Материал: Исследование характера связи психологических особенностей личности и организационно-культурных условий персонала на примере салона красоты

Мотивация - это процесс сопряжения целей предприятия и целей работника для наиболее полного удовлетворения потребностей обоих, это система различных способов воздействия на персонал для достижения намеченных целей и работника, и предприятия [13, с.85].

К сожалению, во многих современных организациях люди могут реализовать себя лишь на 20-30%. В результате такого рабочего ритма у них появляются неудовлетворенность, расстройства, неуверенность. В то время как потребность в саморазвитии является основополагающим свойством зрелой личности. Актуальная потребность в саморазвитии, стремление к самосовершенствованию и самореализации представляют огромную ценность сами по себе. Они являются показателем личностной зрелости и одновременно условием ее достижения [19, с.305-306].

Для того чтобы люди работали эффективно, очень важен высокий уровень мотивации, и если она уменьшается или отсутствует полностью, работа менеджера сильно усложняется. Необходимо помнить, что мотивация возникает в душе человека сама собой, и менеджер не может вложить ему в голову рвение к работе. Все, что он может сделать - зто обеспечить наличие таких факторов, чтобы люди имели реальную возможность обрести мотивацию [18, с.264]. Менеджер же вместо того, чтобы полнее использовать имеющийся потенциал работников и создавать нужные условия, идет по пути увеличения численности работающих, что снижает эффективность работы предприятия, его производительность.

Вместе с тем, применяя различные методы мотивации необходимо помнить о том, что в ряде случаев имеет место быть закон, открытый американскими психологами Р. Йорксом и и. Додсоном. Этот закон говорит, что с увеличением мотивации растет результат. Но только до определенного предела. Дальнейшее увеличение мотивации не оказывает влияния на эффективность деятельности, а затем наступает спад, то есть большая мотивация ведет к уменьшению результата. Одно из часто нарушаемых следствий рассматриваемого закона говорит, что чем сложнее деятельность, за ошибки в которой выносится наказание, тем менее строгим должно быть наказание за допущенные ошибки. Дальнейшие исследования показали, что при легкой задаче избыточная мотивация не вызывает нарушений поведения, но оно неизменно возникает при трудных задачах, сложной деятельности [20, c.321].

Для психолога мотив - это то, что активизирует поведение либо поддерживает и направляет его, как только организм выведен из состояния покоя. Это определение мотива отличается от обыденного представления, согласно которому мотив аналогичен причинам, объясняющим, почему человек поступил так, а не иначе, и, как правило, скрытым, а не лежащим на поверхности.

Понимание сущности мотивационных процессов основано на изучении взаимосвязи двух основных категорий экономики: производства и потребления.

Потребность - это осознанная необходимость в тех или иных материальных, культурных благах, социальных и духовных ценностях. Экономисты, менеджеры и психологи, наблюдая за действиями, поведением людей, определили, что мотивом для действий служат потребности. Для каждого работника потребности представляют собой определенную систему последовательно восходящих состояний, которые находятся в постоянном движении. Движение осуществляется от низшего удовлетворяемого уровня через действительный (включающий неудовлетворяемую часть) к абсолютному, определяемому оптимальными условиями жизнедеятельности, которые сложились в мировом хозяйстве в целом [6, с.27].

Мотивы и цели деятельностей принадлежат личности, которая их выполняет.

В этой взаимосвязи происходит рождение потребностей, которые и заставляют действовать людей так, а не иначе.

Соотношение деятельности и мотива как личностного образования непростое и неоднозначное. Тот или иной мотив, возникший у человека и побуждающий ее к определенной деятельности, может этой деятельностью и не исчерпаться; тогда, завершив данную деятельность, человек начинает другую (или же реализует этот мотив в общении). В процессе деятельности мотив может измениться, и точно так же при сохранности мотива может измениться выполняемая деятельность (ее программа, структура, состав действий и т. д.).

Мотивационная сфера личности в целом неразрывно связана с потребностями, которые объективно закономерным образом детерминируют поведение человека. Мотив является субъективным отражением потребностей, опосредованным положением личности в обществе [9, c.l05-106].

Человек способен влиять на скорость развития своих потребностей, управлять их интенсивностью, направленностью, а, следовательно, осуществлять обратную связь с производством. Эта связь проявляется через свободу выбора, когда человек сам выбирает товар, работу, способы своей жизнедеятельности, и в этом выборе реализуются его способности, личностные ориентации и идеалы, его цели. Таким образом, рождается взаимосвязь «потребность - мотив - цель - деятельность - способность». Потребность является той силой, которая заставляет людей действовать, производить материальные, социальные и духовные блага. Субъективным выражением этого побуждения к деятельности, сформировавшимся для каждого конкретного человека под воздействием окружающего его внешнего мира, которое отражено в сознании, является мотив.

Мотив - это феномен сознания, это осознанное индивидом побуждение к деятельности. Вместе с тем, он однозначно не определяет содержание, особенности и структуру деятельности человека, так как потребность может быть удовлетворена различными способами в форме различных деятельностей.

Цели раскрывают возможности и способы реализации мотива и конкретных для данного человека условий жизнедеятельности, выступают в качестве объектов мотивации, не объясняя до конца содержания мотива, т. е. того личностного смысла, который субъект вкладывает в свою деятельность [4, c.102].

Основные задачи мотивации:

•       формирование у каждого сотрудника понимания сущности и значения мотивации в процессе труда;

•       обучение персонала и руководящего состава психологическим основам внутрифирменного общения;

•       формирование у каждого руководителя демократических подходов к управлению персоналом с использованием современных методов мотивации.

Для решения этих задач необходим анализ:

·процесса мотивации в организациях

·индивидуальной и групповой мотивации, если таковая имеется в зависимости между ними

•       изменений, происходящих в мотивации деятельности человека при переходе к рыночным отношениям.

Для решения указанных задач применяются различные методы мотивации.

Самым первым и наиболее распространенным методом был метод наказания и поощрения, так называемая политика «кнута и пряника». Этот метод использовался для достижения желаемых результатов и просуществовал довольно долго в условиях административно-командной системы. Постепенно он трансформировался в систему административных и экономических санкций и стимулов. Такой метод был эффективен при повторяющихся рутинных операциях, незначительной содержательной части работы, невозможности поменять место работы (по разным причинам), а также в условиях бригадных и коллективных подрядов, где действовали регламентированные надбавки и удержания.

С повышением роли человеческого фактора появились психологические методы мотивации. В основе этих методов лежит утверждение, что основным модифицирующим фактором являются не только материальные стимулы, но и нематериальные мотивы, такие, как самоуважение, признание со стороны окружающих членов коллектива, моральное удовлетворение работой и гордость своей фирмой. Такие методы мотивации базируются на изучении потребностей человека, т. е. осознанного ощущения недостатка в чем-либо. Ощущение недостатка в чем-либо имеет вполне определенную цель, которая и служит средством удовлетворения потребностей [7, с. 214].

1.3 Теории мотивации в исследовании организации

Иерархия потребностей А. Маслоу

Наиболее популярной из теорий мотивации в пособиях и работах по практическому менеджменту является концепция А. Маслоу (1908 - 1970). Он первый предложил классификацию потребностей и взаимосвязей между ними, построив своеобразную иерархию, в которой высшие запросы не выступают на первый план, пока не удовлетворены низшие потребности. Данные потребности составляют пять основных уровней.

1. Основные физиологические потребности - это потребности в пище, воде, сне, жилище, мускульной активности, сексуальном удовлетворении. Их чаще называют первичными, базовыми. Ясно, что важнейший стимул к их удовлетворению - деньги, т. е. перспектива экономической состоятельности, жизни без материальных лишении. Сегодня для многих из нас значимо материальное стимулирование - высокий заработок, который должен обеспечить достойное человеческое существование.

2. Потребность в безопасности. Сюда включены потребности: в организации, стабильности, в законе и порядке, в предсказуемости событий и в свободе от таких угрожающих сил, как болезнь, страх и хаос. Таким образом, эти потребности отражают заинтересованность в долговременном выживании. Этим потребностям отвечают такие стимулы, как гарантированная работа, социальное страхование, пенсионное обеспечение, возможность безбоязненно размещать деньги, ценные бумаги в банках, инвестиционных учреждениях и т.д. [2, с.490].

3. Потребности принадлежности и любви. На этом уровне люди стремятся устанавливать отношения привязанности с другими, в своей семье и/или в группе. Групповая принадлежность становится доминирующей целью для человека. Следовательно, человек будет остро чувствовать муки одиночества, отсутствия дружбы и отверженности, особенно когда они вызваны отсутствием друзей и любимых, любви, поддержки. Известно, какие деформации происходят в личности после долгого пребывания в статусе безработного, когда человек оторван от трудового коллектива.

Тяжело переносят уход на пенсию, отрыв от своего коллектива ветераны труда, инвалиды.

4. Потребности в уважении и самоуважении. Маслоу разделил их на два основных типа: самоуважение и уважение другими. Первый включает такие понятия, как компетентность, уверенность, достижения, независимость и свобода. Человеку нужно знать, что он достойный человек, может справляться с задачами и требованиями, которые предъявляет жизнь. Уважение другими включает в себя такие понятия, как престиж, признание, репутация, статус, оценка и приятие. В этом случае человеку нужно знать, что - то, что он делает, признаётся и оценивается значимыми другими.

Удовлетворение потребностей самоуважения порождает чувство уверенности в себе, достоинство и сознание того, что вы полезны и необходимы в мире [17, с.49].

5. Потребности самоактуализации. Маслоу охарактеризовал самоактуализацию как желание человека стать тем, кем он может стать. Человек, достигший этого высшего уровня, добивается полного использования своих талантов, способностей и потенциала личности. Короче, самоактуализироваться - значит стать тем человеком, которым мы можем стать, достичь вершины нашего потенциала.

Более широко эта потребность понимается как потребность в творчестве.

Предполагается, что каждый человек стремится реализовать свой потенциал, постоянно самосовершенствоваться, найти свое место в жизни. А. Маслоу подчеркивал, что "всякий раз, когда человек берет на себя ответственность, он самореализуется". Но это только часть характеристики такой личности. Самоактуализирующаяся личность - это также независимая, нон конформистская персона. Она не завершает свое совершенствование, она все время реализует свои способности. Ясно, что не все добиваются полного удовлетворения этих потребностей, но такая возможность есть у каждого [2, с.494].

Двухфакторная теория мотивации Герцберга

Ещё одна популярная теория мотивации, оказавшая, в частности, значительное влияние на концепцию «развития организации», - это «мотивационно-гигиеническая» модель Ф. Герцберга.

Модель явилась результатом серии интервью с 200 инженерами и бухгалтерами, которых попросили подробно описать события, заставившие их чувствовать полное удовлетворение или неудовлетворение от работы. Положительные эмоции, вызванные работой, связывались с выполнением определённых заданий (фактор содержания работы), а не с такими внешними факторами, как условия труда. С другой стороны, плохие условия труда вызывали у людей неудовлетворённость работой. Иными словами, положительные эмоции связывались с факторами, относящимися к содержанию работы, а отрицательные - с факторами «контекста». На основании этого исследования Герцберг и его последователи утверждают, что людям присущи два вида потребностей : избежать страданий и психологического роста (рис.1).

Рис. 1 Алгоритм реализации модели Герцберга

Чтобы оградить своих подчинённых от страданий или неудовлетворённости, руководитель должен создать благоприятные условия труда. «Подходящий» руководитель, условия труда, статус, жалованье, межличностные отношения и прочность положения являются, по Герцбергу, «гигиеническими» факторами в том смысле, что они помогают предотвратить неудовлетворенность работой. Отсутствие «гигиенических» факторов может, таким образом, при водить к неудовлетворённости работника, но само по себе их наличие ещё не обеспечивает удовлетворения от работы. Психологический рост человека связан с удовлетворением потребности в содержательной работе.

Факторы, определяющие содержание работы, - выполнение задания, признание успеха, рост ответственности и возможность профессионального роста - обозначаются термином «мотиваторы». Наличие их ведёт к высокой степени удовлетворённости, но их отсутствие не обязательно ведёт к неудовлетворённости. Удовлетворённость и неудовлетворённость работой не составляют единого континуума; существует два различных континуума - удовлетворённости работой и неудовлетворённости работой. Герцберг утверждает, что администрации стоит перенести своё внимание на потребность служащих в успехе и самовыражении, поскольку именно таким путём можно стимулировать их поведение, тогда как улучшение условий труда просто снимает неудовлетворённости [l6, с.56].

1.4 Лояльность как один из факторов проявления эффективной мотивации

Захарова Л. Н. считает, что, говоря о мотивации необходимо иметь в виду два основных уровня, на которых целесообразно ее рассмотреть:

- Уровень организации в целом. На данном уровне создаются широкие долговременные установки, которые служат благоприятным или неблагоприятным психологическим фоном для конкретного поведения в группе реального действия, то есть в то группе, в которой человек находится в постоянном и непосредственном взаимодействии. Сформированные установки проявляются на данном уровне в форме лояльности к организации;

- Уровень структурного подразделения. На этом уровне выделяют две составляющие: первая более стабильная, связанная с тем, что дает членство в этой группе человеку в отношении его основных потребностей. Данную составляющую можно считать базисной. Вторая - более ситуационная и зависит от конкретных межличностных отношений в группе.

Необходимо отметить, что существуют и другие уровни мотивации, которые можно считать дополнительными: мотивационные влияния семьи, существующие сложности в связи с безработицей и т. д. В данном случае они не входят в рассмотрение, так как реальное влияние организации на мотивацию начинается непосредственно с реального момента взаимодействия человека и организации.

Лояльность к организации.

Достаточно краткий обзор существующих типов групп и уровней трудовой мотивации все же позволяет сделать заключение о том, в каком направлении должна двигаться организация для эффективного своего развития. Говоря об организации в целом, то руководству, желающему иметь лояльный или даже преданный персонал, целесообразно строить работу с персоналом таким образом, чтобы люди идентифицировали себя с группой на основе некоторых значимых характеристик и с формированием позитивных установок.

Под лояльностью понимают относительно пассивное конструктивное отношение, которое является выражением надежды на улучшение положения за счет установленной связи с организацией и решения своих проблем на основе этой связи [5, c.198].

Существует и противоположное явление - пренебрежение. Это пассивное, деструктивное отношение, проявляющееся в игнорировании имеющейся связи с организацией, в уклонении от взаимодействия и ответственности.