Материал: Коммуникации в управлении (на примере китайской компании)

Областями общего согласия относительно необходимости организационного влияния являются:

Трудовые обязанности (организация работы офисного персонала и рабочего времени, большое влияние);

Деятельность отдельных лиц вне работы (посещение церкви, инвестирование личных средств и место праздника, слабое влияние).

С другой стороны, между руководством организации и остальными сотрудниками существуют определенные разногласия, в первую очередь связанные с поведением людей за пределами рабочего места, что может повлиять на репутацию компании (степень участия в различных общественных делах , Потребление продуктов компании и даже некоторые случаи плохих привычек или значительных злоупотреблений). Если вы работаете на автозаводе, но для «личного использования» предпочитаете новую модель основного конкурента, ваш работодатель не может не думать об отношении подчиненного к товарам компании и о влиянии ваших действий на их образ. Наиболее точно эта проблема отражена на рисунке 8.

Рисунок 8. Моделирование законности организации и степень ее воздействия на сотрудников

Модель легитимности организационного влияния, разработанная на основе исследований, представлена на рис. 8. Основными переменными модели являются влияние организации на сотрудников в процессе труда на работе и вне ее и поведение отдельных лиц, связанных с исполнением обязанностей и не связанных с ними. Как показано в модели, когда дело доходит до поведения людей на рабочем месте или при наличии тесной связи между их действиями и выполнением своих обязанностей, влияние организации оценивается как высоко законное. Уровень воспринимаемой законности снижается, поскольку связь между действиями человека и деятельностью организации становится все более неопределенной. Например, запрет играть в игры на компьютере во время обеденного перерыва вызывает вопросы относительно законности ограничения. Таким образом, возможности обеспечения среднего уровня законности определяются ситуационными факторами.

Скорее всего, руководство не будет препятствовать работникам, которые берут перерыв на обед, чтобы поиграть в игры. И представьте себе, что сотрудники банка играют в покер за деньги в операционной их учреждения, по крайней мере, во время обеденного перерыва? Любой объективный наблюдатель признает, что руководство имеет все законные основания для запрещения такого поведения из-за его возможного воздействия на клиентов.

Поведение вне работы

Очевидно, что меры влияния организации на поведение отдельных лиц вне работы очень ограничены. С одной стороны, у работодателей нет особых причин «забивать» информацию о поведении сотрудников «на входе» предприятия, с другой - некоторые действия отдельных лиц вне работы могут повлиять на деятельность организации. Таким образом, чем выше степень, в которой поведение индивидуума вне работы влияет на деятельность организации, тем более законные основания оказывает влияние компании на сотрудника.

Некоторые пограничные ситуации вызывают особые проблемы при интерпретации этого положения. Например, какие виды контроля за поведением работника в свободное от работы время разрешены на нефтяной платформе компании в открытом море во время вахты? Как поведение работников регулируется, когда они находятся за пределами жилых помещений, но не носят часы? Предположим, сотрудник без работы ждет хозяина у ворот, а затем ударяет менеджера несколькими ударами в присутствии других сотрудников компании. Очевидно, что его действия напрямую связаны с конфликтом по организации трудового процесса. В частности, в Соединенных Штатах юрисдикция организации абсолютно функциональна и связана с общей рабочей системой, а не просто. Особое внимание общественности обращается на проблемы надзора в трудовом процессе, злоупотребления, связанные с распоряжением ресурсами организации, генетические тесты при отборе сотрудников, оценку этических качеств претендентов на вакансии. В основе дискуссий лежали права сотрудников организаций на неприкосновенность частной жизни.

Право на неприкосновенность частной жизни.

Право на неприкосновенность частной жизни предполагает невмешательство организации в личную жизнь сотрудников и запрет на несанкционированное распространение конфиденциальной информации, способной причинить человеку эмоциональную травму.

Джон В. Ньюстром и Кейт Дэвис приводят таблицу, в которой отражаются различные виды деловой активности, способные нарушить права работников на частную жизнь.

Таблица 3. Различные виды деловой активности, способные нарушить права работников на частную жизнь.

Для всех (кроме лиц, работающих в религиозных и политических организациях) то же самое относится к действиям, разговорам и расположению отдельных лиц (комнаты отдыха организаций, частные дома). Исключения допускаются очень неохотно, и только в тех случаях, когда связь действий сотрудника вне работы с трудовым процессом очевидна. Например, служба безопасности банка может быть заинтересована в данных о том, что один из сотрудников, увлеченных гонками, погряз в долгах, а один из клиентов дважды был признан виновным в мошенничестве с кредитными карточками.

Анализ данных, полученных в ходе одного из исследований (с участием более 2 тыс. работников), позволил выделить следующие факторы восприятия вмешательства в частную жизнь: использование организацией информации о частной жизни человека ; несанкционированное разглашение таких данных; ролучение и использование данных привело к неблагоприятным последствиям; раскрытие информации о конфиденциальности сотрудников вне компании.

Регулирование вторжения в личную жизнь сотрудников.

Во многих организациях принимаются меры по защите частной жизни сотрудников. Специальные правила регулируют повседневную практику управления и обеспечивают ее действия в нестандартных ситуациях. Большинство из этих сводов правил основаны на следующих принципах:

релевантность (получение и использование только необходимой, релевантной информации);

релевантность (старая информация периодически удаляется);

уведомление (сотрудники информируются о системе персональных данных компании);

безопасность информации (хранитель информации несет ответственность за ее секретность);

конфиденциальность (только уполномоченные лица имеют доступ к информации, информация распространяется за пределами организации только по согласованию с сотрудником);

досье и оспорить содержащиеся в них данные);

Психологическая защита (не разрешается вмешиваться во внутренний мир людей, за исключением ранее согласованных случаев).

Электронный мониторинг.

Положение о психологической защите, например, означает, что в компании (за исключением ранее согласованных случаев) контроль за раздевалками запрещен, а использование электронных устройств (видеокамер, звукозаписывающих устройств) допускается только после уведомления сотрудников. Учрежденная в соответствии с конкретной потребностью в средствах мониторинга, сведения о которых доводятся до сведения сотрудников, не считаются неприемлемым вмешательством в личную жизнь. Так, устанавливаются в операционных залах банков в случае попытки ограбления записи видеокамеры и перемещения сотрудников. Однако сотрудники банка не считают, что работа таких камер является вмешательством в их личную жизнь, поскольку открытое и скрытое наблюдение связано с необходимостью обеспечения безопасности.

Так, в одной из цепей ресторанов быстрого питания проводится постоянный видеомониторинг, когда открытие кассового аппарата автоматически передает ему объектив одной из камер, установленных в торговой зоне. Работники знают, что такое наблюдение направлено на предотвращение как краж, так и грабежей. После установки систем отслеживания ежедневный доход ресторанов увеличился на 10%.

Некоторые компании используют электронные сенсорные датчики, выполненные в виде клипов с интегральной схемой, излучающие инфракрасные лучи, что позволяет отслеживать местоположение каждого сотрудника в производственных помещениях. Формы электронного мониторинга разнообразны: учет времени прибытия и отъезда сотрудников, считывание информации с экранов компьютеров на операторских стойках, голоса для оценки эффективности биржевых маклеров, продавцов и другого персонала. Негласное управление организацией часто сопровождается негативными последствиями. Одно из исследований показало, что сотрудники компании (операторы на телефонах), чьи действия контролировались системами мониторинга, сообщали об отрицательных психологических и физиологических ощущениях (головные боли, боли в спине, руки, плечи, повышенная раздражительность, повышенная утомляемость). Если управление стремится к тому, чтобы сотрудники воспринимали электронное наблюдение как само собой разумеющееся, необходимо провести предварительное разъяснение целей организации и показать, что они способствуют повышению эффективности деятельности компании.

2.3    Особенности воздействия конфликтного взаимодействия на коммуникацию

Организация имеет пять уровней конфликтов: личные, между индивидами внутри группы, между группами внутри организации. Эти уровни тесно связаны между собой. Таким образом, внутри конфликт человек вызывает агрессивный вести себя по отношению к другим и вызвать межличностные конфликты. Источник конфликта, нехватка ресурсов, вклад в дело, которое не отвечало ожиданиям управления ортодоксией, отсутствие независимости, и так как конфликты могут быть решены: власть, сила, уверенность, сотрудничество, компромисс, чтобы избежать конфликтов, выполнить путь уступки, чтобы выиграть третью силу игры и т.д.

Внутриличностный конфликт продолжается в человеке, и часто является по своей сути конфликта интересов или конфликта мнений. Конфликт в личном конфликте, когда человек выбирает и пытается достигнуть взаимоисключающих целей. Его интенсивность возрастает с положительным и отрицательным восприятием важности источника и конфликтом. Пример такого личного конфликта в может быть выбором работы в качестве выпускника университета. Внутри конфликта принимает форму личного конфликта взглядов, если человек осознает провал своих мыслей, расположений, ценностей и поведения в целом. Человек начинает чувствовать дискомфорт и пытается выйти из этого состояния, чтобы устранить симптомы, изменив свои мысли, тенденции, ценности и поведение, или получить более подробную информацию о проблеме, которая вызвала ошибку.

Межличностные конфликты состоит из двух или более людей, когда они чувствуют себя в оппозиции друг к другу в отношении целей, расположений, ценностей или поведения.

Стиль, который предполагает переход от конфликта с отсутствием личной настойчивости и желания, связанные с работой с другими, чтобы решить эту проблему. как правило, как правило, в этом случае человек пытается отделить от конфликта быть нейтральным. с этим стилем, решение человека означает развитие шанса в конфликте дать. Этот стиль также может быть связан с отказом от стресса и разочарования. В некоторых случаях, это попытка избежать конфликта, может уменьшить интенсивность.

При разрешении конфликтов, такой стиль характеризуются большой силой личного интереса и интереса к ликвидации конфликта, но без учета позиций другой стороны. Этот стиль победа-поражение. Для того, чтобы использовать этот стиль, индивид должен иметь физические или естественные преимущества. Этот стиль может в некоторых случаях помогают индивидуальные цели.

Сотрудничество различных видов в высокой степени личного участия в нем, и сильное желание соединиться с другими в том конфликте решить. При таком подходе каждая сторона выигрывает. Имея людей, которые используют этот стиль, как правило, следующие свойства:

• чтобы увидеть конфликт как нормальное событие, чтобы помочь и при правильном управлении, приводит к более творческим решениям;

·           пока они не проявляют доверие и открытость по отношению к другим;

·          они понимают, что совершение такого приемлемого результата для обоего сторон конфликта, весь его членов, так как они находились под общими решениями;

·           они считают, что каждый член имеет те же права конфликт с его разрешения, и каждый вид имеет право на существование;

·          вы считаете, что ни один не должен быть принесен в жертву на благо всех.

Часто эти люди считаются тем динамично, другие имеют положительное мнение.

Стиль межличностного разрешения конфликтов, а затем дать позицию другой стороны - основано на поведении этого желания работать с другими людьми, но не вступая в это сотрудничество в связи с большим интересом. Этот тип «беспроигрышный», конечно, носить прикосновение альтруизма. Этот стиль может долгосрочная стратегия развития различной ориентации курьерского сотрудничать межличностные конфликты разрешить. Этот стиль помогает желание реализовать пожелания других, оценить сотрудника в этой ситуации в положительном влиянии на других, но в то же время воспринимается другими как слабые природы, легко доступных для влияния чужого.

Производственные, социальные и эмоциональные процессы внутри группы влияют на возникновение причин и способов разрешения внутригрупповых конфликтов. Часто внутригрупповой конфликт возникает в результате изменения баланса сил в группе: смена руководства, появление неформального лидера, развитие групповой организации и т. д. Межгрупповой конфликт - это конфронтация или столкновение двух или более групп в организации. Такая конфронтация может быть профессионально-образовательной (дизайнеры - производители - маркетологи), социальные (рабочие и руководство) или эмоциональные («ленивые» и «трудовые»). Обычно такие конфликты носят интенсивный характер и, если их не удается правильно, они не дают ни одной из выигрышных групп. Переход межгруппового конфликта в чувственно- эмоциональную стадия разрушает не только группы, участвующие в ней, но и организацию в целом и каждого отдельного участника в отдельности. Развитие внутригруппового конфликта приводит к внутриорганизационным конфликтам.

Иногда бывает очень трудно провести различие между этими двумя типами конфликта. Тем не менее, внутри конфликт, как правило, с конфронтацией и конфликты, связанные возникают организован как индивидуальную работу или организация в целом, и распространяется на основе того, как власти в формальной организации. Есть четыре типа конфликтов: вертикальный, горизонтальный, линейно-функциональная роль. В реальной жизни эти конфликты тесно связаны между собой, но каждый из них имеет свои совершенно разные характеристики. Таким образом, вертикальный конфликт - конфликт между уровнями управления в организации. Его происхождение и разрешение в связи с аспектами жизни организации, которые влияют на вертикальные связи в организационной структуре. Цели, производительность, связь, культура и т.д. Горизонтальный конфликт включает в себя равные части организации и часто выступает как заканчивается конфликт. Развитие горизонтальных связей внутри организации помогает во многих отношениях в своей резолюции. Линейная функция конфликта часто отмечаются разногласия. Для решения организационных конфликтов широко используются так называемые структурные методы управления конфликтными ситуациями внутри организации. Эти методы предполагают использование изменений в структуре организации для разрешения конфликтов, которые уже были разработаны. Данная проблематика хорошо описывается российскими авторами Виханским О.С. и Наумовым А.И.