Во-первых, используемые методики должны быть разнообразны. Каждую ключевую компетенцию или любой значимый фактор лучше оценить с помощью двух - трех вопросов, в основе которых лежат разные технологии. Так уменьшается шанс получения случайного ответа с низким уровнем достоверности.
Во-вторых, темы вопросов лучше чередовать, чтобы повысить валидность результатов (например, задания на проверку навыков чередовать с вопросами на выявление ценностей кандидата). Если же этого не делать, кандидат сможет «раскусить» логику вопросов и даст социально-желательные ответы.
В-третьих, важно соблюдать быстрый темп.
В-четвертых, оставлять «пространство» в структуре интервью для уточняющих вопросов и варьирования темами.
Соблюдение перечисленных моментов в разработке интервью позволяет добиться максимально полной и достоверной информации от кандидата.
1.2.2 Центр Оценки
Центр оценки (ассессмент центр) -- комплексный подход к диагностике потенциально успешного выполнения задач в профессиональной деятельности, включающий набор различных комплементарных методик, основой которых является оценка личностно-деловых, психологических и профессиональных особенностей человека группой наблюдателей-экспертов в моделирующих упражнениях [26]. Оценка проводится по заранее разработанной модели компетенций. Оценивается конкретно поведение, которое участник демонстрирует во время проведения ЦО. ЦО не направлен на диагностику эффективности выполнения кандидатом своих текущих и прошлых задач [3]. Другими словами, оценивается именно потенциал, а не прошлые заслуги.
В качестве используемых методик в ЦО должны обязательно присутствовать упражнения, подразумевающие взаимодействия между участниками. Моделирующие упражнения разрабатываются с учетом специфики деятельности, и имитируют обычный рабочий процесс [3].
Отличительные признаки ЦО [9]:
Использование нескольких методик оценки;
Присутствие моделирующих упражнений;
Оценка, основанная на наблюдении нескольких участников;
Упражнения, предполагающие взаимодействие участников;
Оценка нескольких составляющих:
Личностные особенности (личностные тесты)
Профессиональные знания (тесты знаний)
Профессиональные навыки (моделирующие упражнения)
Компетенции (структурированное интервью по компетенциям и моделирующие упражнения)
Разработанная процедура интеграции данных.
Центр оценки пользуется высокой популярностью среди организаций с момента своего появления. На это есть ряд причин [18]. Во-первых, в основе его разработки лежит строгий научный подход. Во-вторых, высокая точность прогнозирования успешности выполнения функционала участниками. В-третьих, разнообразие используемых инструментов, позволяющие сделать максимально точной прогноз будущей эффективности. В-четвертых, низкая стандартизация, в отличии, например, от психологических тестов. Данный пункт дает возможность адаптации всего процесса проведения ЦО под нужды компании.
Центр оценки используют для выполнения следующих целей [26]:
Выявление соответствия участника ЦО требованиям компании;
Разработка ИПР (индивидуального плана развития) для участника;
Мотивирование участников ЦО к развитию своих навыков и знаний.
Как уже было сказано, основой любого центра оценки являются моделирующие упражнения, также их называют задания ситуационной диагностики. Главная цель в разработке таких упражнений - создание условий, в которых проявятся оцениваемые компетенции. В процессе проведения моделирующих упражнений участники демонстрируют актуальные модели поведения, оценка которых дает точный прогноз эффективности деятельности [3].
Типы моделирующих упражнений [26]:
Почтовая корзина. Данное задание проводится индивидуально. Перед участником стоит задача проанализировать большой объем информации в форме сообщений и писем от разных адресатов. В результате участник должен прописать точный план своих действий. В дополнение, после окончания упражнения, проводится короткое уточняющее интервью для проверки логики предпринятых участником действий.
Ролевые игры. Данное задание также проводится индивидуально. Участнику описывают ситуацию, в которой ему предстоит провести переговоры с другим человеком (ролевым игроком, действующим по заранее составленной инструкции) и постараться добиться конкретной цели.
Кейсы. Индивидуальное задание, цель которого проанализировать большой объем данных и придумать решение проблемы. Обычно решение фиксируется письменно участником.
Поиск и сбор информации. Индивидуальное задание на оценку аналитических способностей участника. Перед участником стоит задача найти источники информации и структурировать из них важные факты.
Совещание без распределения ролей. В данном задание принимают участие сразу несколько человек. Их задача обсудить предлагаемую проблему и прийти к общему решению. Роли для участников не назначаются, так как предполагается, что люди с наиболее высоким управленческим потенциалом сами себя проявят.
Совещание с распределением ролей. Задание аналогично «совещанию без распределения ролей», однако в этом варианте участникам случайным образом выдают индивидуальную инструкцию с личными целями. В итоге команда должна разработать компромиссное решение.
Презентация. Индивидуальное задание. Участнику предлагается выступить с презентацией по определенной теме.
Командная задача. Групповое задание, в котором в отличии от «совещаний», участники должны предпринять реальные действия для решения проблемы. Роль лидер команда может быть назначены организаторами, однако в таком случае в этой роли должен попробовать себя каждый участник.
Все типы моделирующих упражнений могут быть направлены на диагностику различных компетенций (кроме «презентации», т.к. оно направлено на оценки навыков публичного выступления).
1.2.3 Тестирование
Проведение тестов распространенный метод оценки сотрудников, направленный на диагностику индивидуальных особенностей и качеств респондента, которые каким-то образом связаны с потенциальной успешностью выполнения им профессиональной деятельности [13]. Выбор теста зависит от цели, то есть того, что нужно измерить, и от управленческой задачи.
Метод тестирования имеет свои отличительные признаки [4]:
Высокий уровень стандартизации;
Наличие одной или нескольких измерительных шкал, для качественной интерпретации результатов;
Наличие «ключей» к тесту;
Возможность быстрой обработки результатов, иногда без помощи человека;
Строго формализованная модель интерпретации результатов;
Выдача рекомендаций, связанных со значением результатов;
Индивидуальная оценка характеристики одного респондента.
Все тесты делят на 3 классификации [29]: по типу (выбор одного или нескольких правильных вариантов ответа, ранжирование установок, шкалирование набора объектов, хронометрические тесты, тесты со свободным ответом, метод контекстной вставки, тесты на сложность, на скорость психометрической реакции, компьютерные методики, поведенческие тесты), по форме проведения (компьютерные, бланковые, настольные, имитационно-игровые) и по содержанию. По содержанию тесты делятся на четыре основных типа: тесты интеллекта, способностей, личности и достижений.
Тесты интеллекта (умственные тесты, тесты общих способностей) направлены на диагностику индивидуальных особенностей кандидата, связанных с познавательными процессами [29]. Наиболее востребованные для измерения когнитивных способностей тесты являются прогрессивные матрицы (тест Равена), шкала Д. Векслера и тест структуры интеллекта Амтхауера [4]. В настоящее время признано, что показатели по тестам интеллекта нельзя воспринимать как эффективные предикторы успешности выполнения профессиональной деятельности. В последнее время фокус с когнитивного интеллекта смещается на эмоциональный интеллект, то есть на способность хорошо понимать и контролировать не только свои эмоции, но и эмоции окружающих. Данная компетенция особенно актуальна для руководителей, так как им важно найти подход к людям разного типа и уметь их убеждать [9]. Для диагностики уровня развития ЭИ используют тесты Дж. Мэйера, П. Сэловея и Д.Крузо «Эмоциональный интеллект», ЭмИн Д.В. Люсина и ЭмIQ-2 лаборатории "Гуманитарные технологии" [4].
Тесты способностей нацелены на определение уровня владения знаниями и навыками в определенных областях, например, математике, литературе, IT-технологиях и т.д. [29] Данный тип тестирования особенно популярен в компаниях с узкой специфической направленностью. Проверку на уровень развития способности обязаны проходить также и руководители компаний, так как компаниям в большинстве случаев крайне важно, чтобы руководство разбиралось в особенностях деятельности сотрудников.
Тесты личности оценивают личностные качества, приобретенные человеком посредством взаимодействия с окружающей средой, общения с другими людьми и проведения деятельности в профессиональной области [29]. Личностные качества обычно измеряют с помощью опросников, MMPI или опросник Р. Кеттела. С помощью опросников можно выяснить тип личности респондента или ее отдельные черты, его мотивацию, интересы, ценности и личностные установки.
Тесты достижений направлены уровня знаний и навыков, который был получен после прохождения респондентом обучающих курсов, общей и профессиональной подготовки и т.д. [29]. Данный тип тестирования используют для контроля профессиональных способностей и их объективной оценки.
Выводы
Будущее компаний и их успех на рынке во многом зависит от руководства. Поэтому крайне важно, чтобы специалисты по управлению человеческими ресурсами и талантами смогли сформировать максимально эффективный подход для оценки лидерского потенциала кандидатов. Разработка четкой и последовательной технологии оценивания кандидатов поможет в дальнейшем избежать путаницы, неточностей и ошибочно принятых решений.
Проанализировав три различные модели лидерского потенциала, можно сделать некоторые выводы. Во-первых, поскольку бизнес-среда в которой мы сейчас существуем отличается особой нестабильностью и неоднозначностью, от руководителей постоянно требуется находить новые способы поведения и управления людьми. Поэтому во всех методиках акцент с опыта руководства в прошлом, который вероятно уже неактуален, смещается на некие предикторы, по которым можно предсказать успешность выполнения функций на лидерской позиции в среднесрочной и долгосрочной перспективе. Во-вторых, во всех методиках подчеркивается важность наличие такой личностной особенности у будущего руководителя, как эффективная коммуникация - способность доступно доносить свою мысль и прислушиваться к тому, что говорят другие. В дополнение к данным фундаментальным качествам выделяют когнитивные способности. Необходимость быстро и эффективно обрабатывать большие объемы информации связана с VUCA (сложность и неоднозначность настоящей бизнес-среды). В-третьих, важно оценивать возможности роста кандидата, то есть то насколько он открыт новому опыту, новым знаниям и есть ли у него мотивация двигаться дальше на карьерном пути. И последнее, что выделяют авторы своих методик, это различные лидерские навыки такие, как контроль, организаторские способности и мотивирование окружающих. Все эти пункты необходимо учитывать, чтобы разработать инновационную и эффективную технологию оценки лидерского потенциала.
Оценка и отбор персонала имеют высокое значение для любой организации. На данный момент существует огромный спектр инструментов и технологий для этих целей. Однако самым популярным эффективным методом остается центр оценки. Данный метод обладает самой высокой точностью и валидностью. Тем не менее проведение центр оценки требует огромного количества затрат от компании, включаю материальные ресурсы и время, что часто заставляет компании склонить свой выбор в пользу других методов оценки. Центр оценки особенно актуален в диагностике уровня развития менеджеров различного уровня. В условиях сильно ограниченного времени можно использовать некоторые элементы ЦО, которые в совокупности дадут эффективную технологию оценки, например, кейсы и ролевые игры. Структурированное интервью самый распространенный метод оценки кандидатов, который не теряет своей актуальности. Не зависимо от того на какую должность рассчитывает кандидат, ему предстоит пройти интервью. С помощью интервью можно оценить большинство ключевых компетенций. Структурированное интервью повышает шансы получить максимально приближенную к реальности оценку эффективности. К тому же интервью довольно гибкий инструмент и компания может без проблем подстроить процесс под свои нужды, в отличии от тестирования, также популярной методики оценки, однако обладающей высоким уровнем стандартизации. Тестирование как технология оценки не требует много времени и материальных затрат, так как всю работа там сведена до автоматизации. Полученные данные необходимо проверять с помощью других инструментов, например, во время интервью.
оценка кандидат руководящая должность
Глава 2. Практическая часть
2.1 Описание компании НИИ химической промышленности
Данный проект по разработке технологии оценки кандидатов на руководящую должность научно-исследовательского института химической промышленности разрабатывался для внешнего заказчика - российской инжиниринговой компании, которая занимается разработкой и усовершенствованием химических производств и различных инженерных сооружений. Помимо этого, компания предоставляет большой спектр услуг, который включает в себя проектирование и создание технологий, комплектную поставку необходимого оборудования, обоснование инвестиций, а также контроль и организация строительства. Предприятия имеет два основных подразделения: исследовательское и проектное. Разработки и инновации работников компании широко применяются операторами заводов по производству карбамида по всему миру. За более чем 60 лет существования компании с предприятия вышло более пятисот разработок и изобретений, часть которых запатентованы в зарубежных странах. В настоящее время компания проводит активную политику по выходу на азиатский рынок.