Уточним, что ясность содержания трудового договора достигается предельно точным его формулированием. В свою очередь, информационная емкость документа обеспечивается посредством включения в него предложений, сочетающих минимальное количество словарных единиц с максимальной смысловой нагрузкой. Что же касается убедительности содержания, то выполнение этого требования в отношении трудового договора зависит, прежде всего, от того, насколько последовательно расположены в тексте его смысловые компоненты и насколько логически обоснованным выглядит построение текста документа в целом. И конечно же, как следует из изложенного ранее, содержание трудового договора не должно противоречить законодательству, положениям нормативных правовых актов, включающих нормы трудового права, коллективных договоров, соглашений и локальных нормативных актов.
В качестве основы для подготовки проектов трудовых договоров рекомендуется использовать унифицированные (типовые, примерные и т.п.) тексты. Подобные тексты-трафареты трудовых договоров, предназначенные для заключения с различными категориями работников, могут быть разработаны каждым предприятием самостоятельно с учетом специфики своей деятельности и особенностей содержания работы (трудовой функции), поручаемой той или иной категории работников.
§2.2 Основания возникновения трудовых правоотношений
Согласно ст. 16 ТК РФ отношения между работником и работодателем возникают на основе заключенного между ними трудового договора, который закрепляет юридическую связь субъектов трудового права, регулируемую государством посредством норм трудового права.43
В современном трудовом законодательстве достаточно четко разграничиваются и определяются основания для возникновения трудовых отношений, которые предусматривают заключение трудового договора между работодателем и работником. Данные основания возникают в результате:
2) избрания или назначения на должность, которая регулируется 17 статьей ТК РФ. Например, генеральный директор в организации избирается на общем собрании акционеров. Кроме того, его могут назначить советом директоров, в том случае, если данный вопрос регулируется советом директоров (если он прописан в уставе).44
Таким образом, можно отметить, что руководитель компании выбирается на общем собрании директоров, а это служит фактом для заключения трудового договора. Можно также рассмотреть другой пример, так, в ФЗ - 115 от 19 июля 1998 года "Об особенностях правового положения акционерных обществ работников"45 установлено, что генеральный директор должен быть избран общим собранием акционеров на определенный срок, но этот срок не должен превышать пяти лет.
3) избрание по конкурсу на соответствующую должность, которая регулируется статьей 18 ТК РФ. Следует отметить, что заключение такого рода договора, как правило, характерно для работников, которые работают в образовательных учреждениях.47 Они избираются на должности в соответствии с Федеральным законом - 125 «О высшем и послевузовском профессиональном образовании"48. Кроме того избрание на такую должность регулируется Положением о порядке замещения должностей профессорско- преподавательского состава образовательных учреждений, которое утверждено Приказом Минобразования РФ от 26 ноября 2002 г. N 4114.49
4) назначение на должность в соответствии с заключенным трудовым договором, которая регулируется статьей 19 ТК РФ. Тут, отметим, что статья 275 ТК РФ предусматривает, что перед тем как заключить договор трудовой с руководителем существует ряд предшествующих процедур. К таким процедурам относят: назначение на должность или проведение конкурсов.
5) направление на работу в счет квоты, которую предоставляют уполномоченные органы. Как правило, такое направление обеспечивается определенным слоям общества, например, инвалидам, которые способны трудиться, а также лицам моложе 18 лет.
6) решение суда о заключении трудового договора. То есть, это означает, что если судом принято решение, то это является юридическим фактом. Суд принимает решение в том случае, если был произведен необоснованный отказ в приеме на работу и такой отказ может быть обжалован в суд, согласно статье 64 ТК РФ.
7) фактическое допущение работника к трудовым обязанностям с разрешения или позволения руководителя, независимо от того, был ли трудовой договор надлежащим образом оформлен. Данный вопрос регулируется статьей 67 ТК РФ.
Важно отметить, что юридические факты, которые порождают трудовые отношения, рассматриваются в статье 16 ТК РФ. В Трудовом кодексе такие факты называются основаниями, которые необходимы для возникновения трудовых отношений. На самом деле, для очень многих трудовых отношений просто достаточно заключить трудовой договор, и какие - либо другие юридические факты не требуются.
Главная функция трудового договора состоит в том, что именно он порождает трудовые правоотношения и существование их во времени. В подавляющем большинстве случаев трудовые договоры заключаются на неопределенный срок, когда момент их прекращения заранее не устанавливается, что соответствует ст. 58 ТК РФ. Тем самым законодатель рассчитывает на стабильность трудовых отношений, что в принципе соответствует интересам как работника, так и работодателя и, разумеется, интересам общества в целом.50
Необходимо отметить, что стабильность трудовых отношений в значительной степени зависит от качества социального партнерства сторон трудового отношения. Работники и работодатели являются, как мы уже подробно рассмотрели, не только сторонами последнего, но и сторонами социального партнерства (ст. 25 ТК РФ) в лице уполномоченных в установленном порядке представителей.51
В статье 23 ТК РФ социальное партнерство определяется как "система взаимоотношений между работниками (представителями работников), работодателями (представителями работодателей), органами государственной власти, органами местного самоуправления, направленная на обеспечение согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых отношений и иным непосредственно связанным с ними отношений".52
К сожалению, настоящий период общественного развития России не обозначился более или менее реальным социальным партнерством. На всех уровнях проблема стабильности трудовых отношений налицо. Работник и работодатели все еще не находят приемлемой формулы социального партнерства, которая бы свидетельствовала о стабильности трудовых отношений.
В обществе обостряются социально-трудовые отношения, и в частности между работниками и работодателями. Последние не без оснований заинтересованы в улучшении качественных и количественных показателей труда работников, повышении производительности труда, росте прибыли, а работники - в повышении заработной платы, улучшении условий труда и качества жизни как таковой, сохранении своего рабочего места. В принципе это нормальное противоречие сторон трудового правоотношения. В то же время провозглашенные права и обязанности требуют их выполнения.
Хорошо известно, что мало провозглашать какие-либо права, главное - претворить их в жизнь. Не секрет, что Россия в настоящее время находится далеко не на первом месте по уровню жизни, а задолженность государства по заработной плате, в частности бюджетникам, исчисляется десятками миллиардов рублей.
Такая ситуация не способствует стабильности трудовых отношений в современной России, а не урегулированные между работником и работодателем разногласия приводят к возникновению индивидуальных трудовых споров.
К сожалению, Россия относится к странам, в которых количество трудовых споров очень велико и не имеет выраженной тенденции к уменьшению.
После вступления в силу Трудового кодекса РФ удельный вес дел по трудовым спорам в общем объеме гражданских дел, поступающих в суды Российской Федерации, составляет 10 - 12%, а значит, каждое десятое - двенадцатое гражданское дело, рассмотренное судами, связано с трудовым конфликтом. Обращает на себя внимание и то обстоятельство, что 95% исков по разрешенным судами гражданским трудовым делам удовлетворяется.53 Все сказанное, разумеется, свидетельствует о проблеме стабильности трудовых отношений, массовом и хроническом нарушении трудового законодательства, имеющем место во всех субъектах Российской Федерации. Поэтому сегодня приходится говорить о желательности и необходимости стабилизации трудовых отношений.
Обобщая исследование института трудовых отношений как результата заключения трудового договора между работодателем и работником, можно сделать следующие выводы.
Трудовое правоотношение является комплексным, интегрированным институтом трудового права Российской Федерации. Оно возникает в результате заключения трудового договора и достижения оптимального согласия интересов работников, работодателей и государства. Трудовое правоотношение является альфой и омегой экономических отношений, обеспечения материальной заинтересованности сторон правоотношения в конечных результатах труда и эффективном социальном партнерстве.
Структурно институт трудового отношения включает нормы, определяющие: понятие, стороны и структуру трудового отношения, основания возникновения трудовых отношений, специфику трудовых отношений, возникающих на основании трудового договора в результате избрания (выборов) на должность, избрания по конкурсу, в результате назначения на должность или утверждения в должности.
В конечном счёте трудовое отношение, основанное на соглашении между работником и работодателем (трудовой договор), предполагает широкий спектр иных связанных с трудовым отношением правоотношений, вытекающих из норм ТК РФ и других законов, регулирующих трудовые и связанные с ними социальные отношения.
Стабильность трудовых отношений представляет собой длительные, устойчивые социально-трудовые связи работника с работодателем, его трудовым коллективом.54 Включение работника в деятельность трудового коллектива происходит путем установления правовой связи, обусловленной трудовым договором. Трудовое отношение приобретает характер стабильного, когда работник пребывает в социально-трудовой связи с работодателем и его коллективом сравнительно длительное время. С юридической точки зрения это выражается в длительном характере действия трудового договора.
Разумеется, стабильность, правовым выражением которой служит продолжительность непрерывной работы в конкретной организации (на предприятии, в учреждении), не означает неизменности трудовых отношений работника, его пожизненного "прикрепления" к той или иной функции, определенной трудовым договором при приеме на работу. В качестве проявления устойчивости социально-трудовых связей стабильность сохраняется тем дольше, чем выше внутренний динамизм социальных связей работника в трудовом коллективе, находящий свое выражение и закрепление в расширении общего круга возможностей профессионального роста и материального благополучия (продвижение по работе, совмещение профессий и должностей, внутреннее совместительство и пр.). Поэтому всякое ограничение внутренней динамики социальных связей в организации (на предприятии, в учреждении) приводит к нарушению стабильности, умалению или разрыву сложившихся правовых и иных социальных связей.
Следует отметить, что эти связи нарушаются под влиянием факторов, обусловливающих движение рабочей силы на рынке труда между предприятиями (организациями, учреждениями), отраслями и регионами страны. В плане сохранения стабильных трудовых отношений миграция рабочей силы в принципе считается нежелательной. Однако избежать такого процесса нельзя, поскольку он опирается на действие экономического закона перемены труда, который, по выражению К. Маркса, "постоянно революционизирует разделение труда внутри общества и непрерывно бросает... из одной отрасли производства в другую".55
Нет сомнения и в том, что процесс высвобождения рабочей силы в связи с перманентным научно-техническим прогрессом и внедрением новых форм организации труда и управления различными производственными процессами влияет на стабильность трудовых отношений. В то же время в этом случае работодатель может регулировать их устойчивость, в частности социальными (в том числе материальными) договорными гарантиями.
Например, согласно ст. 41 ТК РФ ("Содержание коллективного договора") в коллективный договор могут включаться, в частности, обязательства работодателя по следующим вопросам, которые представлены на рисунке Х.
Рисунок 8 - Вопросы коллективного договора, по которым несет обязательства работодатель56
Очевидным является и то, что обеспечение устойчивых трудовых отношений не является самоцелью. Однако практика свидетельствует о том, что длительные связи работника с работодателем способствуют повышению индивидуальной производительности труда, развитию трудовой и творческой инициативы. Уровень устойчивости кадров (величина, обратная текучести кадров) и трудовой сплоченности, солидарности коллектива оказывает существенное воздействие на экономические показатели работодателя и во многих случаях побуждает его к моральному и материальному стимулированию труда работников.
Специалисты - трудовики и специалисты - финансисты утверждают факт материального убытка при движении рабочей силы. Такие убытки подразделяются на группы, которые представлены на рисунке.
Рисунок 9 - Группы материальных убытков в результате движения рабочей силы
При этом нельзя упускать из виду и социальный ущерб, наносимый обществу той или иной формой движения кадров, в том числе в силу субъективных позиций работодателей. Прекращение сложившихся социально-трудовых связей в коллективе ведет к нарушению интересов как работников, так и работодателей. Управлять нестабильным коллективом гораздо сложнее, нежели коллективом, где внутренние связи, трудовые отношения отличаются определенной устойчивостью.