Проводимые исследования в области форм рабочей силы позволили определить два вида трудовых перемещений сотрудников в организации. Такие исследования проводились специалистами и научными организациями. В результате таких исследований были получены эмпирические данные. Представим результаты на рисунке.
Если управление первым достигается экономическими, социальными и правовыми способами, то второй продолжает оставаться объектом изучения этого процесса в условиях переходного периода. Во всяком случае, и те и другие перемещения рабочей силы, которые заранее не предопределены интересами работодателя и работников, никак не способствуют стабилизации трудовых правоотношений.
Рисунок 10 - Формы перемещения рабочей силы, которые были определены в ходе научных исследований
К регулируемым перемещениям можно отнести, например, внутренние миграционные потоки, подлежащие приоритетному государственному регулированию.
К ним прежде всего относятся, переселенцы из-за природного и экологического неблагополучия, бывшие военнослужащие и члены их семей, переселяющиеся в связи с проведением военной реформы, представители репрессированных народов, возвращающиеся к местам прежнего проживания.
Не способствуют стабильности трудовых отношений нерегулируемые перемещения в виде миграционных малоконтролируемых потоков из стран
СНГ в силу прозрачности государственных границ. Россия, таким образом, превращается не в резервуар с квалифицированной резервной рабочей силой, а в своеобразный отстойник, опасный для экономической стабильности, базовых основ общероссийской культуры, цивилизованных трудовых отношений, межнационального единства и государственной безопасности, неуправляемых и во многих случаях непредсказуемых мигрантов.
По прогнозам экспертов кафедры народонаселения МГУ, к 2010 г. число нелегальных мигрантов в России может вырасти до 19 млн. человек.58
По данным МВД РФ, из десяти трудовых мигрантов на соответствующий учет становится только один.59
В принципе легальная миграция из других стран для России благо, но она, разумеется, требует государственного подхода, не должна ущемлять право на труд российских граждан из-за желания работодателя получить сверхприбыль.
Критерием устойчивости трудовых отношений выступает единство интересов работодателей, работников и государства. Игнорирование этого фактора противоречит задачам, целям и принципам социального партнерства, а также приводит к искажению трудовых отношений, поскольку значительная часть случаев расторжения трудовых отношений по инициативе работников является прямым следствием их негативной реакции на недостатки организации труда и быта, а также желания работника перейти на работу, соответствующую его интересам и квалификации.
Следует отметить, что характер личных интересов и возможность их удовлетворения определяются местом, которое личность (работник) занимает в обществе, в трудовых отношениях и в трудовом коллективе, типом личности, совокупностью ее социальных ролей. Совокупность интересов реального человека не появляется случайно, а вытекает из сложившейся общественной среды, которая служит объектом духовной жизни личности и выражается в ее восприятии с положительной или отрицательной стороны.
Иными словами, интерес как общественное явление отражается в сознании и выступает в виде конкретных действий людей. Интерес соединяет друг с другом членов гражданского общества. Взаимосвязь интереса и состояния трудовых отношений прослеживается через систему целей, на достижение которых направлены интересы работника и работодателя, являющихся сторонами трудового договора.
Сам процесс формирования устойчивых (стабильных) трудовых правоотношений органически связан с управлением трудовыми отношениями, трудовым коллективом и каждым работником индивидуально. Поскольку в этой ситуации возникают многозвенные отношения, то объект регулирования требует комплексного подхода в интересах достижения взаимоприемлемых целей для субъектов трудовых правоотношений.
В силу того что стабильность трудовых отношений наряду с другими факторами зависит от организации труда и психологического климата в организации, проблему закрепления кадров необходимо решать не только путем совершенствования технико-экономической стороны трудового процесса, но и путем обеспечения благоприятной психофизиологической обстановки в коллективе. Эта проблема может быть решена посредством научной организации труда (НОТ).
Нелишне указать и на то обстоятельство, что устойчивость трудовых правоотношений в организации (на предприятии, в учреждении) во многом зависит от квалификационно-образовательного уровня работников, подбора, адаптации, расстановки и использования кадров. Эти факторы во многих случаях переплетаются, хотя каждый из них имеет самостоятельное значение и по-разному влияет на стабильность трудовых правоотношений. Так, из-за
отсутствия условий для совмещения работы с учебой работодателя покидают главным образом молодые работники, а отсутствие материального стимулирования способствует уходу работников высокой квалификации. Мероприятия работодателей по формированию стабильных трудовых отношений во многих случаях носят общий характер и не дают эффекта применительно к закреплению отдельных категорий работников.
В этом отношении важнейшими правовыми средствами являются нормы ТК РФ о социальном партнерстве, в особенности касающиеся участия представителей трудового коллектива в управлении организацией, а также коллективно-договорные отношения.
Стимулирование труда является одним из важнейших факторов, оказывающих влияние на процесс формирования стабильных трудовых отношений. Такое значение этого обстоятельства определяется тем, что в стимулировании находят свое отражение существенные связи между уровнем удовлетворения материальных и духовных интересов работника и его трудовым вкладом, внесенным в соответствии с трудовым договором в интересах работодателя.
Статьей 144 ТК РФ ("Стимулирующие выплаты") определено, что работодатель имеет право устанавливать различные системы премирования, стимулирующих доплат и надбавок с учетом мнения представительного органа работников.60
Порядок и условия применения стимулирующих и компенсационных выплат в организациях, финансируемых из федерального бюджета, устанавливаются Правительством РФ, в организациях, финансируемых из бюджета субъектов РФ, - органами государственной власти соответствующего субъекта РФ, а в организациях, финансируемых из местного бюджета, - органами местного самоуправления.
Принимаемая на предприятиях премиальная система может предполагать выплату премии определенному кругу лиц на основании заранее установленных конкретных показателей и условий премирования в соответствии с положением о премировании каждого конкретного предприятия (организации, учреждения).
Необходимо отметить, что ни ранее действовавший КЗоТ РФ, ни Трудовой кодекс РФ не предусматривают понятий лишения премии и депремирования по тем или иным показателям работы. Поэтому наличие в организации четких показателей и условий премирования дает возможность заслуженно премировать работников. При их невыполнении у работника просто не наступает права на получение премии и он к премированию не представляется.
Оплата затраченного труда в соответствии с его количеством и качеством и другие формы экономического и морального стимулирования в конечном итоге обеспечивают реализацию материальных интересов работников и определяют направленность их действий в процессе труда. Суть правового регулирования заключается в поощрении правом таких действий, которые дают простор для проявления материальной заинтересованности. Материальные стимулы, закрепленные в нормах права, гарантируя работнику получение денежного вознаграждения соразмерно его трудовому вкладу, побуждают последнего к активизации качественной трудовой деятельности в направлении, обеспечивающем реализацию не только его личных, но и коллективных интересов, интересов работодателя.
Гарантии устойчивости трудовых правоотношений в трудовом праве дифференцируются по стадиям их развития. Они включают в себя гарантии, обеспечивающие некоторые случаи, которые представлены на рисунке.
Рисунок 11 - Гарантии устойчивости трудовых правоотношений в трудовом праве
Особенность трудового законодательства, направленная на стабилизацию трудовых правоотношений, состоит в том, что оно выполняет своеобразную контрольную функцию, допуская при этом возможные отклонения условий трудового договора и устанавливая основания и пределы этих отклонений.
Характер трудового правоотношения в определенном смысле предопределяет и иные правоотношения, связанные с ним, вытекающие из трудового законодательства и норм, регулирующих смежные социальные отношения.
В настоящей части работы рассмотрим отличия между гражданско - правовыми отношениями и трудовыми.
Гражданское законодательство регулирует имущественные отношения, а также личные отношения, не связанные с имуществом. Данные вопросы регулируются статьей 2 ГК РФ.
Отношения, которые возникают по вопросам обмена имущественных ценностей называют имущественными отношениями. Предметом таких отношений, конечно же, выступает имущество. Тут важно отметить, что под имуществом понимают не только какие - либо ценности или вещи, но и право требования.
Предметом трудовых правоотношений является способность трудиться. То есть, иными словами способность трудиться и физические и духовные способности человека. То есть, эти способности не являются объектом имущественного характера.
Представим на рисунке Х предмет имущественных и трудовых правоотношений.
Так, например, в первом разделе декларации от 1944 года говорится, что труд не является товаром. То есть, это можно подтвердить тем, что в ином случае договор найма работника считался бы сделкой. В соответствии с такой сделкой рабочий должен был предоставлять руководителю свой труд в полное его распоряжение за определенную плату. В рабовладельческий период такое могло существовать, так как в то время рабочий не мог распоряжаться своим трудом.
То есть, несложно сделать вывод: главное отличие гражданско - правовых отношений от трудовых заключается в неимущественном характере.
Рисунок 12 - Предмет трудовых и имущественных правоотношений Филадельфийская декларация от 1944 года, которая была принята на международной конференции труда, определяет то, что в современном обществе признается нетоварный характер труда
Правовое регулирование отношений может осуществляться при помощи гражданско - правового метода, который выстраивает отношения:
- в горизонтальный ряд;
- в невластный ряд;
- в неподчиненный ряд.
Кроме того, данный метод регулирования трудовых отношений определяет юридическое положение сторон договора, как сильной, так и слабой. Отношения регулируются, как в социальном плане, так и в экономическом.
Нужно отметить, что в гражданском аспекте юридическое равенство участников берется во внимание независимо от того какого социального или материального положения тот или иной участник. В данном контексте имеется ввиду, что участники несут равную ответственность за равное нарушение.
В трудовых правоотношениях дело обстоит немного иначе. Равенство в таких отношениях носит формально - юридический характер.62
Известно, что любой работник, в соответствии с трудовыми законами нашей страны, подчиняется внутреннему трудовому распорядку организации. Данный распорядок определяет условия деятельности, а также как будет распоряжаться руководитель трудом подчиненного. Власть работодателя над работником может осуществляться в трех аспектах, которые представлены на рисунке Х.
Рисунок 13 - Направления, в которых осуществляется власть со стороны работодателя
Рассмотрим каждый элемент подробнее. Так, например, нормативная власть со стороны работодателя характеризуется тем, что издаются обязательные документы, в которых содержатся нормы права. Данные нормы должны соблюдать все сотрудники той или иной компании. В противном случае, они будут нести ответственность за нарушение принятых законов.
Директивная власть заключается в том, что позволяет работодателю принимать и увольнять сотрудников в организацию. Кроме того, данная власть позволяет управлять рабочей силой. Изобразим на рисунке Х такие распоряжения.
Рисунок 14 - Классификация распоряжений руководителя при директивной власти
Если рассматривать дисциплинарную власть, то тут следует отметить, что она выражается в том, что работодатель имеет право накладывать на работника, дисциплинарные взыскания. Нарушения могут накладываться лишь в том случае, если работник, действительно, нарушил установленные правила. Такое дисциплинарное взыскание может применяться вплоть до увольнения работника. 63
В заключении данного пункта настоящей работы, следует отметить, что для трудовых отношений не имеет место признак эквивалентности. Такой признак действует в сфере товарно - денежных отношений и регулируются нормами гражданского права.