) образ жизни (сельский, городской), качество жизни членов коллектива;
) социальные условия (социально-политические, социально-экономические, социально-культурные) и экологические.
Система групповых отношений складывается под воздействием объективных и субъективных факторов микро- и макросред, которые составляют общую производственную обстановку, в условиях которой функционирует коллектив.
Другую группу факторов микросреды составляют воздействия, представляющие собой групповые явления и процессы, происходящие в коллективе. Их иногда называют социально-психологическими. Они включают в себя характер официальных организационных связей между членами коллектива, закрепленный в формальной структуре данного подразделения. Возможные различия между типами такой структуры можно показать на основе «модели совместной деятельности»:
. Совместно-индивидуальная деятельность: каждый член коллектива делает свою часть общего задания независимо от других;
. Совместно-последовательная деятельность: общая задача выполняется последовательно каждым членом коллектива (конвейерное производство);
. Совместно-взаимодействующая деятельность: задача выполняется при непосредственном и одновременном взаимодействии каждого члена коллектива со всеми другими его членами.
Наряду с системой официального взаимодействия на социально-психологический климат трудового коллектива огромное влияние оказывает его неофициальная организационная структура. Чем выше степень единства формальной и неформальной структур коллектива, тем позитивней воздействия, формирующие социально-психологический климат.
Индивидуально-психологические особенности членов коллектива и их сочетание составляют следующий фактор социально-психологического климата коллектива. Сквозь призму этих личностных особенностей человека преломляются все влияния как производственного, так и непроизводственного характера. Отношение человека к этим влияниям, выражающиеся в его личных мнениях и настроениях, в поведении, представляют собой индивидуальный «вклад» в формирование социально-психологического климата коллектива. Для формирования того или иного социально-психологического климата коллектива имеет значение не только и не столько психологические характеристики его членов, сколько эффект их сочетания. Уровень психологической совместимости членов коллектива является фактором, в большой степени обуславливающим его климат.
Устойчивые взаимодействия между двумя и более членами коллектива приводят к образованию неформальных групп. Их деятельность может, как способствовать, так и препятствовать достижению официальных целей коллектива. Это зависит от групповых установок, ценностей и норм.
Среди предпосылок, облегчающих неофициальные контакты, отметим:
территориальное положение членов коллектива; так, территориальное разделение приводит к созданию более тесных неофициальных отношений в образующихся подгруппах, а вместе с тем к их более высокой продуктивности, меньшей текучести кадров по сравнению с подразделениями большей численности;
состав трудового коллектива; так высокая степень однородности по возрасту, полу, уровню образования, уровню квалификации и наличие на этой основе общности интересов, ценностных ориентаций - важное условие сплочения групп. В гетерогенных коллективах существует тенденция распадаться на несколько групп более однородных по своему составу;
степень совпадения мнений, оценок, установок, позиций по отношению к явлениям, событиям, наиболее значимым для жизни коллектива.
Говоря о важном формирующем влиянии неофициальных контактов на социально-психологический климат коллектива, необходимо учитывать как количество этих контактов, так и их распределение. Зависимость социально-психологического климата коллектива от факторов микросреды всегда детерминирована макросредой. В качестве показателей социально-психологического климата коллектива выступают не только различные феномены психологии трудового коллектива, но и объективные результаты его жизнедеятельности.
Прежде всего, необходимо учитывать продуктивность труда коллектива, а также косвенные показатели его деятельности, характеризующие его социально-психологический климат: данные текучести кадров, состояние трудовой дисциплины, конфликтности. Посредством интервью, анкетного опроса и других методов анализа можно получить данные о психических состояниях и свойствах изучаемых коллективов.
Структура и типология социально-психологического климата коллектива
Трудовой коллектив - это не просто группа совместно работающих людей. Это - группа, где межличностные отношения цементируют или разрушают единство этих людей. Трудовая деятельность не только создает экономический эффект (создание продукта, рост производительности труда), но и выражается в социально-психологическом климате коллектива.
Резервы экономического роста, таким образом, находятся не только в совершенствовании технологий и т.п., но и в морально-психологическом настрое коллектива, социально-психологических установках членов группы, коллектива в целом.
Социально-психологический климат коллектива - это целостное состояние коллектива, выражающееся устойчивым и типичным настроением и настроем, отражающим общую духовную ситуацию в отношении к труду и межличностному общению. Т.е. это внутриколлективное эмоциональное отражение социально-экономических факторов трудовой деятельности.
Анализируя социально-психологический климат коллектива, выделяют его структуру и типологию.
В этом вопросе нет одинаковых точек зрения. Выделим несколько в отношении к структуре.
Структура социально-психологического климата трудового коллектива состоит из:
психологическое отношение людей к труду;
морально-психологическое отношение людей друг к другу;
а) по вертикали и б) по горизонтали.
-й вариант структуры:
социально-психологическое отношение, направленное на внешний мир (общество, члены коллектива, собственно труд);
морально-психологическое отношение, направленное на индивида (вовнутрь, на себя).
Кроме таких подходов, существует следующий взгляд на структурные элементы социально-психологического климата:
а) выбор;
б) самовыражение,
в) признание;
г) определенность;
д) обратная связь.
И еще один вариант социально-психологического климата:
эмоциональное состояние;
умонастроение;
деятельность.
Структура социально-психологического климата при личностном раскладе представлена в схеме 2.
А - отношение к делу;
Б - самочувствие личности (отношение к самому себе);
В - отношение к другим людям.
Социально-психологический климат меняется с изменением трудовой ситуации, т.е., существует непосредственная зависимость социально-психологического климата от социально-производственных характеристик.
В отношении к труду социально-психологический климат проявляется как, в первую очередь, стремление к высокой его эффективности, удовлетворенности результатом и вознаграждением за труд, ориентация на творческий, неформальный подход к труду и пр.
В отношении по вертикали социально-психологический климат выражается в приемлемости для членов коллектива стиля руководства, восприятия руководителя, участие в управлении, взаимодействие и взаимопонимание между членами коллектива и руководством, адекватная оценка труда руководством и т.д.
В отношении по горизонтали - сплоченность коллектива, психологическая совместимость, межличностные отношения, способ разрешения конфликтной ситуации, оценка труда (его оплаты и др.) ч ленами коллектива и др.
Часто типологию социально-психологического климата разделяют следующим образом:
) Благоприятный социально-психологический климат
) Неблагоприятный социально-психологический климат.
Благоприятный климат выражается в доверии, делегировании власти подчиненным, демократическом стиле руководства, высокой требовательности и ответственности каждого, высокой степени эмоционального единения, сплоченности, отсутствии конфликтов, готовности к выполнению трудовых задач.
Неблагоприятный коллектив обладает подобными характеристиками, но с противоположным знаком.
Некоторые исследователи социально-психологического климата добавляют к вышеназванным типам еще и третий - неустойчивый социально-психологический климат. Учитывая это, типологию можно продолжить:
) неустойчивый (временно) благоприятный,
) неустойчивый благоприятный,
) устойчивый неблагоприятный,
) неустойчивый (временно) неблагоприятный.
Рассмотрим изучение и воздействие на социально-психологический климат.
Изучение и воздействие на социально-психологический климат - один из факторов оптимального управления коллективом. Оно должно быть профессионально грамотно проведено, требует знаний и умений от руководителя. Такую работу должен проводить опытный психолог, социолог, менеджер.
Необходимо научное составление соответствующих методик в зависимости от конкретной ситуации. Используют методы наблюдения, групповой диагностики, социометрии, анкетирования и др.
Один из распространенных способов изучения социально-психологического климата - измерение групповой сплоченности. Проходит в 2 этапа:
) Измерение эмоциональной привлекательности членов коллектива (социометрия), при которой происходит взаимная оценка членов группы.
) Изучение социально-психологического климата группы в целом (опросники, шкалы-вопросы и др.).
Кроме этого, достаточно распространен специальный метод, так называемый клинометр - интегральная оценочная шкала, отражающая фактическое и желаемое (проектируемое) социально-психологическое состояние в коллективе.
Взаимоотношения в трудовом коллективе могут исследоваться на основе
составления специальных карт взаимоотношений. Набор простых, понятных вопросов
и широкий спектр ответов дает информацию о самооценочных отношениях личности и
коллектива.
1.2 Способы и методы формирования
социально-психологического климата в коллективе
Мероприятия по сплочению коллектива, как и любой другой инструмент, нужно применять не просто так, а с определенной целью. Они приносят ощутимый результат.
Форматы мероприятий
Самая распространенная форма консолидации сотрудников - корпоративные праздники. Реже используют командные спортивные тренинги и забывают о тимбилдингах. Опишем некоторые из них.
Корпоративные праздники
Изюминка корпоративного праздника, то, что позволяет ему стать эффективным инструментом сплочения коллектива или, наоборот, все испортить, - формат его проведения. Неинтересные сценарии (или их отсутствие), однотипные застолья из года в год способны оказать на персонал деконсолидирующее воздействие. Нередко сотрудники воспринимают корпоративный праздник как «ненастоящий». На нем нельзя расслабиться, как дома или с друзьями, это - работа. Рядом сидят и наблюдают работники службы безопасности, бегает между столами и следит за всем HR, всех фотографируют, руководители делают выводы о поведении. После возвращения в офис люди нередко испытывают неловкость из-за того, что кто-то, выпив, сказал лишнее, у кого-то изменилось поведение и т. п.
Праздник становится эффективным для сплочения коллектива, когда сценарий придуман самими сотрудниками. В этом случае люди узнают друг о друге что-то новое, все изначально настроены позитивно.
Чтобы праздник получился именно таким, эффективным для сплочения коллектива, нужно месяца за два, поручить отделу по работе с персоналом провести, опрос и выяснить, как видят праздник сотрудники. Для этого нужно составить анкету с перечислением нескольких вариантов праздника на выбор, а также добавить ответ «другое» и свободное поле, чтобы сотрудники могли внести свои предложения по форме праздника, его сценарию, пожелания, касающиеся своего участия в его подготовке. После обработки анкет станет ясно, что предпочитает большинство сотрудников, и выявится инициативная группа людей, которых и нужно привлечь к организации мероприятия.
Тимбилдинг. Для того, чтобы организовать успешный рабочий процесс, мало просто нанять сотрудников, каждый из которых будет отвечать за определенный участок работы. Работники должны быть единой командой. Для успешного сплочения сотрудников применяют тимбилдинг - комплекс мероприятий, направленных на создание и сплочение команды. Он включает в себя различные методы и приемы сплочения коллектива.
Термин "тимбилдинг" произошел от английских слов team - команда и building - построение. К сожалению, многие руководители подразумевают под тимбилдингом корпоративную пьянку, думая, что алкоголь сплотит их сотрудников. На самом деле, корпоративные вечеринки могут быть частью процесса тимбилдинга, но помимо них существуют более эффективные приемы сплочения коллектива, применять которые нужно в комплексе.
Прежде чем приступить непосредственно к тимбилдингу, начальнику стоит присмотреться к рабочему коллективу. Стороннему наблюдателю обычно прекрасно видно, кто из сотрудников общается между собой, а кто предпочитает друг друга избегать. В каждом коллективе есть люди, к которым тянутся, обращаются за поддержкой и помощью. Таких людей стоит задействовать при тимбилдинге, начав сплачивать коллектив вокруг них.
Чаще всего тимбилдинг - это выездное мероприятие на природе или в специально арендованном для этого помещении. Общение за пределами офиса снимет оковы формальности и поможет сотрудникам открыться с новой стороны. Длительность тимбилдинга - от нескольких часов до нескольких дней, в зависимости от возможностей компании и поставленных задач.
Среди наиболее распространенных форм тимбилдинга можно выделить:
. командные спортивные игры и мероприятия (пейнтбол, пешие и велосипедные походы, сплавы по реке и т.п.)
. мероприятия творческого характера (командные конкуры, интеллектуальные соревнования, ролевые игры)
. активные тренинги, ориентированные на взаимодействие в команде (более всего известен так называемый "веревочный курс")
Выбор формы тимбилдинга зависит от его целей, а также от особенностей коллектива. Спортивные мероприятия хороши, если рабочий коллектив состоит из молодых людей, если же его состав разновозрастной - лучше подобрать более спокойный способ сплочения. Для формирования командного духа подойдут командные соревнования, но если стоит задача, к примеру, научить сотрудников эффективно распределять обязанности, более уместной будет ролевая игра с акцентом на групповое взаимодействие.
Сценарий тимбилдинга следует продумать заранее. Это можно поручить сотрудникам, отвечающим за персонал, или же обратиться к профессионалам (существуют организации, предоставляющие услуги тимбилдинга для компаний). Чаще всего над разработкой сценария тимбилдинга трудятся сразу несколько специалистов, ведь необходимо придумать яркий и запоминающийся сюжет мероприятия, учесть массу психологических аспектов (ведь изначальная цель тимбилдинга - не просто развлечься, а сплотить коллектив) и сделать так, чтобы придуманный сценарий можно было реализовать на практике.
Сценарии тимбилдинга могут быть самыми разными. Довольно востребованы сценарии ролевых игр, основанные на сюжетах известных фильмов или книг. Проведенный по такому сценарию тимбилдинг будет атмосферным, запоминающимся, а необходимость исполнения той или иной роли покажет черты характера сотрудников, которые они, возможно, раньше не проявляли.