Дипломная работа: Анализ системы мотивации стимулирования труда на примере ООО Линкор Миллеровского района Ростовской области

Как мы видим из таблицы 10, в течение анализируемого периода наибольшее увеличение среднемесячной заработной платы произошло у руководителей и специалистов - на 86,6% и 40,8 %, соответственно.

Среднемесячная заработная плата трактористов-машинистов увеличилась только на 1,6 %. Это самый низкий показатель среди работников всех категорий. Но также необходимо отметить, что уровень заработной платы в хозяйстве выше средних показателей Ростовской области.

Эффективность использования кадров на предприятии характеризуется показателями производительности труда.

Производительность труда -- это экономическая категория, выражающая степень плодотворности целесообразной деятельности людей по производству материальных и духовных благ.

Производительность труда определяется количеством продукции (объемом работ), произведенной работником в единицу времени (час, смену, квартал, год) или количеством времени, затраченным на производство единицы продукции (на выполнение определенной работы).

Производительность труда исчисляется через систему показателей выработки и трудоемкости. Выработка рассчитывается как частное от деления объема выполненных работ (выпущенной продукции) на численность работников (затраты труда). Трудоемкость -- делением затрат труда (численности работников) на объем работ (продукции). Показатели выработки и трудоемкости могут исчисляться в стоимостном выражении, в нормо-часах, в натуральном выражении и в условно-натуральном. Выработка характеризует объем работ (продукции) на единицу численности, а трудоемкость -- затраты труда на единицу продукции (работы).

Рассмотрим производительность труда ООО «Линкор» за 2014-2016 гг.

Таблица 11 - Производительность труда в ООО «Линкор»

Анализируя производительность труда в хозяйстве, можно отметить, что производство валовой продукции на 1 среднегодового работника увеличилось почти на 32 %, на 1 чел.-час. - на 35 %.В тоже время затраты труда на производство единицы продукции сократились на 25 %.

3. Совершенствование системы мотивации труда работников ООО «Линкор»

3.1 Совершенствование оплаты труда работников ООО «Линкор»

Каждое предприятие предпочитает выбрать систему оплаты труда, которая исходит из его потребностей. Существуют некоторые правила, которые пригодятся компании при выборе системы оплаты труда. И для того, чтобы предприятие активно и плодотворно развивалось, необходимо применить эти основные методы. Систему оплаты труда обычно выбирают, пока еще не началась официальная деятельность организации, но если фирма уже официально работает, а система оплаты труда, которая была установлена ранее, неэффективна, то ее можно изменить.

Существуют такие основные этапы по выбору системы оплаты труда:

1. Необходимо создать рабочую группу, которая должна будет оценить эффективность систем оплаты труда для всех категорий работников, задействованных в организации. Это поможет избежать субъективного мнения в отличие от таких ситуаций, когда за оценку отвечает один специалист.

2. Весь персонал компании нужно разделить на группы, для которых будет устанавливаться система оплаты труда. При этом необходимо сделать выбор, будет ли в организации применяться единая система оплаты труда или она будет производиться по категориям работников, и для них будут установлены различные системы. Если же выбирается второй вариант, то сотрудников организации придется поделить на группы. В одну группу попадут те сотрудники, которые проявляют одинаковое влияние на результаты фирмы. Также можно рассмотреть персонал не по группам, а по подразделениям и отделам.

3. Указывается сфера ответственности для каждой группы сотрудников. На данном этапе руководство компании должно решить такой вопрос, за какие показатели может отвечать каждая группа работников - за расходы, прибыль, выручку и многое другое.

4. Предприятие выбирает некоторые приемлемые системы оплаты труда для каждой группы в зависимости от сферы ее ответственности. Например, работники могут отвечать за объем доходов и выручки. Здесь оценивается использование системы оплаты труда в качестве бонусной системы или на комиссионной основе. Если для групп установлены определенные показатели, то можно ввести систему оплаты труда с премией при достижении определенного уровня выбранных показателей.

5. Необходимо оценить качественные показатели по каждой из выбранных систем оплаты труда. Например, как будет удобнее бухгалтеру начислять заработную плату, и при какой системе оплаты труда будет понятно, от чего зависит сумма выплат работникам.

6. Оценить по пятибалльной шкале системы оплаты труда, которые были выбраны для каждой группы работников. Каждая из систем оплаты труда будет анализироваться с точки зрения ее соответствия сфере влияния, специфике работы и качественным показателям.

7. Нужно выбрать такие системы оплаты труда, которые получили максимальные оценки. Если несколько систем наберут одинаковые оценки, то руководство должно определить, при какой системе управление персоналом будет наиболее эффективным.

8. Системы оплаты труда, которые будут выбраны в конечном итоге, необходимо зафиксировать в специальных документах: положениях, коллективных или трудовых договорах. Затем нужно ознакомить каждого сотрудника с системой оплаты труда, которая для него выбрана.

Главным аспектом в организации и стимулировании труда на фирме считаются мотивационные процедуры, в числе которых самыми популярными для отечественных предприятий считаются премирование, доплаты и надбавки. Следует заметить, что с одной стороны, уровень премии как форма мотивации сотрудников производственной деятельности полностью зависит от результатов работы предприятия, и напротив, результат хозяйствования зависит от практической организации системы премирования отдельных категорий персонала[19].

Для повышения уровня мотивации персонала можно применить так называемый компенсационный пакет, состоящий из собственно заработной платы и предоставляемых сотрудникам социальных льгот (оплата страховки, питания, транспортных и других расходов). Причем как первая, так и вторая составляющие вознаграждения должны ежегодно пересматриваться, сравниваться с льготами, которые предлагают другие предприятия.

Создавая положения об оплате труда и премировании нужно будет расширять практику персонификации ставок и окладов самым квалифицированным сотрудникам, нацеленных на увеличение производительности труда. В список факторов и критериев оценки условий премирования надлежит включать уровень квалификации, степень ответственности проделанной работы, уровень профессионализма, инициативности, стаж работы и результаты квалификационной аттестации сотрудников.

Для того чтобы мотивированное поведения было успешным, поощрения должны основываться на результатах труда. Идентичные поощрение всех сотрудников станет мотивировать средних или плохих сотрудников и пренебрегать высокую производительность лучших сотрудников.

Действенным фактором, что также оказывает влияние на эффективность труда, является введение социального пакета. Социальный пакет - это предоставление работодателем определенных благ в виде льгот, компенсаций личных расходов, связанных с работой (например, на мобильную связь, транспорт, аренду или приобретение жилья в другом городе), привилегий и социальных гарантий, которые превышают размер основной заработной платы.

Грамотный учет оплаты труда, распределение ее по сферам производства, а также своевременный анализ позволяют обнаружить новые резервы в увеличении оплаты каждого сотрудника.

Таким образом, возможны три основных варианта совершенствования оплаты труда работников:

- на основе существенного повышения стимулирующего воздействия тарифной оплаты;

- на основе повышения стимулирующего воздействия надтарифных выплат (премий, оплаты за перевыполнение норм, надбавок, распределения надтарифной части коллективного фонда оплаты);

- на основе усиления стимулирующей роли механизма образования и распределения фондов оплаты труда по подразделениям предприятия.

Рассмотрим среднемесячные оклады специалистов ООО «Линкор» (таблица 12).

Таблица 12 - Среднемесячные оклады специалистов ООО «Линкор»

Министерством сельского хозяйства Ростовской области рекомендуются должностные оклады в размере, который отражен в таблице 13.

Таблица 13 - Рекомендуемые среднемесячные оклады специалистов

Как мы видим, уровень заработной платы специалистов хозяйства соответствует рекомендованным.

Но заработная плата является не единственным материальным стимулом, который необходимо применять на предприятии.

Для того чтобы работники были заинтересованы в результатах своего труда, необходимо применять различные премии и надбавки. Мы рекомендуем применять систему надбавок, которая представлена в таблице 14.

При такой структуре заработной платы у работников возникает материальная заинтересованность в результатах своего труда. Так как оплата по тарифным ставкам зависит от качества и количества полученной продукции, то остальные надбавки помогут хозяйству снизить текучесть кадров, так как работник будет заинтересован в надбавках за выслугу лет.

Таблица 14 - Рекомендуемая структура среднемесячной заработной платы работников ООО «Линкор», %

Также необходимо вводить прогрессивные сдельные расценки в зависимости от уровня сезонной нормы уборки урожая.

Для повышения мотивации работников хозяйства руководству рекомендуется оказывать материальную помощь по случаю болезни работника или оказание материальной помощи родственникам работника по причине его смерти. Материальная помощь может быть оказана работникам на день рождения, для сотрудников, проработавших в хозяйстве длительное время по решению руководства сумма выдаваемая на день рождения, может быть увеличина.

Эффективным способом материального стимулирования персонала фермерского хозяйства является выдача подарков детям на новый год, подарок сотрудникам на 8 марта и 23 февраля, день сельскохозяйственного работника, по факту окончания уборки и др.

Нематериальные стимулы также приобретают значение не только потому, что ведут к социальной гармонии, но и предоставляют возможность ухода от налогов.

К нематериальным стимулам относятся такие основные формы, как оплата транспортных расходов, скидки на покупку товаров фирмы, медицинское обслуживание, страхование жизни, оплата временной нетрудоспособности, отпуск, пенсии и некоторые другие.

Развитие персонала выступает как инвестиционное решение, то есть из статьи издержек оно превратилось в объект инвестиций. Как любые инвестиции оно требует постоянной оценки того, как затраты на развитие персонала повлияли или повлияют в будущем на повышение эффективности работы организации.

Развитие персонала приводит к его качественным изменениям, которые выражаются в новом состоянии с новыми целями, функциями, профессионально-квалификационными и коммуникационными параметрами, что способствует раскрытию личного потенциала каждого работника, росту его способности приносить большую отдачу организации.