Федеральное государственное автономное образовательное учреждение высшего образования
«Национальный исследовательский университет
«Высшая школа экономики»
Факультет менеджмента
Выпускная квалификационная работа
Оценка кандидатов на руководящую должность научно-исследовательского института
по направлению подготовки 38.03.02 Менеджмент
Носова Юлия Николаевна
Научный руководитель Г.А. Мкртычан
Нижний Новгород, 2020
Оглавление
Введение
Глава 1. Теоретические аспекты оценки потенциала кандидатов на руководящие должности
1.1 Подходы к оценке потенциала кандидатов
1.1.1 Модель профессионального потенциала компании «Экопси Консалтинг»
1.1.2 Модель лидерского потенциала компании HT lab «LeaderChart»
1.1.3 Модель лидерского потенциала «Blueprint»
1.2 Методы оценки персонала
1.2.1 Интервью
1.2.2 Центр Оценки
1.2.3 Тестирование
Выводы
Глава 2. Практическая часть
2.1 Описание компании НИИ химической промышленности
2.2 Создание модели компетенций руководителей среднего звена научно-исследовательского института химической промышленности
2.3 Разработка технологии оценки кандидатов на руководящую должность научно-исследовательского института химической промышленности
Выводы
Заключение
Введение
Актуальность
В связи с высокими темпами развития современной экономики в России существует потребность в быстрой и эффективной адаптации к складывающимся условиям. Ключевым фактором успеха организации был и остается человеческий капитал вне зависимости от динамичности внешней среды. квалифицированном управленческом персонале. Создавая условия для эффективного развития своих сотрудников, компания обеспечивает себя серьезными конкурентными преимуществами [33].
Успех организации и ее будущее в целом зависит от того насколько эффективно действующее руководство. Управление, как и остальные виды деятельности, требует полной конкретной оценки, установления его эффективности. За последние годы процесс оценки и отбора менеджеров достаточно сильно изменился. Из-за отсутствия формализованных результатов, количественной оценки деятельности, вопрос оценки управленческих навыков остается сложным и актуальным. Чтобы произвести максимально эффективную оценку руководителя нужно четко понимать, что конкретно оценивается. Второй момент, необходимость найти или разработать методики оценивания, которые будут максимально эффективны и валидны [19]. Нехватку в высококвалифицированных управленческих кадрах отмечают во всем мире [33]. Потребность в разработке и внедрении эффективных технологий оценки кандидатов связана также с динамичным и критическим характером самой должности [2, с. 504]. Поэтому особое внимание в системе развития персонала необходимо уделять именно развитию управленческих кадров. Способность любой компании успешно осуществлять свою деятельность под влиянием внешней среды во многом зависит от того, способны ли руководители «выращенные» в организации удовлетворять требованиям и условиям, которые диктует современный мир бизнеса. Другими словами, развиты ли у существующих менеджеров способности быстро адаптироваться и адаптировать других на должном уровне. Таким образом проблема оценки ключевых компетенций руководителей с целью составления дальнейших планов развития является актуальной.
Потребность в компетентных руководителях отмечает компания заказчик - научно-исследовательский институт химической промышленности. Компания поставила задачу по разработке эффективной технологии оценки действующих заместителей руководителей с целью выявления зон развития. Введение новой системы оценки обусловлено тем, что раньше оценка потенциала сотрудников была субъективной (оценку и рекомендации давал непосредственный начальник сотрудник согласно своему личному мнению и отношению к результатам деятельности). Поэтому была выявлена необходимость создания более объективной и прозрачной системы оценивания. Идея разработанной технологии оценки в том, чтобы указать участникам на недостаточно развитые компетенции, чтобы они могли сделать упор в развитии на них. Также определение проблемных зон поможет составлению ИПР (индивидуальной программы развития). Оценка руководителей должна быть регулярной, примерно раз в год, с целью наблюдения развития сотрудника.
Степень изученности проблемы
Интерес к оценке кандидатов, их компетенций, навыков и способностей давно присутствует в зарубежной и отечественной литературе. Большой вклад в изученности темы внесли работы таких авторов как Базаров Т.Ю., Веснин В.Р., Армстронг М. В этих работах конкретизируется понятие оценка персонала и рассматриваются различные эффективные методики оценки. Однако предложенные технологии направлены на оценку всех сотрудников, без акцента на руководящие должности. Также необходимо выделить работы Ивановой С. В своих работах демонстрирует свои личные разработки для проведения интервью по компетенциям. В своем справочнике «Оценка компетенций методом интервью» Иванова С. приводит конкретные примеры вопросов и заданий для оценки ключевых компетенций руководителей. Огромный вклад в тему оценки управленческого потенциала внес Allan H. Church - доктор философских наук и старший вице-президент в области глобальной оценки и развития талантов в компании PepsiCo. Под его авторством была разработана модель управленческих компетенций BluePrint, которая пользуется спросом в организациях по всему миру. Также он является соавтором книг развитию и оценки лидерского потенциала.
Цель работы - разработать технологию оценки кандидатов на руководящую должность научно-исследовательского института химической промышленности.
Для реализации поставленной цели необходимо решить следующие задачи:
Изучить модели управленческих компетенций;
Изучить методы оценки персонала;
Создать модель компетенций руководителей среднего звена научно-исследовательского института химической промышленности;
разработать технологию оценки кандидатов на руководящую должность научно-исследовательского института химической промышленности.
Объектом исследования оценка персонала.
Предметом исследования является технология оценки кандидатов на руководящую должность научно-исследовательского института химической промышленности.
Методы:
Теоретические - анализ и обобщение научной литературы.
Эмпирические - беседа с HR-менеджером компании
Методология:
В качестве методологической основы выступали Иванова С.В. - для разработки интервью по компетенциям и Базаров Т.Ю. в формировании шкал компетенций.
Глава 1. Теоретические аспекты оценки потенциала кандидатов на руководящие должности
1.1 Подходы к оценке потенциала кандидатов
В вопросе проведения оценки руководителей, помимо основной задачи - решить какие методы оценки использовать, необходимо выяснить, какие компетенции нужно оценивать. Модели управленческих компетенций могут несколько отличаться в разных компаниях, однако можно выявить общие тенденции. В российских компаниях для оценки менеджеров чаще всего выбирают следующие компетенции: лидерство, мотивация, ориентация на результат и ответственность. Чуть реже оценивают организаторские способности, планирование, коммуникативные навыки и когнитивные способности. Выводы были сделаны на основе аналитического отчета «Центр оценки: современная практика применения в России», который проводил исследование на выборке из 360 компании России [22].
1.1.1 Модель профессионального потенциала компании «Экопси Консалтинг»
Компания «Экопси Консалтинг» была основана в 1989 году, когда в России только начал развиваться свободный бизнес. Благодаря активному сотрудничеству с американской консалтинговой компанией RHR International, Экопси изучили лучшие современные практики по корпоративной психологии и менеджменту и адаптировали их под российские реалии, выработав свой собственный узнаваемый подход. Сейчас «Экопси Консалтинг» помогает ведущим российским и зарубежным компаниям проводить эффективную работу с персоналом, их оценку и развитие потенциала.
В компания «Экопси Консалтинг» дают следующее определение термину «потенциал» - это набор относительно устойчивых характеристик сотрудника, которые прогнозируют его эффективность в решении новых профессиональных задач в среднесрочной и долгосрочной перспективе [5]. Другими словами, потенциал - вероятность того, что конкретный сотрудник будет полезен компании в будущем. Для того чтобы потенциал можно было измерить, в Экопси выделили некоторые параметры, которым должны отвечать выбранные характеристики [5].
Устойчивость. Данный параметр отвечает за то, что конкретные характеристики не потеряют своей актуальности и никак не изменятся, или останутся примерно такими же, в среднесрочной или долгосрочной перспективе.
Отсутствие жесткой привязки с профессиональным опытом и достижениями сотрудника. Характеристики не должны быть узкоспециализированными, так как мир профессий меняется каждый день и различные специфические критерии очень быстро теряют свою актуальность.
Способность успешно прогнозировать исход решения принципиально новых задач. Существуют некоторые характеристики, эффективность которых была доказана во многих психологических работах. И вероятность, что они смогут предсказать лучший результат по сравнению с другими характеристиками довольно высока, однако не равна 100%.
На основе 160 международных исследований в области рабочей эффективности и адаптации к новым, непривычным условиям «Экопси Консалтинг» разработали свою модель потенциала, в которую входят четыре элемента [5]:
драйв - это желание ставить амбициозные цели и достигать их;
изменения - готовность к изменениям, гибкость;
анализ - способность аналитически обрабатывать информацию;
коммуникация - способность эффективно работать с людьми в разных командах.
Для оценки характеристик данной модели «Экопси Консалтинг» разработали тест Potential in Focus (PIF). Данный тест используют не только для выявления людей с высоким потенциалом, но также для отбора наиболее эффективных менеджеров на входе в компанию, для создания кадрового резерва из людей, которые в будущем смогут стать успешными преемниками для руководителей, и для отбора сотрудников на программы обучения и развития лидерских способностей. Тест составлен на основе модели потенциала.
Для каждого блока модели создали шкалы, по которым каждый из них будет измеряться. Для блока «драйв» была выбрана шкала «ориентация на результат». По этой шкале измеряют три компетенции: амбициозность, настойчивость и ответственность. По итогам оценки получают информацию о том способен ли человек в будущем браться за новые задачи и выполнять их на должном уровне. Другим словами тест просчитывает риски того, что кандидат не потянет в дальнейшем большую нагрузку.
Для второго элемента - «изменения» - разработали две шкалы: «мотивация к развитию» и «открытость мышления». По первой шкале определяют на сколько высоко желание сотрудника развиваться и получать новые профессиональные навыки и знания. По второй шкале делают вывод о способностях человека мыслить не стереотипно и о скорости адаптация в новых условиях. В итоге результаты теста дают данные, анализ которых показывает готов ли испытуемый осваивать принципиально новые для себя сферы, например, при смене управленческого уровня.
Для оценки блока «анализ» используют следующие шкалы: «скорость мышления» - умение быстро справляться со стандартными задачами в обычных условиях; «критическое мышление» (или качество обработки информации) - способность сотрудника погрузиться в сложную и неоднозначную информацию и суметь проанализировать ее.
Последний блок - «коммуникация» - оценивается по шкалам «мотивация к лидерству» и «социальный интеллект». По первой шкале определяют стремление кандидата занимать высокие управленческие должности, готовность нести ответственность и издержки, которые влечет за собой позиция менеджера. По шкале социальный интеллект выявляют навык определять мотивы и желания других людей и управлять ими. То есть по результатам теста можно сделать вывод о желании сотрудника работать с новыми людьми и о его предрасположенности к этому. Важно отметить, что полностью оценить коммуникативные навыки с помощью теста невозможно. Для этого необходимо личное общение. Однако данный тест PIF эффективен в оценке характеристик по перечисленным шкалам.
1.1.2 Модель лидерского потенциала компании HT lab «LeaderChart»
LeaderChart это инновационная методика оценки лидерского потенциала человека. Данная методика широко используется для решения таких задач как, оценка руководителей, формирование кадрового резерва и отбор кандидатов на управленческие позиции. Анализ результатов теста, в основе которого лежит модель LeaderChart, позволяет выявить наличие у респондента индивидуально-психологических особенностей, отвечающих за лидерский потенциал, а также оценить уровень развития способности к руководству людьми в коллективе. Модель LeaderChart обеспечивает всесторонний охват личностной, мотивационной и интеллектуальной сфер кандидата. Решая управленческие кейсы, респондент демонстрирует свои накопленные знания в области бизнеса, примеряет на себя роль руководителя реальными коллективами в различных рабочих обстановках. В методику LeaderChart включена возможность кастомизации в соответствии с видением идеального руководства компании, которая использует модель [23]. Это значит, что в случае необходимости модель компетенций и методы ее оценивания будут доработаны специально под потребности компании. Данная возможность повышает валидность методики, в основу которой заложена данная модель, и обеспечивает более точные выводы о пригодности кандидата к работе на управленческой позиции в конкретной компании.
Структура оценки модели лидерского потенциала LeaderChart включает в себя пять блоков (пять субтестов) [23]: