Введение
Вся деятельность человека обусловлена реально существующими потребностями. Люди стремятся либо чего-то достичь, либо чего-то избежать. В узком смысле мотивированная деятельность - это свободные, обусловленные внутренними побуждениями действия человека, направленные на достижение целей, реализацию интересов. В мотивированной деятельности работник сам определяет меру действий в зависимости от внутренних побуждений и условий внешней среды.
Мотивация трудовой деятельности - это стремление работника удовлетворить свои потребности в определенных благах посредством труда, направленного на достижение целей организации. В процессе мотивации трудовой деятельности формируются и функционируют мотивы труда.
Ни одна система управления не станет эффективно функционировать, если не будет разработана эффективная модель мотивации, так как мотивация побуждает конкретного индивида и коллектив в целом к достижению личных и коллективных целей.
Проблемы, связанные с усилением воздействия мотивации на результаты труда, остро стоят во всех отраслях отечественной экономики и сферах народного хозяйства. Методологическая база мотивации труда в организациях на данный момент ещё недостаточно сформирована и требует комплексного исследования её теоретических и прикладных аспектов.
Мотивация сотрудников является одним из самых главных вопросов руководителей и менеджеров по персоналу уважающих себя компаний. В современных условиях российской действительности изучение и анализ вопросов, связанных с разработкой эффективных систем управления персоналом отечественных предприятий, организаций и компаний приобретает первостепенное значение.
Актуальность этой проблемы заключается в том, что эффективное управление персоналом на современных предприятиях невозможно без понимания мотивов и потребностей человека и правильного использования стимулов к труду. В связи с этим изучение вопросов, связанных с разработкой систем мотивации и стимулирования труда работников приобретает первостепенное значение.
Цель выпускной квалификационной работы состоит в рассмотрении системы мотивации стимулирования труда на примере ООО «Линкор» сл. Нижнекамышинка Миллеровского района Ростовской области.
В соответствии с поставленной целью были поставлены и решены следующие задачи:
- изучить теоретические и методические основы системы мотивации и стимулирования труда;
- исследовать мотивацию и стимулирование персонала ООО «Линкор»;
- разработать мероприятия по совершенствованию системы стимулирования и оплаты труда ООО «Линкор».
Предметом исследования является система мотивации и стимулирования труда. Объектом исследования является ООО «Линкор» сл. Нижнекамышинка Миллеровского района Ростовской области.
Для анализа экономических показателей деятельности предприятия была использована отчетность ООО «Линкор»за 2014-2016 годы.
Во время работы над выпускной квалификационной работой были использованы нормативно-правовые акты, монографии, научные и учебные издания по менеджменту и управлению персоналом, материалы периодических изданий, посвященные вопросам мотивации персонала, формирования систем оплаты труда.
Методы исследования: в качестве инструментов исследования использовались общенаучные методы познания (анализ, синтез, обобщение, логический метод), методы системного и комплексного анализа, методы экономических расчетов и оценки.
1. Теоретические основы систем мотивации труда и их развитие в современных условиях
1.1 Понятие и сущность мотивации труда
Стимул представляет собой средство воздействия/влияния для побуждения к действиям, определенному поведению.То есть, стимулы - это внешние побудители в труде, деятельности, работе.
Термин «стимулирование» имеет двойное значение. В одном контексте он используется для обозначения системы стимулирования, как своеобразного набора, комплекса соответствующих средств (форм, методов). В другом контексте он применяется в смысле процесса стимулирования - каким образом используются те или иные средства и к каким результатам они могут привести/фактически приводят [8].
Система стимулирования, как и всякая, социально-экономическая и организационная система, создается, складываясь в свой набор стимулов, изменяется, действует. Она выступает существенной частью и важной характеристикой любой организации, любого предприятия, учреждения. В частности, с точки зрения анализа системы стимулирования актуальны следующие типичные вопросы:
- Что представляет собой система стимулирования «у меня» (применительно к занимаемой должности) и/или «у нас» (в подразделении, в целом на предприятии) на данный момент времени?
- Какой была раньше система стимулирования, какой она стала, и какой должна быть?
- Под влиянием, каких факторов, и каким образом менялась система стимулирования?
- Каково отношение персонала организации, предприятия, учреждения к существующей системе стимулирования? и т.д. [15]
Мотив - внутренний (в человеке) побудитель в труде, деятельности, работе.То есть, мотивы - это внутренние побудители, в которых находят отражение, прежде всего, психологические особенности данного, конкретного человека.
Термин «мотивация» также имеет два значения. С одной стороны, им обозначается мотивационная система одного (индивидуальная мотивационная система) и/или нескольких работников (мотивационная система группы, коллектива). С другой стороны, с помощью данного термина обозначают процесс мотивации индивида (работника), группы, коллектива, имея в виду при этом процесс формирования, закрепления и действия тех или иных мотивов (системы мотивов) [23].
Мотив труда - это побудительная причина трудовой деятельности индивида, вызванная его интересами и потребностями, удовлетворение которых возможно посредством получения благ, являющихся жизненной необходимостью, с наименьшими моральными и материальными издержками.
Мотивация трудовой деятельности - это стремление работника удовлетворить свои потребности в определенных благах посредством труда, направленного на достижение целей организации. В процессе мотивации трудовой деятельности формируются и функционируют мотивы труда.
Рисунок 1 - Мотивы, побуждающие лучше трудиться
Можно выделить несколько групп мотивов труда. На рис. 1 приведены результаты исследования мотивов, побуждающих людей лучше трудиться[13, с. 503].
В структуре процесса формирования мотива можно выделить три блока: потребностей, блок «внутреннего фильтра» и целевой блок (рис. 2).
Рисунок 2 - Процесс формирования мотива
В потребностный блок входят следующие компоненты:
- потребность - объективно заданная связь индивида и среды, необходимое условие его жизнедеятельности (нужда, надобность человека в чем-либо для своего нормального функционирования). Особенность потребностей в процессе мотивации трудового поведения состоит в том, что они только тогда становятся его внутренним побудителем и регулятором, когда осознаются работником. В этом случае потребности приобретают конкретную форму - форму интереса к тем или иным видам деятельности, объектам и предметам;
- интерес - актуализированная потребность, удовлетворение которой в силу ограниченности благ требует активности индивида. Эта та реальная база, на которой формируются мотивы [14].
В блок «внутреннего фильтра» входят такие компоненты, как нравственный контроль; оценка внешней ситуации; оценка своих возможностей (знаний, умений, деловых качеств); личные предпочтения (склонности, уровни притязаний).
Целевой блок состоит из следующих компонентов:
- благо - любой компонент среды, способный удовлетворять потребность индивида. Не существует жесткой привязки блага и потребности: одни и те же потребности могут удовлетворяться различными благами; одно и то же благо способно удовлетворять разные потребности
- деятельность рассматривается как связующее звено между потребностью и благом, способ присвоения благ;
- цена - совокупность экономических, физиологических, психологических, нравственных и других издержек, связанных с присвоением блага;
- цель - образ предмета, который может удовлетворить потребность; представление процесса удовлетворения потребности[10].
Л.С. Выготский отмечал, что мотив есть в известном смысле реакция на стимул и что стимулы как бы вызывают к жизни союзников (установки), вводят их в бой и сражаются за общее двигательное поле, вооруженные мотивами. Точнее было бы называть реакцией на стимул не сам мотив, а процесс его формирования - мотивацию. Если мотив - внутреннее осознанное побуждение, то стимулы - это набор ценностей (благ), выступающих как объект устремлений. Блага, которые организация может предоставить в распоряжение работнику в обмен на выполнение заранее поставленных условий, и есть основа, способная при определенных условиях стать стимулами трудовой деятельности [6].
На рисунке 3 показано, что мотив труда формируется в том случае, когда труд является если не единственной, то, по крайней мере, основной предпосылкой получения блага [13, с. 504]. Тогда благо обретает стимулирующую функцию и становится стимулом труда.
Рисунок 3 - Условия формирования мотива труда
Стимулы, оказавшиеся ниже порогового значения, не способны преодолеть безразличие к стимулу, т.е. вызвать планируемую трудовую деятельность или организационное поведение. Стимулы, ценности (блага) безразличны работнику, если они:
- не отвечают по составу и содержанию требованиям мотивов, потребностей персонала;
- недостаточны по размерам;
- несвоевременны [22].
Применение стимулов является основой процесса стимулирования трудовой деятельности. Под стимулированием понимается внешний по отношению к персоналу процесс управленческого воздействия, идущего от конкретного руководителя или органа управления и основывающегося главным образом на субъективном понимании системой управления этого воздействия, направленного на мотивы работников. Стимулирование трудовой деятельности - это стремление организации с помощью моральных и материальных средств воздействия побудить работников к труду, его интенсификации, повышению производительности и качества труда для достижения целей организации. Стимулирование осуществляется администрацией организации и предполагает создание механизма, при котором активная трудовая деятельность, дающая определенные, заранее зафиксированные результаты, становится необходимым и достаточным условием удовлетворения значимых и социально обусловленных потребностей работника, формирования у него мотивов труда [40].
Процесс, происходящий в результате использования тех стимулов, которые оказались адекватными и достижимыми для персонала, с теми актуальными мотивами, которые были приведены в движение этими стимулами, в конкретных условиях развития организации, и является мотивацией.
Процессы стимулирования и мотивации только тогда возможны, когда стимулы и мотивы по величине, времени и содержанию будут соответствовать требованиям, необходимым для преодоления порога безразличия персонала.
Если стимул формирует мотив, то мотив способствует формированию нового стимула. Такое взаимодействие (взаимное подтягивание друг друга до степени созревания) стимула и мотива приводит к созданию мотивационного ядра персонала организации [9].
Мотивационное ядро персонала организации - это система стимулов и мотивов, являющихся двигателем трудовой деятельности персонала в данный период жизни организации, это единство связанных между собою стимулов и мотивов.
Мотивационное ядро характеризуется следующими признаками: наличие нескольких мотивов;наличие стимулов, относящихся к различного рода ресурсам; наличие устойчивой причинно-следственной связи между мотивами; устойчивость мотивационных комплексов; способность к модернизации на основе смены приоритетов стимулов; способность к автономному снятию противоречий между мотивами, а также между мотивами и стимулами.
Состав стимулов и мотивов, входящих в состав мотивационного ядра персонала организации, меняется вместе с развитием, изменением целей и задач организации и ее внешней среды (рис. 4).
Рисунок 4 - Взаимосвязь и взаимозависимость понятий «стимулы», «стимулирование», «мотивы», «мотивация»
Зона 1 охватывает не актуализированные (не задействованные) в процессе стимулирования стимулы, ценности. Зона 2 включает неактуализированные (не задействованные) в процессе мотивации мотивы, потребности. Зона 1 является зоной безразличных для персонала стимулов, ценностей, а зона 2 - безразличных для персонала мотивов, потребностей. Зоны 3 и 4 заполнены соответственно стимулами и мотивами, преодолевшими порог безразличия.
В зоне 3 идет поиск стимулами тех мотивов, на которые нужно воздействовать для достижения целей организации, происходит актуализация (приведение в действие) стимулов - протекает процесс стимулирования.
В зоне 4 идет поиск мотивами тех стимулов, которые адекватны этим мотивам, происходит актуализация (приведение в действие) мотивов - протекает процесс мотивации.