Как известно, перерывы в работе состоят из перерывов в течение рабочего дня (смены) и ежедневного (междусменного) отдыха. Потому, становится очевидным, что понятие перерывов в работе является более широким по отношению к понятиям перерывов в течение дня и ежедневного отдыха.
Перерывы в работе, несомненно, имеют некоторую особенность. С точки зрения физиологии, отдых после работы - это тоже работа (хотя и обратная по содержанию). Нередко в науке озвучиваются точки зрения, в соответствии которыми обеспечение ежедневным (междусменным) отдыхом без предоставления перерывов в течение рабочего дня (смены) не повышает производительности работы, а, напротив, уменьшает ее в 2-2,5 раза. Таким образом, все без исключения виды перерывов в работе необходимо применять на практике комплексно, в единой взаимосвязи друг с другом. Это целесообразно и эффективно не только с точки зрения физиологии, но и экономики. Шестакова Е.В. Льготы от «А» до «Я»: монография / Е.В. Шестакова. М.: Феникс, 2014. 222 с.
В трудовом законодательстве не установлены временные границы ежедневного (междусменного) отдыха.
Наука трудового права характеризует ежедневный (междусменный) отдых как время с момента окончания работы и до ее начала на следующий день (смену). Для устранения неточностей законодательного закрепления понятия данного вида отдыха, рекомендуется включить в Трудовой кодекс РФ статью, посвященную непосредственно ежедневному (междусменному) отдыху. В данной статье подразумевается раскрыть понятие данного вида отдыха и определить его минимальную продолжительность:
«Ежедневный (междусменный) отдых - это время с момента окончания работы и до ее начала на следующий день (смену).
Минимальная продолжительность ежедневного (междусменного) отдыха вместе со временем перерыва для отдыха и питания должна быть не менее двойной продолжительности времени работы в предшествующий отдыху рабочий день (смену). Конкретная продолжительность ежедневного (междусменного) отдыха устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка или по соглашению между работником и работодателем». На практике минимальная продолжительность ежедневного (междусменного) отдыха определяется режимом самого предприятия.
В отраслевых соглашениях, коллективных договорах и приложениях к ним подробно рассматриваются вопросы по организации и алгоритму предоставления ежедневного (междусменного) отдыха.
Длительность ежедневного (междусменного) отдыха отдельных категорий работников некоторых отраслей определятся в соответствии со специальными нормативными актами, устанавливающими особенности режима рабочего времени и времени отдыха. Так, к примеру, работникам локомотивных и конструкторских бригад после каждой поездки в оба конца в главном пункте службы полагается ежедневный (междусменный) отдых продолжительностью не менее 16 часов. Для бригад пригородных поездов - не менее 12 часов; плавающему составу рыбохозяйственного комплекса полагается ежедневный отдых длительностью 12, 16, 17, 18 часов в сутки исходя из установленной продолжительности смены (вахты); ежедневный отдых работников плавающего состава судов внутреннего водного транспорта не может быть менее 12 часов. Продолжительность ежедневного (междусменного) отдыха диспетчера управления воздушным движением не может быть менее двойной продолжительности времени работы в предшествующий отдыху рабочий день (смену), а в отдельных случаях продолжительность ежедневного (междусменного) отдыха должна быть уменьшена до продолжительности предшествующей рабочей смены с соответствующим увеличением времени отдыха в течение текущего месячного периода. Продолжительность ежедневного (междусменного) отдыха водителей автомобилей вместе со временем перерыва для отдыха и питания должна быть не менее двойной продолжительности времени работы в предшествующий отдыху рабочий день (смену). Ухтинский П.В. Право работников на отдых: перерывы в течение рабочего дня (смены). 2009. 25 с.
Подводя итог по рассмотрению такого вида отдыха как перерывы в течение дня, следует отметить, что данный вид отдыха во многом нуждается в доработке и дополнении. Благодаря этому работники смогли бы реализовывать право на этот вид отдыха более активно, нежели сейчас.
Далее стоит рассмотреть такой вид отдыха как выходные и нерабочие праздничные дни.
Несомненно, труд в выходные и нерабочие праздничные дни запрещается, за исключением отдельных случаев, предусмотренных Трудовым кодексом РФ. Рощупкина Е.А. Рабочие нерабочие, или Оформление привлечения к работе в выходные и нерабочие праздничные дни / Е.А. Рощупкина // Кадровик.ру. 2015. № 4. С.60-64. 55 Трудовой кодекс Российской Федерации. М.: Проспект. 2016. С. 301
К таковым относятся разного рода непредвиденные ситуации, которые могут существенно нарушить порядок деятельности компании. В этом случае сотрудник может вызываться работодателем в выходной или праздничный день для устранения проблем, вызванных чрезвычайными ситуациями.55 А именно:
- предупреждение катастрофы, производственной аварии или ликвидация результатов катастрофы, производственной аварии или стихийного бедствия; предупреждение несчастных случаев, уничтожения или повреждения собственности работодателя, государственного или муниципального имущества;
- осуществление работ, потребность в которых определена введением чрезвычайного или военного положения, а также срочных работ в условиях чрезвычайных обстоятельств, т.е. в случае бедствия или угрозы бедствия (пожары, наводнения, голод, землетрясения, эпидемии или эпизоотии) и в других случаях, влекущих угрозу жизни или нормальных жизненных условий всего населения или его части. Трудовое право России: учебник для вузов / под ред. А. М. Куренного. М.: Юристъ, 2013. 407 с. 57
Существует отдельная группа работников, деятельность которых связана с организацией и проведением праздников, к данной категории относятся работники средств массовой информации, организаций кинематографии, теле- и видеосъемочных коллективов, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иных лица, участвующие в создании и (или) исполнении произведений, одним словом, люди творческих профессий. Привлечение таких сотрудников к труду в выходные и нерабочие праздничные дни разрешается в порядке, устанавливаемом трудовым, коллективным договором, локальным нормативным актом. Рощупкина, Е.А. Рабочие нерабочие, или Оформление привлечения к работе в выходные и нерабочие праздничные дни. 2015. № 4. С.60-64.
Привлечение к труду в выходные и нерабочие праздничные дни инвалидов, женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, разрешено только при условии, если это не запрещено им по состоянию здоровья. Работники данной категории, как правило, под роспись ознакомляются со своим правом отказаться от выполнения работы в праздничный день.
Исходя из анализа статьи 113 Трудового кодекса, следует, что ее название несколько отличается от ее сути. Название «Запрещение работы …» безусловно, повествует о неком запрете, установленном для работы в выходные дни. Однако содержание гласит об имеющейся возможности допуска сотрудников к работе в праздничный день.
Особенно неясно утверждение в рассматриваемой статье Кодекса нормы о разрешении труда в выходные и нерабочие праздничные дни упомянутых ранее творческих работников и профессиональных спортсменов, так как подобная норма в принципиальном смысле не согласуется с главной идеей и направлением статьи 113 Трудового кодекса РФ. Нуртдинова А.Ф. Привлечение работников к сверхурочной работе и работе в выходные и нерабочие праздничные дни / А.Ф. Нуртдинова // Хозяйство и право. 2014. №5. С. 88-90.
Отсюда думается нелогичным, что статья 112 Трудового кодекса РФ также раскрывает случаи привлечения к труду в нерабочие праздничные дни, а конкретнее: в нерабочие праздничные дни допускаются работы, задержка которых недопустима по производственно-техническим обстоятельствам (непрерывно действующие компании), работы, порождаемые необходимостью обслуживания населения, а также необходимые ремонтные и погрузочно- разгрузочные работы.
Разумеется, данное изложение в большей части отвечает содержанию статьи 113 Трудового кодекса РФ и, очевидно, должно было быть включено в нее в виде исключительных случаев привлечения сотрудников к работе в нерабочие праздничные дни.
Таким образом, видится, что утверждение такого вида отдыха как выходные и нерабочие праздничные дни требует некоторых поправок и дополнений. Этого можно достичь путем разделения норм, регламентирующих исключительные случаи привлечения сотрудников к труду в выходные и норм, предусматривающих запрет на данное действие. Дополнительно, необходимо освободить статью 112 Трудового кодекса, избавив ее от норм, характеризующих случаи привлечения к труду в нерабочие праздничные дни. Иными словами из существующих двух статей Трудового кодекса - 112 и 113 необходимо создать три статьи, с помощью разгрузки статьи 112 и разделения норм статьи 113 на две независимые статьи. Петров А.Я. Время отдыха - о концепции раздела V Трудового кодекса РФ. 2014. № 5. С. 39-43.
Несомненно, значимым и одновременно спорным в трудовом праве является вопрос о таком виде отдыха как отпуск.
В современном трудовом праве понятию "отпуск" придается широкий смысл и содержание. Данный термин содержит в себе время отдыха, предполагающее различные цели, будь то ежегодный основной отпуск, отпуск по беременности и родам, учебные отпуска и т.д.
В теории под ежегодным оплачиваемым отпуском подразумевается время отдыха - конкретное число свободных от работы календарных дней, предоставляемое трудящимся ежегодно для непрерывного отдыха и восстановления трудоспособности с сохранением места работы (должности) и средней заработной платы. 500 актуальных вопросов по Трудовому кодексу Российской Федерации: комментарии и разъяснения: практическое пособие / под ред. Ю.П. Орловского. М.: Юрайт-Издат, 2013. С. 232.
В Трудовом кодексе это право конкретизируется и закрепляется в главе 19. Правом на отпуск наделены лица, работающие по трудовому договору, вне зависимости от того, у кого они работают, места работы, занимаемой должности, уровня занятости, формы оплаты труда, срока трудового договора и других факторов, данное право не может быть ограничено, отменено или утрачено в период трудовой деятельности. Более того, ряд исследователей трудового права правомерно считают, что работник обладает не только правом на отпуск, но и обязанностью его применения, которая исходит из общих принципов трудового права. Постников Н.А. Вопросы отпусков в судебной практике / Н.А. Постников // Пробелы в российском законодательстве. 2014. № 4. С. 39-42.
В российском законодательстве отсутствуют нормы, предусматривающие ограничение права на отдых за дисциплинарные нарушения, иначе это противоречило бы общим принципам трудового права.
Оплата отпуска должна производиться не позднее, чем за три дня до его начала в размере среднего заработка. Последний, согласно ст. 139 Трудового кодекса, исчисляется за последние 12 календарных месяцев вследствие деления суммы начисленной заработной платы на 12 и на 29,3 (среднемесячное число календарных дней).
Работодатель обладает правом использовать дополнительные периоды для исчисления средней заработной платы, указав это обстоятельство в трудовом договоре. Условием данной инициативы работодателя служит, несомненно, сохранение прежнего положения работника.
Длительность ежегодного основного оплачиваемого отпуска определена федеральным законодательством. Статья 115 ТК гласит, что ежегодный основной оплачиваемый отпуск предоставляется работникам на период 28 календарных дней. Часть 2 ст. 115 ТК предусматривает возможность удлиненных (сверх 28 календарных дней) отпусков, но только в случаях, предусмотренных Кодексом, либо иными федеральными законами. Цель подобных отпусков - обеспечивать работникам наиболее продолжительный отдых с учетом возрастных особенностей, состояния здоровья, условий труда, а также характера выполняемой трудовой функции.
Допустим, ежегодный основной оплачиваемый отпуск предоставляется работникам в возрасте до 18 лет продолжительностью 31 календарный день в комфортное для них время, инвалидам (любой группы) полагается отпуск не менее 30 календарных дней. Удлиненные отпуска предоставляются педагогическим и научным работникам, государственным и муниципальным служащим, прокурорам и следователям, определенным категориям медицинских работников, аварийно-спасательных служб, работникам, занятых на работах с химическим оружием, и др. Сергеева Т.Ю. Все об отпусках: учебное пособие / Т.Ю. Сергеева, В.А. Фролов. М.: Омега-Л, 2009. 287 с.
Законодательство гарантирует предоставление ежегодных дополнительных отпусков. В ст. 116 Трудового кодекса представлен приблизительный список таких отпусков, которые должны предоставляться работникам свыше положенного им основного оплачиваемого отпуска. К подобному кругу работников принадлежат лица, занятые на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, лица, обладающие особым характером работы, лица с ненормированным режимом рабочего времени, лица, работающие в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, а также другие категории, предусмотренные Трудовым кодексом и иными федеральными законами.
Если предприятие имеет в своем распоряжении достаточные денежные ресурсы, то работодатель может обеспечить сотрудников дополнительными отпусками. Обычно подобные отпуска заслуживают работники, трудящиеся в организации долгие годы, в качестве поощрения.
Нескольким группам работников, труд которых сопровождается некоторыми особенностями, полагается ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск. Однако Трудовой кодекс РФ не дает толкования понятию особый характер работы, отсутствует и общий нормативный правовой акт, определяющий конкретный список категорий работников, претендующих на отпуск за особый характер труда, минимальную продолжительность и условия предоставления такого отпуска. Постников Н.А. Вопросы отпусков в судебной практике. 2014. № 4. С. 39-42.
К важному документу, рассматривающему этот вопрос следует отнести постановление Правительства РФ от 10 декабря 2002 г. № 877 «Об особенностях режима рабочего времени и времени отдыха отдельных категорий работников, имеющих особый характер работы».
Этот нормативный акт устанавливает характерные черты режима рабочего времени и времени отдыха определенных категорий работников, обладающих особым характером работы. Регулировкой этого вопроса занимаются соответствующие федеральными органами исполнительной власти по согласованию с Минтрудом России и Минздравом России, а при отсутствии соответствующего федерального органа исполнительной власти - Минтрудом России.