Управленческая деятельность принципиально субъект-субъектна, так как личностные качества субъектов управления играют существенную роль во взаимодействии с субъектом управлении;
6. Результата управленческой деятельности опосредован, так как непосредственный результат управленческой деятельности это воздействие на управляемую систему. Это воздействие осуществляется с целью обеспечить требуемое поведение системы. Предметом управленческой деятельности в таком случае, оказывается деятельность управляемой системы. Следовательно, конечным результатом управленческой деятельности является состояние управляемой системы;
7. Творческий характер. Управление - это принятие решений, а процесс принятия решений невозможно формализовать полностью. В нем неотъемлемо будут элементы творчества, т.к. решения каждый раз принимаются в новых условиях и при новых обстоятельствах;
8. Необходимость прогнозирования поведения управляемой системы. В зависимости от того, какое решение будет принято руководителем, в целях повышения эффективности деятельности, необходимо смоделировать реакцию на это решение управляемой системы;
9. Ответственность субъекта управления за процесс и результаты своей деятельности и деятельности управляемых им субъектов. Субъект управления несет ответственность за непосредственные результаты своей собственной деятельности и за ее опосредованный результат, т.е. за состояние управляемой системы и результаты ее деятельности;
10. Необходимость развития, как субъекта управления, так и управляемой системы. Их адаптация к изменяющимся условиям внешней и внутренней среды.
Успех в любой сфере деятельности зависит именно от особенностей управленческого, руководящего состава, который может наилучшим образом реализовывать потенциал и способности подчиненных.
Эффективность работы ресторана или предприятия подобного типа
зависит от множества факторов, среди которых следует выделить: продуманную
концепцию, финансовые вложения в бизнес, уровень квалификации персонала. Но
большую, практически главную, роль играет управляющий, его профессиональные и
личностные качества. Таким образом, управление рестораном предполагает два
аспекта: управление персоналом и управление бизнес-процессами.
1.3 Трудовая деятельность как объект научного познания
Труд представляет собой одно из важнейших условий стабильного существования и успешного функционирования общества. Трудовая деятельность положена в основу любых общественных отношений и существенно влияет на отношения и взаимодействия людей.
В структуре управления кроме прочих компонентов выделяются субъект (управляющие) и объект (управляемые). Как не существует объект без субъекта, так и наличие субъекта всегда предполагает наличие неразрывно связанного с ним объекта. В основе этой закономерности лежит принцип взаимной обусловленности субъекта и объекта. Процесс управления изначально подразумевает наличие объекта управления, вне которого всякое управление теряет свой смысл. Аналогичным образом, управление невозможно без субъекта управления, стремящегося к достижению в процессе управления своих собственных субъективных целей.
Рассмотрим ряд ключевых понятий, связанных с трудовой деятельностью:
1. Производительность труда. Изучаются методы, с помощью которых можно сопоставить затраты и результаты труда, а также оценить вклад сотрудников в общие итоги деятельности.
2. Человеческий капитал. Рассматривается совокупность личностных качеств, таких как здоровье, образование, профессионализм и т. п. Все они влияют на результаты деятельности. Термин человеческий капитал впервые был использован в 1961 году Теодором Шульцом, а в дальнейшем его последователь Гери Беккер продолжил развитие его идей и сформулировал экономический подход к человеческому поведению.
3. Условия труда. Определяются параметрами производственной среды (шум, температура воздуха, запыленность, вибрация и др.), выполняемой работы (темп движений, массы перемещаемых грузов, монотонность и т.д.), режима труда и отдыха, а также психологической и социальной атмосферы. Одной из важнейших характеристик условий труда является безопасность. Законодательством определены классы условий труда, которые различаются степенью вредности и (или) опасности труда. При обеспечении работников более благоприятными условиями труда, работодатель увеличивает свои расходы, следовательно возникает проблема оптимизации условий труда с учетом взаимосвязи социальных и экономических факторов.
4. Проектирование трудовых процессов. Определение наиболее эффективных способов выполнения работ, распределения между исполнителями, проектирования рабочих мест, систем обеспечения материалами и другими ресурсами.
5. Нормирование труда состоит в установлении объективно необходимых затрат и результатов труда по элементам производственного процесса. Наиболее широко применяются нормы затрат рабочего времени на единицу работ. Наряду с ними используются также нормы численности персонала, интенсивности труда и др.
6. Планирование численности персонала включает определение результатов деятельности предприятия в зависимости от численности сотрудников, расчет нормативной трудоемкости, источников привлечения персонала, динамики персонала на предприятии с учетом предполагаемых изменений в продукции и технологии.