. Социально-психологический тренинг - игры общения, с последующей дискуссией. Для проведения подобных игр не требуется профессиональное психологическое образование, достаточно осведомленности о технике игр и заинтересованности испытуемого коллектива.
. Тимбилдинг.
В нашем случае, весь коллектив знает о проблемах (персоналу так же были озвучены результаты тестирования) и достаточно хорошо идет на контакт для решения коллективных проблем.
Оптимизация межличностных отношений в коллективе УПФ с помощью кулинарного Тимбилдинга.
Поскольку коллектив УПФ №30 состоит в основном из женщин, то мы предлагаем провести кулинарный Team Building (калька с английского, дословно обозначающая «строительство команды») в форме творческой познавательной игровой программы, основная идея которой - совместное приготовление различных блюд из национальных кухонь мира.
Организация тимбилдинга имеет своей целью разработку эффективной системы взаимодействия участников команды, направленную на совместное решение творческой задачи, которая, в свою очередь, заключается в приготовлении одного или нескольких блюд из заранее выбранной национальной кухни. Всевозможные салаты, горячие блюда, суши и роллы являются вкусными решениями кулинарных задач тимбилдинга. В ходе совместной деятельности участники команды раскрепощаются, сближаются и учатся действовать слаженно. Кроме этого такой тимбилдинг способствует приобретению необходимых в повседневной жизни навыков приготовления пищи.
Программа кулинарного тимбилдинга состоит из четырех этапов:
«Немного оливкового, мешайте-мешайте, чтобы не подгорело, пятьдесят грамм сухого красного, розмарин в конце, а вот палочку корицы оставим для напитка…», - если вы являетесь не только искусным кулинаром, но и настоящим ценителем высокой кухни, вам следует вкусить эту программу до конца, быть может, вы найдете, чем ее приправить...
Количество команд - 2, так же как и выбор блюд, выдвинутых на конкурс: «Пельмень-party», «Бутерброды мира», «Самая неожиданная пицца Италии», «Миниатюрные французские пирожные», «Коктейли в цветах стран Большой восьмерки», «Вегетарианец - тоже человек» и т.д. Женскую половину привлекает знакомое дело и новые необычные рецептуры, мужской половине часто приходится по душе желание доказать, что «лучшие кулинары в мире - мужчины».
По свистку чайника команды приступают к выполнению задания под руководством самого искусного кулинара из УПФ №30.
Каждая программа раздела «творческое командообразование» включает в себя так называемую презентацию - обязательную финальную часть мероприятия. Командам предстоит показать кулинарное творение в самом выгодном свете: накрыть стол и сервировать его, придумать оригинальное название блюда и легенду его создания.
Презентация поможет реализовать себя тем участникам, которые мыслят творчески и помогут команде достойно преподнести публике плод кулинарных фантазий. По итогам конкурса команды получают памятные объемные фоторамки, сделанные своими руками, в номинациях от «Я его слепила из того, что было» до главного титула «Кулинарный шедевр».
«Кулинарный поединок» проводится в помещении. Это хорошая возможность отвлечься от офисных будней, увидеть коллег в фартуках, и провести время с пользой для желудка. Неизменный плюс программы в том, что плоды труда можно продегустировать.
Подготовка
Коллектив УПФ №30 поделен на 2 команды: мужчин и женщин. В каждой команде по 10 человек, жури - 3 человека, остальные болельщики и дегустаторы. В каждой команде выбран капитан и придуман девиз. Далее руководитель проекта проводит инструктаж, объясняет правила проведения тимбилдинга, его регламент.
Этап приготовления блюд
Самый веселый и самый напряженный этап, на котором наборы продуктов превращаются в настоящие кулинарные шедевры. С поправкой на …, естественно.
Представление приготовленных блюд
Финальную сборку блюд осуществляет команда. В последнем случае, жюри оценивает вкусовые качества блюда, его оформление, время, потраченное на приготовление и пр. За это командам начисляются баллы. Команда, набравшая наибольшее количество баллов, объявляется победителем.
Подведение итогов
Торжественная церемония награждения: кубки, медали, призы.
Для справки:
Время проведения программы - 2 часа
Рекомендованный возраст - от 20 лет
Специальная физическая подготовка - не требуется.
Количество игроков в команде - 10 человек.
Количество одновременно участвующих команд - 2
Техника безопасности - инструктаж перед игрой, контроль и безопасность во время игры.
Стоимость - определяется в зависимости от выбранных блюд (учитывая что заработная плата в УПФ не большая, то ориентировочно от 200 руб. с человека).
Оптимизация межличностных отношений в коллективе УПФ с помощью социально-психологического тренинга.
Программа социально-психологический тренинг представлена в Приложение 5.
Программа реализовалась с помощью следующих приемов:
вербальная информация и инструктирование, позитивное одобрение поведения самоутверждения;
поведенческие упражнения различной степени трудности, поэтапное происхождение клиентом степени трудности, поэтапное прохождение клиентом упражнений для внешнего прямого выражения своих чувств, желаний;
социальное подкрепление новых стериотипов вне терапевтического кабинета, принятие новой философии жизни.
Подготовка к социально-психологическому тренингу состоит из двух этапов. На первом этапе проводится групповая беседа, в ходе которой рассказывается о задачах, сроках, продолжительности встреч. Собравшиеся принимают решение об участии в тренинге или отказываются в силу каких-либо причин. На втором этапе проводятся индивидуальные собеседования с теми, кто твердо решил участвовать в занятиях. В ходе собеседования уточняются мотивы участия.
В тренинговой программе имеется ряд общих принципов.
Принцип преемственности подразумевает, что каждое действие и занятие должно содержательно стыковаться с предыдущим и являться обеспечивающим для следующего. Без соблюдения данного принципа работа в группе может превратиться в «блуждание в темноте». В процессе тренинга в случае содержательного разрыва выполняемого действия и планируемого разрыва провести дополнительную работу, направленную на формирование содержательного контекста и обеспечивающую возможность выполнения следующего упражнения, или изменить план работы.
Принцип поэтапности развития группы подразумевает необходимость учета закономерностей групповой динамики при составлении программы тренинга, также планирование работы, направленной на развитие группы. Известно, что вновь организованная группа проходит определенные стадии своего формирования и развития. Каждая стадия предъявляет определенные требования к процедурам и упражнениям. Поэтому неадекватное включение упражнений оказывается неэффективным, а может приводить и к повышению групповой напряженности. Обычно на первых этапах планируются процедуры, направленные на знакомства участников, их ориентацию в специфике тренинга, проводится работа с ожиданиями участников. Далее ведущий организует работу, направленную на: формирование норм и правил работы группы; развитие мотивации; формирование работоспособности участников, сплочение группы и др.
Социально-психологический климат состоит из трех слоев: содержательного, личностного и группового.
Содержательный слой включает в себя программу тренинга в соответствии с основными целями и в совокупности используемых в нем процедур.
Личностный слой состоит из реальных личностных ситуаций каждого участника группы, которые заранее могут быть не известны.
Групповой слой проявляется в социально-психологической атмосфере в группе, степени ее развитости и протекающих в ней межличностных процессах.
Формирование мотивации для участия в программах тренинга осуществляли, прежде всего, с помощью предоставления информации о психологических основах тренинга. Она включает постановка целей, которых нужно добиться за время прохождения тренинга, разъяснения понятий уверенного, неуверенного и агрессивного поведения.
При проведении ориентирующей беседы отмечалось основное человеческое права индивида быть самим собой. На конкретных примерах показывается, как подавление этого права приводит к состоянию дискомфорта. Еще в список прав мы включили такие как: право выражать свои эмоции, мысли; проявлять определенное поведение и брать ответственность за последствия такого проявления; право быть последним судьей своим поступкам; право на успех; право быть выслушанным и принятым всерьез; право получить то, за что уплачено; право иметь права, то есть право действовать уверенно; право отвечать отказом на просьбу, не считая себя при этом эгоистичным и не чувствуя вины; право обращаться с любыми просьбами; право делать ошибки и отвечать за них.
Обсуждение прав человека как личности - важный аспект в тренинг уверенности. Он позволяет выявить иррациональные установки, препятствующие проявлению уверенного поведения у конкретных участников тренинга, и провести их коррекцию в процессе группового обсуждения, не проводя индивидуальную когнитивную терапию.
Начиная с процедуры знакомства в группе задаются правила работы и формируются внутригрупповые нормы. Правила в группе вводятся поэтапно и первоначально задаются ведущим. В различных группах они могут отличаться и задаваться по-разному, в зависимости от целей, задач и стиля руководства ведущего. Мы сразу после знакомства организовали специальную процедуру по выработке основных правил работы в группе, сначала огласила возможные, а потом предложила высказаться каждому участнику. После чего правила были определены, поняты и приняты всеми участниками.
Что касается норм, то это не то же, что и правила. Нормы - это то, что нормально в данной группе, то, что принимается участниками, хотя, возможно, и не оговаривается. Нормы различают то, что можно делать в группе, и то, что не принято, то о чем можно говорить, и то, о чем не говорится. В данном смысле нормы задаются самой работой, хотя отчасти являются и отражением существующих правил.
В тренинге имелись правила:
. Правило общения по принципу «здесь и теперь»
. Правило персонификации высказываний (правило Я-высказывание)
. Правило обратной связи
. Правило искренности и открытости
. Правило недоступности оценочных суждений
. Правило равенство позиций
. Правило активности
. Правило конфиденциальности
Для участников представленные выше правила излагаются более подробно и даются исчерпывающие ответы на все возникающие вопросы. Также обсуждаются поступающие предложения об изменении правил или добавление новых. Окончательно согласованные правила являются основанием для работы группы. Возможно, изменение правил в процессе тренинга, но оно должно происходить только при согласованном принятии и желательно по окончании занятия или перед очередном занятием.
Работа продолжалась с оценки степени проявления уверенного поведения участников. Оценка психологических проблем, имеющихся у членов группы, производилась с помощью специальных опросников, на основе соотнесения их с перечнем основных прав человека и с шестью способами выражения уверенности.
Работа в группе продолжалась с оценки степени уверенности в себе и ее проявления в поведении участников. Для того чтобы выявить те проблемы в поведении, которые имеют отношение к уверенности в себе использовались субъективные и объективные методы диагностики.
В конце занятия подводятся общие итоги всех этапов тренинга.
3.2 Оценка эффективности проведенных мероприятий по оптимизации социально-психологического климата в коллективе УПФР N 30
психологический климат коллектив тимбилдинг
Для того чтоб проверить эффективность проведенных мероприятий с коллективом УПФ, нам необходимо провести повторное тестирование и анкетирование.
Рассмотрим исследование по “Экспресс-методике”.
Цель: исследование существующего психологического климата в коллективе.
Проведение исследования. Каждый участник получил опросный бланк (Приложение 2) с инструкцией и предложением заполнить его.
Обработка результатов. Подсчитывается количество баллов, набранных при ответах на вопросы, в оценке психологической атмосфере в коллективе.
Результаты анкетирования отражены в Таблице 13-14 и диаграмма 9.
Анализируя полученные данные можно сделать следующие выводы: оценивают социально-психологический климат в коллективе, как благоприятный уже 42 специалиста, (в 1 тестировании их было всего 21 человек) и 11 руководителей (6 руководителей в 1 тестировании). В целом благоприятный климат в коллективе для 31 специалиста ( при 1 тестировании у 19 специалистов) и 9 руководителей (5 руководителей при 1 тестировании). Совершенно недовольны психологическим климатом в коллективе 9 специалистов (их было 42 человека при 1 тестировании) и 1 руководитель, а было 5 руководителей в 1 тестировании. Таким образом, социально-психологический климат в коллективе, как благополучный оценивают почти 90% опрошенных ПФР. При 1 тестировании социально-психологический климат - как неблагополучный оценивало более 50% всего персонала ПФР. Таким образом, мы наглядно видим сдвиги в положительную сторону.
Исследование по методике Ф. Фидлера.
Цель: Оценка психологической атмосферы в коллективе.
Проведение исследования. Каждый участник получил опросный бланк (Приложение 3) с инструкцией и предложением заполнить его.
Обработка результатов, по аналогии с 1 тестированием. Результаты представлены в таблице 15-16, диаграмме 10.
Анализ результатов. Исследование показало, что уже почти 50 % коллектива специалистов оценивают психологическую атмосферу в коллективе как благоприятную, при первом тестировании их было 24%. Среди руководящего персонала 9 человек считают социально-психологический климат в коллективе благоприятным, при первом тестировании их было 6 человек. Средний и низкий уровень благоприятности психологической атмосферы оценивается 52% специалистами (76 % было при первом тестировании) и 9 руководителей (при первом тестировании их было 14 человек). Таким образом, данные анкетирования и тестирования практически совпадают, что говорит о том - подавляющее большинство сотрудников (82% в сумме) считают атмосферу в своем коллективе достаточно благоприятной. Причем почти половина из них оценивает ее как благоприятную.
Исследование стиля руководства коллективом.
Результаты применения методики определения стиля руководства трудовым коллективом Приложение 4, представлены в таблице 17 и диаграмме 11.
Из данной таблицы мы видим, что предложенные нами мероприятия имели видимы результат - авторитарный стиль руководства остался только у 4 руководителей отделов, попустительский стиль руководства у 2 начальников отделов перерос в демократический. Дружеский стиль руководства остался неизменным у 3 начальников отделов, что объясняется длительным временем работы в своем, стабильном коллективе и отделе.
Анализ все полученных данных диагностик говорит о положительных сдвигах в социально-психологическом климате коллектива УПФ №30.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Проблемы социально-психологического климата в коллективе, в настоящее время начинают достаточно широко освящаться. Написано много научных работ по данной тематике, но данные работы представлены психологами и мало применяются на практике в современных российских организациях и предприятиях, особенно с госслужащими, имеющих свою трудовую специфику. К тому же кадровый менеджмент развивается несколько быстрее, чем психология труда и опережает по своим инновационным технологиям разработки психологов, к которым обращаются руководители организаций. Психологи труда в своей практике зачастую пользуются только тренингами и индивидуальным консультированием, поскольку имеют узкую специализацию и не используют новые технологии, которые разрабатываю тренинг-менеджеры. Так все больше набирает популярность среди руководителей корпораций, новый метод сплочения коллектива - тимбилдинг. Но по прежнему самой распространенной формой консолидации сотрудников являются корпоративные праздники и спортивные мероприятия.
Роль руководителя (начальника отдела, директора, мастера, и т.п.) неоценима в создании благоприятного социально-психологического климата в коллективе. Именно руководители участвуют активным образом в постоянном воспроизводстве таких психических состояний, как межличностная симпатия, эмоциональный фон общения людей, чувств сопереживания, и быть понятым и положительно воспринятым (независимо от своих индивидуально-психологических особенностей), в создании и поддержании чувства защищенности, в случае неудачи, что ему обязательно придут на помощь.