Привлечение последних к выполнению работы в выходные и нерабочие праздничные дни допустимо только тогда, когда это позволяет им их состояние здоровья, подтвержденное медицинским заключением. При этом, такие лица в обязательном порядке должны быть письменно ознакомлены с возможностью отказаться от работы в выходной или нерабочий праздничный день.
Член Научно-экспертного совета Палаты налоговых консультантов РФ Воробьева Е.В. в своей статье журнала «Зарплата» дает обширное пояснение по проблеме предоставления гарантий работникам, привлеченным к работе в выходные и нерабочие праздничные дни.
Так, к работе, произведенной в условиях, отклоняющихся от нормальных, Воробьева относит работу, если она осуществлялась:
- за пределами обычной длительности рабочего времени, свыше графика;
- в день, работа в который допускается только в случаях, определенных Трудовым кодексом. Трудовой кодекс Российской Федерации. М.: Проспект. 2016. С. 301
За работу, выполненную в выходной или нерабочий праздничный день, работодатель должен начислить заработную плату не менее чем в двойном размере.
Для того, чтобы сделать выбор с величиной оплаты работы, произведенной в праздник (выходной), требуется обладать исчерпывающей информацию о норме рабочего времени, рассчитанной для данного сотрудника, и о количестве фактически отработанного этим сотрудником времени.
В каждой организации должен быть сформирован табель учета рабочего времени и расчета оплаты труда.
Он осуществляет функции учета времени, фактически отработанного и (или) неотработанного каждым сотрудником организации, контроля над соблюдением работниками установленного режима рабочего времени, а также содержит информацию об отработанном времени и расчете оплаты труда. Клокова Н.В. Как не допустить ошибки в оформлении трудовых отношений / Н. В. Клокова // Трудовое право. 2015. №7. С.80-84.
Период времени, отработанный в дневное время, предусмотренный графиком работы, отмечается в табеле с использованием кода «Я» и подлежит оплате в одинарном размере.
Период времени, отработанный в день, изначально указанный в графике работника как выходной, а также в нерабочий праздничный день отмечается в табеле с использованием кода «РВ». Воробьева Е.В. Работа в праздник: повышенная оплата или другой день отдыха. 2014. №7. С. 35-38
Этот код отмечается в табеле на основании приказа работодателя о привлечении работника к работе вне графика. Соответствующее отработанное время оплачивается работнику в размере двойной дневной (часовой) ставки или двойной дневной (часовой) части оклада.
Выходные дни и нерабочие праздничные дни обозначаются в табеле кодом «В». В эти дни не происходит начисление заработной платы, так как день отдыха оплате не подлежит. Воробьева Е.В. Работа в праздник: повышенная оплата или другой день отдыха / Е.В. Воробьева // Зарплата. 2014. №7. С. 35-38
Помимо двойной оплаты, выходной и (или) нерабочий праздничный день, отработанный за пределами графика, компенсируется выделением работнику другого дня отдыха, который по графику, сначала был рабочим.
В связи с этим, возникает проблема сочетания двойной оплаты и предоставления дополнительного дня отдыха.
Трудовой кодекс указывает лишь на право работодателя, но не на обязанность обеспечивать работника, который работал в свой выходной день, другим днем отдыха.
В это случае, если оплата за работу в выходной день произведена верно - в двойном размере, работодатель вправе в последующем либо выделить работнику (с его согласия) дополнительный день отдыха без оплаты, либо же отказать в этом (к примеру, если производственная остановка не позволяет этого сделать). Абрамова О.В. Практика применения Трудового кодекса Российской Федерации: некоторые спорные вопросы / О.В. Абрамова, Л.В. Серегина//Журнал российского права. 2014. №8. С.78-80.
По мнению Е.В. Воробьевой, данную норму Трудового кодекса следует трактовать так: «По желанию работника, работавшего в выходной или нерабочий праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха. В этом случае работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере (сверх оклада), а день отдыха оплате не подлежит».
Однако на практике достаточно часто происходят бухгалтерские ошибки по поводу порядка оплаты работы в выходной, если он был компенсирован другим днем отдыха.
К примеру, типичной ошибкой служит одинарный размер оплаты за работу в выходной или общий праздничный день, если в последующем работнику был выделен дополнительный день отдыха.
Здесь налицо противозаконные действия работодателя, ведь работа в выходной день оплачивается в двойном размере.
Одним словом, работодатель отказывает работнику в денежной компенсации за работу, выполняемую в условиях, отклоняющихся от нормальных.
Но эту ошибку можно исправить, если она не сопровождается еще одним нарушением - в табеле отработанные вне графика дни обозначены правильным кодом «РВ». В данном случае работодатель обязан произвести доплату за фактически отработанные выходные дни в размере одинарной части оклада, действовавшего на день выполнения работы в выходной или праздник. Это принято осуществлять на основании приказа о доначислении работнику заработной платы в части, относящейся к дням, отработанным на основании приказов о привлечении к работе вне графика. Воробьева Е.В. Работа в праздник: повышенная оплата или другой день отдыха. 2014. №7. С. 35-38 Пример приказа о доначислении указан в Приложении 1.
Однако, если отсутствуют документы, подтверждающие, что сотрудник трудился в праздник или в свой выходной, или же эти документы неверно оформлены, то такой сотрудник лишается денежной компенсации за работу в эти дни. Так, например, в табеле могут быть не отражены ни дни привлечения к работе вне графика, ни количество отработанных им часов.
Подобная ситуация нередко возникает только потому, что большинство работодателей считают, что они действуют законно, то есть в соответствии с положениями части 3 статьи 153 Трудового кодекса, однако при этом игнорируют положения части 1 статьи 153 Трудового кодекса. Богатыренко 3.С. Российское законодательство о праздниках / 3.С. Богатыренко // Трудовое право. 2015. №1. С.112-113.
Бухгалтер полагает, что оплатить фактически отработанный выходной день нужно в одинарном размере, так как работнику впоследствии обещано выделить другой день отдыха.
Но бухгалтерская программа не позволяет этого сделать. За день, отмеченный кодом «РВ», компьютер соответственно начисляет двойную оплату.
Чтобы достичь верного расчета, то есть одинарной оплаты, бухгалтер ставит в табеле вместо кода «РВ» код «Я», а порой совсем не указывает факт работы в выходной.
В данной ситуации, если сотрудник, права которого нарушены, обратится в суд, ему нужно будет доказать, что он трудился в выходные (праздничные) дни. А поскольку документальное подтверждение этого факта отсутствует, работнику приходится полагаться на ответственность работодателя, или на содействие коллег, способных дать свидетельские показания и подтвердить факт его работы в выходной (праздничный) день.
Таким образом, можно сделать вывод о том, что, несмотря на законодательное закрепление правовых гарантий работникам, занятым в выходные и нерабочие праздничные дни, практическое их применение далеко не всегда представляется возможным. Причиной тому служит противоречие в частях 1 и 3 статьи 153 Трудового кодекса РФ, а именно неопределенность в сочетании повышенной оплаты в выходной день и предоставлении другого дня отдыха. Данное противоречие успешно используется работодателями в своих интересах.
Не менее актуальным является вопрос о предоставлении работникам гарантий, связанных с предоставлением учебных отпусков.
На сегодняшний день в любой организации трудится хотя бы один сотрудник, совмещающий работу с обучением. Таким сотрудникам компания обязана предоставлять и оплачивать учебные отпуска.
Трудовой кодекс содержит нормы, регулирующие этот вопрос. Но наиболее подробно данный вид гарантий представлен в письме Минфина Российской Федерации от 24.04.2006 № 03-03-04/1/389 «О налоговом учете расходов на оплату труда, сохраняемую на время учебных отпусков».
Итак, проанализировав содержание данного нормативного акта, можно сделать вывод, что обязанность организации предоставлять и оплачивать учебные отпуска зависит от того, какого уровня образование получает сотрудник, на каком отделении он учится и для каких целей ему необходим отпуск.
Работникам, обучающимся по заочной форме обучения, компания обязана предоставлять и оплачивать учебные отпуска. Что касается работников, получающих образование очно, то они могут располагать только получением учебного отпуска без его оплаты. Кутафина Г.О. Отпуск без сохранения заработной платы: автореф. дис. канд. юр. наук: 12.00.01 / Г.О. Кутафина. Москва, 2007. 23 с.
Наряду с этим существует еще несколько условий, при которых предприятие обязано предоставить работнику данные гарантии:
учебное учреждение, в котором обучается работник, должно иметь
государственную аккредитацию; работник должен получать соответствующее образование впервые; предоставление и оплата учебного отпуска гарантируются только работникам, обучающимся успешно, то есть без академических задолженностей. Румынина В.В. Трудовые отношения: от приема до увольнения (практическое руководство директора магазина). 2013. 368 с.
Для подтверждения факта успешного обучения достаточно предоставить справку-вызов.
Значимым моментом, присутствующим в вышеупомянутом письме и отсутствующим в Трудовом кодексе, является то, что при предоставлении и оплате отпуска совершенно не имеет значение, связана ли получаемая специальность с должностными обязанностями сотрудника или нет. Так, если сотрудник обучается по специальности «экономист», а работает учителем, работодатель все равно должен произвести оплату отпуска.
На практике реализация данного вида гарантий встречает множество проблем. Это, прежде всего, связано с совершенствованием рыночной экономики в государстве. Бесспорно, что работодатель заинтересован в получении прибыли для своего предприятия, поэтому он нередко игнорирует исполнение своих обязанностей по поводу предоставления работнику учебного отпуска, а тем более его оплаты. Следовательно, сотрудник должен обучаться за свой счет, используя на учебный отпуск время, положенное ему в качестве ежегодный оплачиваемый отпуска.
Обобщая все вышеизложенное, следует сделать вывод о том, что право на отдых является одним из наиболее значимых социально-экономических прав работника, при этом, оно является конституционным правом каждого человека.
Обеспечение права на отдых - это один из основополагающих принципов Трудового кодекса, обуславливающий регулирование трудовых и связанных с ними отношений.
Государство не только провозглашает право на отдых, но и обеспечивает его реальное исполнение, закрепляя всевозможные гарантии и компенсации для работников.
Пользоваться правом на отдых могут работники, оформившие свои трудовые отношения с работодателем путем заключения трудового договора.
Таким образом, наличие трудового договора обеспечивает работнику возможность пользоваться предоставленными ему Трудовым кодексом гарантиями и компенсациями.
2. Особенности реализации права на отдельные виды отдыха
2.1 Характеристика отдельных видов отдыха по трудовому законодательству РФ
Основополагающее содержание института трудового права «время отдыха», согласно Трудовому кодексу, представляется в регулировании пяти видов времени отдыха:
перерывы в течение рабочего дня (смены); ежедневный (междусменный) отдых; нерабочие праздничные дни;
выходные дни (еженедельный непрерывный отдых); отпуска. Трудовой кодекс Российской Федерации. М.: Проспект. 2016. С. 301
Как гласит глава 18 Трудового кодекса РФ, к перерывам в работе относятся перерывы в течение рабочего дня (смены), а конкретно перерывы для отдыха и питания, ежедневный (междусменный) отдых, специальные перерывы для обогрева и отдыха и перерывы для кормления ребенка.
Спорным в научной литературе представляется решение вопроса о видах отдыха, так имеет место точка зрения, согласно которой к перерывам в работе принадлежат все без исключения виды времени отдыха. Согласно этой точке зрения, к перерывам в работе можно прировнять выходные (еженедельный непрерывный отдых) и нерабочие праздничные дни. Однако, согласиться с этим нельзя. Во-первых, законотворец, неслучайно отграничил понятия о перерывах в работе и о выходных и нерабочих праздничных днях в самом названии главы 18 Трудового кодекса РФ, а отпуска поместил в отдельную главу 19 Трудового кодекса РФ. Во-вторых, перерывы в работе относятся к ряду краткосрочных временных промежутков. В то время как выходные и нерабочие праздничные дни, более того, отпуска к краткосрочным промежуткам совершенно не относятся. Сосна Б. О некоторых проблемах, возникающих при применении законодательства, регулирующего время отдыха / Б. Сосна // Закон и жизнь. 2004. № 9. С. 50-54.
Перерывы в работе и перерывы в течение рабочего дня (смены) определенно имеют общие черты и некоторые отличия.