2.2 Изучение социально-психологического климата
в коллективе Управления ПФР №30
Определим в начале основные черты благоприятного и благоприятного социально-психологического климата в коллективе, таблица 1,
Приложения 1
Характеристики благоприятного социально-психологического климата:
. В коллективе преобладает бодрый, жизнерадостный тон взаимоотношений между людьми, оптимизм в настроении;
. Отношения стоятся на принципах сотрудничества, взаимной помощи, доброжелательности;
. Персоналу организации нравится участвовать в совместных делах, вместе проводить свободное время;
. В отношениях преобладают одобрение и поддержка, критика высказывается с добрыми пожеланиями.
. В коллективе существуют нормы справедливого и уважительного отношения ко всем его членам, здесь всегда поддерживают слабых, выступают в их защиту, помогают новичкам.
. В коллективе высоко ценят такие черты личности как ответственность, честность, трудолюбие и бескорыстие.
. Члены коллектива активны, полны энергии, они быстро откликаются, если нужно сделать полезное для всех дело, и добиваются высоких показателей в учебной и досуговой деятельности.
. Успехи или неудачи отдельных сотрудников вызывают сопереживание и искреннее участие всех членов коллектива.
. В отношениях между группировками внутри трудового коллектива существует взаимное расположение, понимание, сотрудничество.
Характеристики неблагоприятного социально-психологического климата:
1. В коллективе преобладают подавленное настроение, пессимизм, наблюдаются конфликтность, агрессивность, антипатии сотрудников друг к другу, присутствует соперничество;
2. Члены коллектива проявляют отрицательное отношение к более близкому отношению друг с другом;
. Критические замечания носят характер явных или скрытых выпадов, отдельные сотрудники позволяют себе принижать личность другого, каждый считает свою точку зрения главной и нетерпим к мнению остальных.
. В коллективе отсутствуют нормы справедливости и равенства во взаимоотношениях, он заметно разделяется на "привилегированных" и "пренебрегаемых", здесь презрительно относятся к слабым, нередко высмеивают их, новички чувствуют себя лишними, чужими, к ним часто проявляют враждебность.
. Такие черты личности, как ответственность, честность, трудолюбие, бескорыстие, не в почете.
. Члены коллектива инертны, пассивны, некоторые стремятся обособиться от остальных, класс невозможно поднять на общее дело.
. Успехи или неудачи одного оставляют равнодушными остальных членов коллектива, а иногда вызывают нездоровую зависть или злорадство.
. В коллективе возникают конфликтующие между собой группировки, отказывающиеся от участия в совместной деятельности.
. В трудных ситуациях коллектив не способен объединиться, возникают растерянность, ссоры, взаимные обвинения;
. коллектив отделов закрыт и не стремится сотрудничать с другими коллективами.
Для исследования социально-психологического климата в коллективе ПФ № 30, мы подобрали наиболее подходящие методики, отличающиеся простотой и надежностью:
. “Экспресс-методика” по изучению социально-психологического климата в коллективе, Приложение 2. Методика разработана О.С. Михалюк и А.Ю. Шалыто. Методика позволяет выявить эмоциональные, поведенческий и когнитивный компоненты отношений в коллективе. В качестве существенного признака эмоционального компонента рассматривается критерий привлекательности - на уровне понятий “нравится - не нравится”, “приятный - не приятный”. При конструировании вопросов, направленных на измерение поведенческого компонента, выдерживался критерий “желание - не желание работать, учиться вместе”.
2. Методика Ф. Фидлера использовалась для оценки психологической атмосферы в коллективе, Приложение 3. В ее основе лежит метод семантического дифференциала. На основании индивидуальных профилей создается средний профиль, который и характеризует психологическую атмосферу в коллективе. Методика интересна тем, что допускает анонимное обследование (в отличие от социометрии), это повышает ее надежность.
3. Диагностика стиля управления руководителя коллективом для руководителей. Тест позволяет оценить стиль управления с точки зрения соотношения в нем демократических и формально-организационных факторов. Приложение 4. В зависимости от значения показателей «Л» и «П» выделяют 4 крайних стиля руководства: попустительский, авторитарный, демократический и дружеский стили руководства коллективом.
Рассмотрим исследование по “Экспресс-методике” (О.С. Михалюк и А.Ю. Шалыто)
Цель: исследование существующего психологического климата в коллективе.
Проведение исследования. Каждый участник получил опросный бланк (Приложение 2) с инструкцией и предложением заполнить его.
Обработка результатов. Подсчитывается количество баллов, набранных при ответах на вопросы, в оценке психологической атмосфере в коллективе.
-19 баллов - благоприятный климат в коллективе;
-14 баллов - в целом благоприятный климат в коллективе;
-8 баллов - совершенно неудовлетворительный климат в коллективе.
Низкий уровень эмоционального выгорания членов коллектива и его благоприятный климат говорит об отсутствии необходимости срочно предлагать своим сотрудникам какой-либо вид корпоративного отдыха.
Высокий и средний уровень эмоционального выгорания, а также совершенно неудовлетворительный климат коллектива указывают на неудовлетворенность собой, переживание тревожности и депрессии, отстраненности от других членов коллектива, ухудшение работоспособности, отсутствие эмоциональных контактов и взаимопонимания между собой. Это ярко свидетельствует о необходимости проведения какого-либо мероприятия по улучшению эмоциональных контактов и повышению командного духа организации.
Результаты анкетирования отражены в Таблице 8 и диаграмме 6.
В данном анкетировании не принимали участие 4 человека - 3 уборщицы, 1 дворник и 1 водитель.
Анализируя полученные данные можно сделать следующие выводы: оценивают социально-психологический климат в коллективе, как благоприятный 21 специалист и 6 руководителей. В целом благоприятный климат в коллективе для 19 специалистов и 5 руководителей. Совершенно недовольны психологическим климатом в коллективе 42 специалиста и 5 руководителей. Таким образом, социально-психологический климат как неблагополучный оценивают более 50% всего персонала ПФР № 30
Исследование по методике Ф. Фидлера.
Цель: Оценка психологической атмосферы в коллективе.
Проведение исследования. Каждый участник получил опросный бланк (Приложение 3) с инструкцией и предложением заполнить его.
Обработка результатов. Ответ испытуемых по каждому из 10 пунктов оценивается слева направо от 1 до 8 баллов. Чем левее расположен знак «+», тем ниже балл, тем благоприятнее психологическая атмосфера в коллективе. Если испытуемый набрал в пределах от 10 до 40 баллов, то констатируется низкий уровень благоприятности психологической атмосферы; от 40 до 60 баллов - средний уровень; от 60 до 80 баллов - высокий уровень. Результаты тестирования отражены в Таблице 9 и диаграмме 7.
Анализ результатов. Исследование показало, что лишь двадцать специалистов (24%) оценивают психологическую атмосферу в коллективе как благоприятную. Среди руководящего персонала лишь 6 человек, считают социально-психологический климат в коллективе благоприятным. Средний и низкий уровень благоприятности психологической атмосферы оценивается 76 % испытуемых специалистов и 70% или 14 руководителей. Таким образом, данные анкетирования и тестирования практически совпадают, что говорит о том - подавляющее большинство сотрудников (75% в сумме) не считают атмосферу в своем коллективе достаточно благоприятной. Причем почти половина из них оценивает ее как неблагоприятную.
Диагностика стиля руководства коллективом
Результаты исследования стиля руководством в коллективе, представлены в таблицах 10-12 и диаграмме 8.
Итак, мы видим, что практически все начальники отделов имеют заместителей.
Результаты применения теста «Стиль руководства коллективом» представлены в таблице 11 - 12, диаграмма 8.
Результаты применения методики определения стиля руководства трудовым коллективом представлены в таблице 12.
Стиль управления руководителя непосредственно влияет на социально-психологический климат в коллективе. Если у руководителя преобладает попустительский стиль руководства (2 начальника отделов), то начальник проявляет очень мало заботы как о достижении целей собственного производства, так и о создании благоприятного социально-психологического климата в коллективе. Фактически руководитель устранился от работы, пустил все на самотек и просто проводит время, передавая информацию от своих руководителей подчиненным и наоборот.
При демократическим стиле руководства коллективом (у 2 начальников отделов и 3 заместителей начальников отделов), у них в равной и притом максимальной степени проявляются ориентированность на движение высоких производственных результатов и на заботу о создании благоприятного социально-психологического климата в коллективе. Такой стиль, как правило, позволяет добиваться успешного решения производственных задач в сочетании с условиями, для наиболее полного раскрытия творческих способностей членов коллектива.
Авторитарный стиль руководства (8 начальников отделов), которые заботятся только о работе, о выполнении производственно-хозяйственных задач, игнорируя человеческий фактор, личность работника, мнение коллектива. Такой руководитель действует по принципу «давай-давай», который со временем изживает себя настолько, что перестает приносить успех и в достижении производственных целей.
Дружеский стиль руководства у 3-х начальников отделов и 2 заместителей. При таком стиле руководства начальник очень мало заботится о производстве. Все внимание руководителя здесь направлено на поддержание и сохранение хороших, приятельских отношений с подчиненными. Создается такой социально-психологический климат, где все расслаблены, дружны. И этот психологический комфорт обволакивает коллектив, отодвигая на второй план решение производственно-хозяйственных задач. В конечном счете, такая ориентация на человеческие отношения не только затрудняет достижение производственных результатов, но и приводит к подрыву изнутри сложившегося уютного социально-психологического климата. Так, мы получили следующие результаты - не приемлемый коллективом авторитарный стиль руководства у 8 руководителей отделов, а так же не были протестированы 2 замдиректора и сам директор УПФР №30. Данные результаты позволяют сделать вывод, что руководители высшего звена так же используют авторитарный стиль руководства.
3. ОПТИМИЗАЦИЯ СОЦИАЛЬНО - ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА КОЛЛЕКИВА УПРАВЛЕНИЯ
ПФР N 30
3.1 Методика по оптимизации социально-психологического климата в коллективе
Основными задачами по оптимизации социально-психологического климата в коллективе являются:
. Формирование единодушия и согласованности в отношении норм, принятых в организации.
. Создание таких условий в рамках организации, которые обеспечили бы возможность актуализации ценностных ориентаций личности в процессе работы.
. Повышение уверенности членов организации в собственных силах и способностях, формирование убежденности в том, что причастность к организации позволит лучше контролировать как свою судьбу, так и будущее членов всей организации.
. Развитие умений целенаправленного воздействия на мотивационную сферу подчиненных с тем чтобы, не подавляя первоначальных стремлений, сформулировать альтернативные, более доступные и привлекательные цели в организации.
. Провозглашение принципа равных возможностей, справедливого распределения вознаграждений, создание обстановки, стимулирующей дискуссию, обмен знаниями и опытом.
. Использование процессов подражания, имитирования, моделирования. Стиль взаимодействия руководителей верхнего звена с руководителями среднего звена воспроизводится последними во взаимоотношениях с подчиненными.
Директору УПФ №30 мы рекомендуем применить следующие формы воздействия на социально-психологический климат в коллективе:
. Группы социально-психологического тренинга. В них применяют большое количество психологических упражнений, направленных на развитие способности осознавать свои чувства и ощущения, свое подсознание, свое восприятие мира и реакции других людей, анализировать и понимать их. Такая психологическая подготовка считается важной для актуализации своего потенциала, улучшения контактов в группе, а следовательно, и ее социально-психологический климат.
. Игры общения. Существует достаточно много вариантов игр, разработанных для анализа взаимоотношений в организации, развития отношений в группе, ликвидации психологических барьеров, препятствующих общению и самовыражению. За играми такого типа спонтанно или под руководством консультанта-психолога всегда возникает дискуссия, анализирующая выявленные взаимоотношения и способствующая изменению социально-психологического климата в группе.
. Обсуждения. Являются дополнением игр и средством прояснения отношений. Организованные различным образом вербальные контакты рекомендуются для разрешения организационных проблем, сводятся к обсуждению и обсуждением заканчиваются любые попытки регуляции социально-психологического климата любой группы. Собрания-дискуссии являются основным средством регуляции социально-психологического климата на предприятии, способом выяснения мнений работников коллектива по разным вопросам. Для их организации существуют определенные правила. В качестве организатора и регулятора часто выступает психолог, как “нейтральное лицо”. Для эффективности обсуждений важна демократическая атмосфера, “царящая” в коллективе, когда никто не боится высказать свое мнение.
. Изменение обстановки в рабочем помещении. Например, один из такого рода методов - это расстановка столов в рабочем помещении не упорядоченно, а хаотично, в соответствии с симпатиями или по принципу общей работы.
находить общие интересы, которые объединили персонал и на их основе организовывать общие дела: совместный отдых, походы, спортивные мероприятия: день здоровья, турпоездки, т.д.
формирование традиций коллектива.
создавать ситуации коллективного сопереживания значимых событий: участие в конкурсах: мы ищем таланты, болеть за свою спортивную команду, т.д. Создавать атмосферу стремления коллектива к эмоциональному включению в жизнь каждого сотрудника.
развивать коммуникативную культуру, навыки общения и сотрудничества;
развивать эмпатийные способности членов трудового коллектива, умение и потребность в познании других людей, толерантное к ним отношение.
Нашим способом оптимизации социально-психологического климата в коллективе УПФ №30 будут: