. змішана виробнича структура
- це структура за якої частина цехів спеціалізується технологічно а решта
предметно
. Характеристика загальної структури
п-ства
Загальна структура формується як сукупність усіх виробничих, не виробничих та управлінських підрозділів п-ств.
Очолює п-ство директор який здійснює керівництво в цілому укладає певні договори відкриває рахунки в банках а також відповідно до чиного законодавства розпоряджається майном і засобами що належать п-ствам.
Головний інженер- перший заступник директора який керує науково дослідними та експериментальними роботами організовує технічну підготовку та обслуговування виробництва
Головний економіст-очолює економічну служку та відповідає за організацію планової роботи на п-стві.
Начальник виробництва - повинен забезпечувати виконання планів п-ства.
Заступник директора з комерційних питань -забезпечує виконання маркетингових функцій ,вивчення попиту,ринків збуту, реклами та просування продукції.
Заступник директора по кадрах - відповідає за реалізацію кадрової політики та соціальних питань
Бухгалтерія - здійснює облік
виробництва, контроль за використання засобів та дотримання фінансової
дисципліни складання звітів та балансів п-ств.
. Організація структури управління
п-ством
Весь управлінський персонал п-ства поділяється на лінійний і функціональний
Лінійний забезпечує безпосереднє керівництво виробництва.
Функціональний допомагає лінійним керівникам виконувати функції управління своїми підрозділами
Організаційна структура управління - це форма системи управління яка визначає склад,взаємодію та підпорядкованість її елементів.
Характер зв'язків визначає відповідний тип організаційної структури управління суб'єктом господарювання.
Залежно від масштабів діяльності, виробничо-технологічних особливостей, стратегічних і поточних завдань діяльності підприємства (фірми) можуть застосовуватися кілька типів організаційних структур.
. Лінійна - це така структура, між елементами якої існують лише одноканальні взаємодії, кожен підлеглий має лише одного лінійного керівника, який виконує всі адміністративні та інші функції у відповідному підрозділі. Використовується у невеликих підприємствах з нескладною технологією виробництва.
Перевагами такої структури є:
а)чіткість взаємовідносин;
б)оперативність і несуперечливість управлінських рішень;
в)надійний контроль.
Недоліком є те, що керівник повинен виконувати, крім основних координуючих функцій, цілий ряд робіт по обліку, роботі з кадрами, контролю якості тощо.
. Лінійно-функціональна структура передбачає створення при лінійному керівництві спеціальних функціональних служб (штабів), які допомагають йому вирішувати певні виробничі завдання і формувати відповідні управлінські рішення. При цьому функціональні служби (штаби) не дають безпосередніх розпоряджень лінійним керівникам.
Головна перевага такої структури в тому, що лінійні керівники мають можливість сконцентрувати увагу на поточному лінійному керівництві, а недоліки - ріст управлінських витрат, зниження оперативності. Така структура є ефективною в масовому виробництві з незначними технологічними змінами.
3. Функціональна структура також передбачає наявність штабів, але їх персонал має не лише дорадчі права, а й право керівництва і прийняття рішень. Тому кожний виробничий підрозділ отримує розпорядження одночасно від декількох керівників функціональних підрозділів підприємства. Функціональна структура забезпечує компетентне керівництво по кожній функції управління. В цьому її головна перевага, а недоліками є можлива уперечливість і неузгодженість рішень, зниження оперативності.
4. Дивізіональна структура управління будується за принципами групування виробничих підрозділів за продуктами, групами споживачів, за місцем розташування. Виникнення цієї структури пов'язане із поглибленням поділу управлінської праці, тобто вищі ланки управління займаються лише загальними питаннями (фінансовими, юридичними, кадровими), а решту своїх функцій делегують виробничим підрозділам (відділенням), які мають свою власну структуру управління і можуть автономно функціонувати. Розповсюдження цієї структури пов'язано з процесом диверсифікації виробництва і виникненням корпорацій, конгломератів.
. Матрична структура передбачає створення поряд з лінійними керівниками та функціональним апаратом управління тимчасових проектних груп, які формуються із спеціалістів функціональних підрозділів і займаються створенням нових видів продукції. Після завершення робіт над проектом спеціалісти повертаються до своїх функціональних підрозділів. Керівник проекту виконує роль лінійного керівника по відношенню до членів групи.
6. Множинна структура управління
використовується сучасними компаніями, які включають ряд підприємств. В її
основі лежить поєднання різних організаційних структур управління.
. поняття, класифікація та структура персоналу
підпр.
Головним джерелом розв. економіки є люди, тобто їхня майстерність, освіта, мотивація діяльності та професійна підготовка. Трудові ресурси - це частина працездатного населення, яка за своїми віковими, освітніми та фізичними даними відповідає певній сфері діяльності, до цієї категорії відносять як зайнятих, так і потенційних працівників. Для всієї характеристики персоналу підпр. використовують такі поняття, як трудовий коллектив, кадри,персонал. Персонал - це сукупність постійних працівників, що отримала необхідну професійну підготовку та/або мають досвід практичної діяльності.
Персонал підпр. поділяється на:
) Промислово-виробничий (працівники основних, допоміжних, науково-дослідних та обслуговуючих виробництв, тобто усі зайняті у виробництві та його безпосереднього обслуговування).
) Непромисловий - працівники структур, які хоч і перебувають на балансі підпр., протее безпосередньо не повязані з процессом виробництва (житлово-комунальні господарства, дитячі садочки).
За характером виконуваних ф-цій персонал підпр. поділяється на такі категорії:
.керівники - працівники, що займають посади керівників підпр. та їхніх структурних підрозділів (генеральні директории, начальники, завідувачі, головні спеціалісти: головний бухгалтер, головний інженер та їхні заступники);
.фахівці - відносяться працівники, що виконують спеціальні інженерно-технічні, економічні та інші роботи (бухгалтер, економіст, інженер, соціолог);
.технічні службовці - працівники, що здійснюють підготовку та оформлення документації, облік та контроль, господарське обслуговування (діловоди, обліковці, агенти, стенографісти);
.професіонали - працівники, які безпосередньо зайняті у процесі створення матеріальних цінностей, а також ремонтом, переміщенням вантажів, перевезенням пасажирів.
Важливим напрямком класифікації персоналу є його розподіл за професіями та спеціальностями. Професія - це вид трудової діяльності здійснення якої потребує відповідного комплексу спеціальних знань та практичних навичок. Спеціальність - це різновид трудової діяльності в межах професії. Кваліфікація працівників за кваліфікацівним рівнем базується на їхніх можливостях виконувати роботи відповідної складності. Кваліфікація - це сукупність спеціальних знань та практичних навичок що визначають ступінь підготовленості працівника для виконання професійних функцій відповідної складності. За рівнем кваліфікації спеціалісти поділяються на: 1. Спеціалістів найвищої кваліфікації (працівники, що мають вчені ступені та наукові звання). 2. Спеціалісти вищої кваліфікації (працівники з вищою спеціальною освітою та значним практичним досвідом роботи). 3. Фахівці середньої кваліфікації (працівники із середньою спеціальною освітою та певним практичним досвідом). 4. Фахівці-практики (це працівники, що займають відповідні посади, але не мають спеціальної освіти). За рівнем кваліфікації професіонали поділяються на 4 групи: 1. Висококваліфіковані 2. Кваліфіковані 3. Малокваліфіковані 4. Некваліфіковані.
Управління персоналом підприємства потребує
обов'язкового формування системи оцінки трудового потенціалу підприємства.
Розрізняють явочну, облікову та середньооблікову чисельність підприємства.
Явочна чисельність, включає всіх працівників, що з'явилися на роботу. Облікова
- включає всіх постійних, тимчасових та сезонних працівників, котрих прийняли
на роботу терміном на 1 і більше днів, незалежно від того чи перебувають вони
на роботі, знаходяться у відпустках, лікарняних чи відрядженнях.
Середньооблікова чисельність - за певний період визначається як сума
середньомісячної чисельності поділена на кількість місяців у розрахунковому
періоді. Різниця між обліковою та явочною чисельністю характеризує резерв
працівників підприємств.
17.Визначення чисельності
працівників підприємства
.Планова чисельність промислово-виробничого персоналу (Чпл.) розраховується за формулою: Чпл.= (Чб.*ΔW / 100)± Δ Чб ;чол. , де Чб - чисельність промислово-виробничого персоналу в базовому періоді, чол; Δ Чб - зміна числьності персоналу в результаті організаційно-технічних заходів, чол.; ΔW - темп росту обсягів виробництва в плановому році, %.
. Планова чисельність основних робітників визначається за трьома методами:
а)за трудомісткістю виробничої програми: Чор.= (Тсум. / Фд. )* Квн. , чол., де Тсум. - сумарна трудомісткість виробничої програми, нормо-год.; Фд. - дійсний фонд часу роботи одного середньооблікового робітника, год; Квн. - середній коефіцієнт виконання норм по підприємству.
б)за нормами обслуговування: Чор. = n* Зм. * Кос. / Но., чол, де n - загальна кількість одиниць устаткування, яка обслуговується, од.; Зм. - кількість змін роботи обладнання; Кос. - коефіцієнт облікового складу, який обчислюється як відношення облікової чисельності робітників до їх явочної чисельності; Но. - норма обслуговування на одного робітника, од.
За нормами обслуговування чисельність основних робітників (Чор.) можна обчислити ще за формулою: Чор.= n* Зм. * Кос. * На , чол., де На - кількість основних працівників які одночасно обслуговують один складний агрегат, чол.
в)за нормами виробітку: Чор.= N / Фд. * Квн. * Нвир. , чол, де N - планова кількість виробів натуральних одиниць; Нвир. - годинна норма виробітку одного працівника, од./год.
Рух кадрів на підприємстві характеризується за допомогою коефіцієнтів:
)коефіцієнт обороту робочої сили по прийому ( Коп.): Коп. = Чп / Чсо. , де Чп - чисельність прийнятих на роботу за відповідний період, чол.; Чсо. - середньооблікова чисельність працівників у цьому ж періоді, чол.
) коефіцієнт обороту робочої сили по звільненню (Коз.): Коз. = Чзв.заг. / Чсо. , де Чзв.заг. - загальна чисельність звільнених за відповідний період з будь-яких причин, чол.
) коефіцієнт плинності (Кпл.): Кпл. = Чзв. / Чсо. , де Чзв. - загальна кількість звільнених за власним бажанням, за порушення трудової дисципліни або з інших невиробничих причин, чол.
Економія робочого часу (Ечасу) визначається : Ечасу = Чзв. * t , днів , де t - втрата часу у зв’язку із плинністю, тобто час на заміщення необхідною робочою силою одного звільненого, год.
Додатковий випуск продукції ( Вдод.)
визначається формулою: Вдод. = Ечасу * Вплан. , грн , де Вплан. - плановий
виробіток на одного працюючого за один людино-день, грн.
. Кадрова політика на підприємстві
Сучасна кадрова політика підприємства повинна бути спрямована на ринкові умови господарювання.
Кадрова політика - це система правил і норм, які реалізуються в процесі безпосередньої взаємодії як працівників, так і працівників і підприємства в цілому.
Головна її мета полягає в забезпеченні кожного робочого місця, кожної посади персоналом відповідних професій та спеціальностей і належної кваліфікації.
Досягнення кінцевої мети кадрової політики суб'єктом господарювання має передбачати виконання таких основних функцій:
Ø розробка і корекція стратегії формування та використання трудового потенціалу відповідно до змін в умовах господарювання;
Ø набір та формування необхідних категорій персоналу (відбір, професійна орієнтація, наймання, адаптація);
Ø підготовка персоналу до відповідної професійної діяльності (виробничо-технічне учнівство, загальна професійна підготовка, підвищення кваліфікації, просування на службі);
Ø оцінка персоналу (контроль відповідності персоналу конкретним потребам виробництва чи іншої сфери діяльності, аналіз ділових якостей працівників, висунення на певну посаду, службове переміщення);
Ø мотивація дотримання належного режиму трудової діяльності та високої продуктивності праці;
Ø постійний моніторинг безпеки праці (виробничо-господарської діяльності);
Ø забезпечення соціальної захищеності персоналу підприємства (фірми, корпорації);
Ø реалізація постійних контактів між керівництвом (керівниками всіх рівнів) і представниками трудових колективів (профспілками).
За ступенем відкритості підприємства до зовнішнього середовища при формуванні кадрового складу виділяють два типи кадрової політики: відкриту і закриту.
Відкрита кадрова політика характеризується тим, що підприємство є відкритим для потенційних співробітників на будь-якому структурному рівні. Таке підприємство готове прийняти на роботу будь-якого спеціаліста, якщо він володіє відповідною кваліфікацією без врахування досвіду роботи на цьому чи іншому підприємстві (характерна для телекомунікаційних компаній та автомобільних концернів).
Кадрова політика відкритого типу може бути адекватною для нових підприємств, які здійснюють агресивну політику захоплення ринку, спрямованих на швидкий ріст і стрімкий вихід на передові позиції в галузі.
Закрита кадрова політика характеризується тим, що підприємство орієнтується на прийняття в свій склад працівника тільки з нижчого робочого місця, а заміщення вакансій вищих посад здійснюється з числа працівників підприємства. Така кадрова політика властива компаніям, які спрямовані на створення визначеної корпоративної культури.
Під оцінкою персоналу розуміють цілеспрямоване порівняння певних характеристик (професійно-кваліфікаційного рівня, ділових якостей, результатів праці) працівників з відповідними параметрами, вимогами, еталонами.
Одним з важливих етапів реалізації вибраної системи управління персоналом є практичне здійснення набору необхідних фірмі категорій працівників.
Обсяг робіт щодо набору персоналу залежить передовсім від різниці між наявною чисельністю та майбутніми потребами. Розрізняють зовнішні та внутрішні джерела набору.
До зовнішніх належать ті, що забезпечують поповнення персоналу через:
Ø державні бюро з працевлаштування, регіональні біржі праці;
Ø комерційні (у тім числі міжнародні) підприємства та організації з працевлаштування;
Ø систему контрактів підприємств з вищими, середніми спеціальними та професійно-технічними навчальними закладами;
Ø об'яви в пресі, на радіо, телебаченні, у розклеюваних афішах тощо.
Варто зазначити, що емпіричний підхід до набору персоналу, який значною мірою властивий використанню названих джерел наймання, може стати причиною великих помилок, а також даремних витрат часу та грошей. Ось чому підприємства все частіше використовують внутрішні джерела набору, а саме: