Под этим признаком понимается обмен равными ценностями, а эквивалентности между затраченным трудом работника и результатом нет, и не может быть. То есть, можно сказать, что каждый работник получает, как правило, меньше того, чего он сделал в организации.
§2.3 Основания изменения трудовых правоотношений
Ученные - трудовики особое внимание уделяют вопросам изменения трудового правоотношения.64 Например, В.Б. Исаков считает, что такие состояния, как изменение и прекращение должно быть связано со степенью изменения структуры. Как уже известно, элементами правоотношениями являются его содержание, субъекты и объекты. Между тем, изменение субъектного состава либо двух элементов правоотношения (субъектов и объекта; объекта и содержания) столь значительно, что влечет за собой, как правило, прекращение прежнего правового отношения и возникновение нового.
А.В. Мицкевича считает, что правовые отношения находятся в прямой динамике с юридическими фактами, которые имеют юридические значения.65 То есть, трудовые правоотношения могут изменяться под влиянием ряда юридических факторов, а именно под влиянием лиц, которые могут совершить определенные действия, приводящие к изменению трудовых отношений.
Для того, чтобы адекватно оценить юридический факт, как основание изменения трудового отношения необходимо наличие двух факторов, которые представлены на рисунке.
Изменение прав и обязанностей, составляющих содержание трудового отношения, может произойти вследствие заключения с работником договора о полной материальной ответственности. В частности, например, трудно согласиться с определением Мосгорсуда по делу продавца Судаковой Е.С., по которому к числу существенных условий труда относится перевод работника с бригадной материальной ответственности на индивидуальную. Действительно, вид ответственности (полная) остался неизменным, но форма ее изменилась.
Рисунок 15 - Факторы, оценивающие юридический факт для расторжения или изменения трудовых отношений
Для изменения трудового договора наиболее распространенной формой является перевод сотрудника организации на другую работу. Например, Е.П. Циндяйкиной считает, что перевод сотрудника на другую работу может оцениваться, как средство временного или постоянного перераспределения рабочей силы. Такие мероприятия необходимо реализовывать, так это обеспечивает отсутствие перебоев в работе и эффективный продуктивный труд в течение всего рабочего времени. Такая форма имеет важное место, как для работодателя, так и для работника, так как с помощью такой формы вносятся необходимые корректировки в расстановку кадров, которая уже существует.67
По общему правилу, изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ (ст. 72і ТК РФ).68
По соглашению сторон трудового договора допускаются следующие действия, которые представлены на рисунке.
Рисунок 16 - Классификация действий сторон трудового договора69
В постановлении Совета Министров СССР от 4.12.81 г. N 1145 "О порядке и условиях совмещения профессий (должностей)" дано определение понятия "совмещение профессий". Совмещение профессий (должностей) -это выполнение работником наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором, дополнительной работы по другой профессии (должности) и выполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы. Оно допускается на одном и том же предприятии, в учреждении, организации с согласия работника в течение установленной законодательством продолжительности рабочего дня (рабочей смены), если это экономически целесообразно и не ведет к ухудшению качества продукции, выполняемых работ, обслуживания населения. Совмещение профессий (должностей) разрешается в пределах той категории персонала, к которой относится данный работник (рабочие, инженерно- технические работники, служащие и др.). Соглашение о совмещении профессий (должностей) может заключаться на определенный срок или без указания срока. Порядок и условия совмещения профессий (должностей) применяются также при расширении зон обслуживания или увеличении объема выполняемых работ.
В юридической литературе отмечается следующее: «основанием для того, чтобы у работника возникла обязанность работать по совмещаемой профессии необходимо его согласие». Работник в данном случае имеет право требовать определенный объем работы, которая будет совмещаться. Важно помнить, что содержание трудового правоотношения может меняться, так как при совмещении работы меняется трудовая функция сотрудника предприятия. Как уже отмечалось выше, для прекращения или изменения трудовых отношений необходимо наличие юридических фактов, которые представляют собой двусторонние акты.
Односторонние действия, которые совершаются субъектами трудового договора для установления трудовых отношений нельзя недооценивать, но и нельзя определять как самостоятельные юридические факты, так как трудовой договор служит юридическим фактом для возможности установления трудовых отношений.70 Так, статья 72, п. 1 ч. 1 ст. 77, 78 ТК РФ определяет, что соглашение сторон трудовых отношений является общим основанием для их установления.
В статье 71, 80, 81 ТК РФ также определены юридические факты - односторонние действия работника и работодателя для изменения и прекращения трудовых отношений. В законе такие юридические факты определяются как «инициативными». То есть, совмещение профессий может быть по инициативе работника или работодателя.72 Тут важно отметить, что стимулирование профессий по совместительству осуществляется оплатой труда от степени, качества и количества выполняемой работы.73
§2.4 Основания прекращения трудовых правоотношений
Трудовые отношения, которые были прекращены по всем основаниям, в соответствии с трудовым законодательством означает прекращение трудового договора. Также этот процесс называется увольнением с работы. Важно понимать, что расторжение договора отличается от прекращения трудового договора, так как прекращение договора осуществляется на основании соглашения одной из сторон или по решению органов, которые не являются сторонами договора.
На практике и в теории существуют общие основания прекращения трудового договора, которые прописаны в статье 77 ТК РФ. Эти одиннадцать оснований разделяются на три группы, которые представлены на рисунке.
Рисунок 17 - Группы оснований прекращения трудового договора
Следует отметить, что за исключением этих трех групп оснований для расторжения трудового договора, могут быть и другие основания, предусмотренные федеральными законами нашей страны и трудовым кодексом.
В статье 80 ТК РФ регламентировано расторжение работника по инициативе самого сотрудника организации, то есть по собственному желанию. Важно отметить, что работник должен предупредить работодателя за две недели до увольнения в письменной форме, то есть написать заявление об увольнении по собственному желанию. Если же обе стороны примут решение (в случае их соглашения), трудовой договор, может быть, расторгнут и до истечения двух недель. При отсутствии соглашения между сторонами, работодатель не имеет права уволить сотрудника до истечения двух недель или раньше того срока, который прописан в заявлении об увольнении. В течении всего времени срока предупреждения за сотрудником организации сохраняется его рабочее место и его должность. Работник также может уволиться и в момент его временной нетрудоспособности, так как инициаторов в данном случае будет являться сам работник. Работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, который указан в заявлении об увольнении в следующих случаях:
- в случае зачисления работника в образовательное учреждение;
- в случае выхода на пенсию;
- в случае, если работодатель нарушил закон о труде.75
Работник имеет право отозвать свое заявление об увольнении до истечении срока предупреждения. Если на его место не приглашен другой специалист в письменной форме, то увольнение не производится. Это объясняется тем, что, если другой сотрудник приглашен уже в письменной форме, то в соответствии с законом ему не может быть отказано в этом.76
Работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор в соответствии со статьей 81 ТК РФ. Существует 13 оснований, по которым можно осуществить увольнение работника по инициативе работодателя. Но следует помнить, что уволить работника в период его временной нетрудоспособности или пребывания его в отпуске, невозможно. Последний день работы сотрудника считается днем его увольнения.
Трудовой договор прекращается на основании приказа об увольнении или распоряжения руководителя. В таком распоряжении или приказе указываются основания прекращения договора со ссылкой на статью ТК РФ или другого иного соответствующего федерального закона.77
В последний день работы сотрудника организации, работодатель обязан осуществить следующее:
1) вернуть работнику его трудовую книгу с записями об увольнении.
Бывают случаи, когда не предоставляется возможность вернуть сотруднику его трудовую книжку в день его увольнения. Такая невозможность случается в том случае, если выдать трудовую книжку невозможно по причине отсутствия работника. Таким образом, работодателю необходимо направить работнику уведомление о том, что ему необходимо явиться за трудовой книгой.
2) выдать копии документов, которые связаны с работой сотрудника на основании его письменного заявления.
3) рассчитаться с сотрудником полностью, то есть выплатить ему всю сумму вознаграждений за труд: заработной платы, компенсации и т.д.78
В соответствии с нормой данной статьи при расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации (п. 1 ст. 81 ТК РФ) либо сокращением численности или штата работников организации (п. 2 ст. 81 ТК РФ) увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, кроме того, за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше 2 месяцев со дня увольнения (с учетом выходного пособия). В исключительных случаях по решению службы занятости средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня его увольнения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в службу занятости и не был ею трудоустроен.
Выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка выплачивается работникам при расторжении трудового договора по следующим основаниям: отказ работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, либо отсутствие у работодателя соответствующей работы (п. 8 ст. 77 ТК РФ); призыв работника на военную службу или направление его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу (п. 1 ст. 83 ТК РФ); восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу (п. 2 ст. 83 ТК РФ); отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем (п. 9 ст. 77 ТК РФ); признание работника полностью неспособным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением (п. 5 ст. 83 ТК РФ); отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (п. 7 ст. 77 ТК РФ).79
Трудовым договором или коллективным договором могут предусматриваться другие случаи выплаты выходных пособий, а также устанавливаться повышенные размеры выходных пособий.
Кроме того, ст. 181 ТК РФ предусмотрены гарантии на случай расторжения трудового договора с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером в связи со сменой собственника имущества организации. В этом случае новый собственник обязан выплатить указанным работникам компенсацию в размере не ниже трех средних месячных заработков.80
Нередко прекращение трудовых правоотношений по инициативе работодателя является поводом для обращения работника в суд для восстановления на работе, поскольку увольнение работника было незаконным.
К уважительным причинным отсутствия работника на рабочем месте, исходя из норм ТК РФ, относится также отсутствие одного из родителей, работающего в районах Крайнего Севера, имеющего ребенка в возрасте до 16 лет 1 раз в месяц. Однако, в судебной практике возникают ситуации, при которых работодатель отказывается в предоставлении дополнительного выходного дня.81
Примером судебной практики является решение Камчатского краевого суда. Истец обратилась в суд с иском к работодателю Петропавловск- Камчатского городского округа о признании незаконным отказа в предоставлении ей дополнительного выходного дня.
Суд разъяснил, что предоставление дополнительного выходного дня работникам Крайнего Севера возможно при наличии письменного заявления и ребенка в возрасте до 16 лет. Суд пришел к выводу, что отказ работодателя в предоставлении дополнительного выходного дня неправомерен.82