Материал: Исследование характера связи психологических особенностей личности и организационно-культурных условий персонала на примере салона красоты

Таблица3

Сравнительная таблица организационно-культурных предпочтений и психологических особенностей личности руководителей, лояльных и нелояльных сотрудников

Примечание: ТА - творческая активность, СП - социальная полезность,

ОА -общая активность, О - общение, К - комфорт, Ж - жизнеобеспечение, СС - социальный статус. ИД - интервальность в области достижений, Ин -интернальность в области неудач

. Что касается данных, полученных с помощью методики «Диагностика организационной культуры », видно,(рис.11,12,13) что как среди лояльных, так и нелояльных сотрудников не существует единого восприятия организационной культуры, с той разницей, что 3 человека из группы лояльных определяют иерархию, в то время как 3 человека из группы нелояльных видят клановую культуру. При этом, необходимо отметить, члены группы, видящие клан считают себя лояльными сотрудниками по отношению к руководству. Можно сделать вывод о том, что в организации отсутствует единая организационная культура

Говоря об организационно-культурных предпочтениях, можно отметить, что 6 человек из лояльной группы предпочитают клан, в то время как среди нелояльных членов группы клановый рынок не является единственно видимой культурой и предпочтения нелояльных сотрудников более разнообразны: 3 человека предпочитают клан и 2 - рынок.

Рис.11. Сравнительная гистограмма лояльных сотрудников

Рис. 12. сравнительная гисторгамма нелояльных сотрудников

Примечание: А - клан, В - адхократия, С - рынок, Д - иерархия.

Рис. 13. Сравнительная гистограмма руководителей предприятия

. Что касается мотивационной направленности, то у руководителей доминирующей является деловая направленность с такими мотивами как творческая активность, социальная полезность, общая активность, также необходимо отметить, что мотив общения тоже является значимым для руководителей.

Говоря о группе лояльных и нелояльных сотрудников, можно выделить следующие различия в их мотивационном профиле (рис.14).

У лояльных членов группы преобладает общежитейская направленность, так как доминирующими являются такие мотивы как комфорт, жизнеобеспечение, общение и социальный статус (7 человек).

У нелояльных членов группы присутствует деловая направленность: у 3-х человек доминируют мотивы социальной полезности, общей и творческой активности. При этом мотив общения также является преобладающим. Можно отметить, что деловая направленность является одним из факторов нелояльности. В условиях политики менеджмента, направленной на иерархическую культуру, более приемлемой является общежитейская, в силу того, что целью данной культуры является достижение стабильности, плавного хода деятельности организации; управление наемными работниками озабочено гарантией занятости и обеспечением долгосрочной предсказуемости. Работник, с преобладающими мотивами жизнеобеспечения, социального статуса и комфорта (согласно теории А. Маслоу), стремиться к удовлетворению своих основных потребностей: в безопасности, стабильности, а также принадлежности. Не затрагивая при этом потребности высшего уровня.

Также необходимо отметить, что общее стремление членов организации к клановой культуре может оказывать влияние и на доминирующие мотивы, которым в данном случае является мотив общения. В организации с подобной культурой, исходя из теоретической модели рамочной конструкции конкурирующих ценностей К. Камерона и Р. Куинна, большое значение придается сплоченности коллектива и моральному климату, что в свою очередь проявляется вне посредственном взаимодействии людей. Вместе с тем, небольшая численность коллектива предполагает наличие более близких отношений и больше возможностей для личных контактов.

Примечание: Ж -жизнеобеспечение, К - комфорт, СС- социальный статус, О - общение, ОА - общая активность, Т А - творческая активность, СП - социальная полезность.

Рис.14. Сравнительная гистограмма лояльных, нелояльных сотрудников и руководителей.

. Говоря о профессиональной направленности личности, то у руководителей преобладают предпринимательский, артистический и социальный типы (рис.15). П -тип обладает организаторскими, вербальными, руководящими и лидерскими способностями, социальными навыками и навыками межличностного взаимодействия. А-тип обладает такими способностями как воображение, креативность, а также чувством гармонии и вкуса. При этом он имеет такие личностные характеристики как стремление к самовыражению, оригинальность, открытость, допускает альтернативные варианты решения проблем и т. д.

Ориентированность высшего менеджмента на работу с людьми , на их обучение и оказание помощи в сложных ситуациях проявляется в социальном типе профессиональной направленности, поэтому является преобладающим.

Также можно отметить, что преобладание артистического типа является дополнительным фактором нелояльности. У 4-х человек из нелояльной группы данный тип личности является доминирующим. У лояльных сотрудников преобладает предпринимательский тип (6 человек).

Примечание: Р - реалистический, И - исследовательский, С - социальный, К - конвенциональный, П - предпринимательский, А - артистический.

Рис.15. Сравнительная гистограмма лояльных, нелояльных сотрудников и руководителей.

. Оценивая уровень субъективного контроля, особое внимание хотелось бы уделить интернальности в области достижений и неудач, так как именно эти характеристики имеют непосредственное отношение к рабочей деятельности. От того, чем люди объясняют свои успехи и неудачи (просто везением, стечением обстоятельств или результатом собственных усилий) зависит их организационное и производственное поведение в целом. Готовы ли люди брать на себя ответственность за поражения, ставить новые цели и стремиться реализовать их, либо все происходящее с ними объясняется неправильными действиями руководителей, какими-либо неблагоприятными условиями и т.д.(рис.16).

Таким образом, у руководителей данные показатели достаточно высокие. Говоря о лояльных сотрудниках, то у 4-х человек уровень интернальности в области достижений и неудач низкий, в то время как у 4-х человек из нелояльной группы данные показатели высоки.

Примечание: Ио - общая интернальность, Ид - интернальность в области достижений, Ин - интернальность в области неудач, Ип - интервальность в области производственных отношений, Ис - интернальность в области семейных отношений, Им - интернальность в области производственных отношений, Из - интернальность в области здоровья.

Рис.16. Сравнительная гистограмма лояльных, нелояльных сотрудников и руководителей.

В результате статистической обработки данных рассматриваемых групп с помощью непараметрического критерия Вилкоксона значимых различий выявлено не было (Тэмп>Ткр(р<0,05)) [20,с.87]. Вместе с тем качественный анализ данных показал, что между психологическими характеристиками лояльных и нелояльных сотрудников тенденция к различиям существует, что может говорить о более глубинных процессах, происходящих в организации.

Таким образом, исходя из качественного анализа полученных данных, можно сделать вывод между личностными особенностями персонала и лояльностью существует следующий характер связи.

Более выраженная деловая направленность, преобладание артистического типа и высокий уровень интернальности в области достижений и неудач характеризуют сотрудников более самостоятельными, творческими и ориентированными на самореализацию людьми. В связи с чем, они могут не вписываться в выстраиваемую руководителями организационную культуру, в частности из-за того, что данное предприятие имеет ограниченные возможности в создании условий для творческой и профессиональной самореализации. В результате чего данные характеристики являются дополнительными факторами нелояльности.

В то время как общежитейская направленность, предпринимательский тип личности и низкий уровень интернальности в области достижений и неудач являются одним из факторов лояльности, так как в условиях данной культуры видятся более приемлемыми. Люди ориентированы на безопасность, стабильность и принадлежность, они более исполнительны, в связи с чем, более управляемы.

На основании полученных результатов, можно сделать вывод о том, что в условиях конкретной организационной культуры личностные особенности являются одним из факторов лояльности персонала, что говорит о том, что гипотеза подтвердилась.

Заключение

Организационная культура является одним из важных факторов, влияющих на эффективность деятельности организации. Осознание данного факта привело к тому, что в организационной психологии появилось новое направление, связанное с изучением организационной культуры. Вместе с тем, не менее важными остаются психологические характеристики персонала организации, то есть людей, которые проводят большую часть времени на работе и непосредственно взаимодействуют с той или иной культурой. А также отвечают за соблюдение норм и правил, которые несет в себе определенная культура. Каждая организационная культура предъявляет свои требования к психологическим особенностям людей, находящихся в ней, в связи с чем, личностные характеристики персонала хорошо подходящие для одной ОК, являются совершенно неприемлемыми для другой.

В данной работе мы попытались отобразить тот факт, что при построении эффективной деятельности организации необходимо помнить о том влиянии, которое оказывает организационная культура на личностные особенности персонала, следовательно, и на всю работу предприятия в целом. Непринятие существующего типа культуры, а также политики, проводимой менеджментом на основе данной культуры может привести к разного рода проблемам, в частности, к низкой лояльности.

Для этого были выполнены следующие этапы:

Осуществлен теоретический анализ проблемы лояльности персонала; дан анализ современных представлений в психологии менеджмента о роли и значении организационной культуры как организационно-психологического феномена и косвенного метода управления.

Выявлены существенные характеристики деятельности менеджера, его функции, роли и профессиональные качества, необходимые для выполнения должностных обязанностей в рамках организационной культуры, а также осуществлен теоретический анализ современного состояния проблемы мотивации персонала.

Разработана процедура проведения исследования личностных особенностей персонала и организационной культуры предприятия.

Эмпирически изучены мотивационная структура, профессиональная направленность, уровень субъективного контроля персонала, а также их лояльность.

Определен сложившийся тип ОК предприятия и ОК предпочтений персонала, в том числе высшего менеджмента.

Выявлен характер связи между такими личностными особенностями, как мотивационная структура, профессиональная направленность, уровень субъективного контроля и лояльностью в условиях конкретной организационной культуры.

В свете полученных результатов представителям высшего менеджмента исследуемой организации можно дать следующие рекомендации:

. Избегать информационной неопределенности, обеспечивать обратную связь, позволяющую нелояльным работникам чувствовать свою причастность к процессу принятия решений.

. Больше обращать внимания на положительную оценку трудовых усилий и желаемого поведения сотрудников, что будет мотивировать нелояльных членов группы и поддерживать необходимую мотивацию лояльных сотрудников.

. Более последовательно строить собственное поведение, показывающее сотрудникам его эффективный образец.

4.Избегать чрезмерной бюрократизации деятельности персонала.

5.Минимизировать штрафные санкции, приводящие к демотивации всех членов группы, а также сопротивлению и игнорированию применяемых мер в дальнейшем.

Необходимо отметить, что данная проблема не ограничивается только выше рассмотренными аспектами. Понятие организационной культуры является более широким и определяется многими важными факторами, например такими, как стиль руководства, способом разрешения конфликтных ситуаций сотрудниками, а также психологическим климатом организации и др. Вместе с тем, полученные результаты могут быть полезны для руководителей предприятия. Они могут определить для себя перспективы развития организации в сложившихся условиях, а также наметить план действий, реализация которого будет способствовать решению существующей проблемы.

Литература

1. Армстронг М. Основы менеджмента [Текст] / М. Армстронг. - Ростов-на-Дону: Феникс, 2011г. - 508 с.

. Беляцкий Н.П., Велесько С.Е., Питер Ройш. Управление персоналом. - Мн.: Интерпрессервис, Экоперспектива, 2009г. - 352 с.

.Василенко С.В. Корпоративная культура как инструмент эффективного управления персоналом. - М.: Дашков и К, 2010. - 136