В условиях быстроменяющейся внешней среды привлечение, а главное, удержание в организации работников с высокими профессиональными и квалификационными характеристиками - важная задача, решить которую возможно лишь при достижении высокого уровня мотивирования персонала.
Потребности людей постоянно меняются, следовательно, и мотивация должна отражать эти изменения, т.е. менеджеры должны постоянно отслеживать действенность системы мотивации и модернизировать ее. Зная механизм формирования мотивационной системы сотрудника, руководители могут эффективно управлять развитием персонала.
К социальным стимулам рекомендуемым для внедрения в ООО «Линкор»,является оплата использования мобильных телефонов в период посевной и уборочной страды. Сумма выплат для каждого специалиста уставливается в индивидуальном порядке и производится один раз в месяц.
Необходимо отметить, что любые изменения в оплате труда с целью повышения его эффективности, в том числе повышения заработной платы, становятся для персонала недейственными уже через два месяца после введения, поскольку работает эффект привыкания к доходу. Поэтому, прежде чем решать вопрос о повышении заработной платы, нужно тщательно изучить мотивационную структуру сотрудников. Особенно это касается постоянных работников хозяйства, потому что для этой категории сотрудников организации нередкой является ситуация, когда затраченные дополнительные средства не только не усиливают мотивацию, но зачастую ослабляют ее.
Таким образом, для повышения мотивации труда персонала в ООО «Линкор»необходимо использовать стимулы представленные на рисунке 8.
Рисунок 8 - Предлагаемая модель мотивации сотрудников ООО «Линкор»
Совершенствовать мотивацию труда персонала в ООО «Линкор»возможно организуя правильный подбор кадров. Очень важно здесь учитывать принцип психологической совместимости, что позволяет комплектовать группы, способные к эффективной согласованной деятельности. Одна из главных задач руководителя по совершенствованию мотивации на исследуемом предприятии заключается в выявление в коллективе неформальных лидеров и наделение их неофициальными полномочиями, так как благодаря этому значительно повышается авторитет формального лидера, а значит повышается производительность труда и воспитательный эффект в группе.
Мотивировать сотрудников ООО «Линкор» можно следующими способами:
1. Использовать систему премирования работников.
2. Предоставлять материальную помощь (в связи с женитьбой, рождением первого ребенка и др.).
3. Установить надбавки за выслугу лет.
4. Оплачивать питание работников.
5. Использовать нематериальные стимулы: перспектива продвижения по карьерной лестнице, право голоса при решении ряда проблем организации, уважение со стороны руководства, комфортный климат в коллективе и др.
6. Предоставление беспроцентных займов работникам.
Отразим систему мотивации персонала ООО «Линкор» на рисунке 9.
Размер премиального фонда определяется исходя из 10 % прибыли предприятия и распределяется между работниками следующим образом:
Рисунок 10 - Схема распределения выплат премиального фонда между категориями работников ООО «Линкор»
Далее отразим схему распределения выплат премиального фонда, между категориями работников ООО «Линкор».
Предлагаемая система мотивация направлена на повышение производительности труда работников предприятия и нивелирования последствий конфликтных ситуаций на «почве» заработной платы.
3.2 Совершенствование системы социально-психологических методов управления персоналом ООО «Линкор»
Одним из важнейших направлений системы мотивации на предприятии ООО «Линкор» может стать нематериальное стимулирование. Главной направленностью подобного стимулирования на предприятии выступают отношения между людьми, выраженное в признательности руководства заслуг работника.
Материально не денежные блага могут быть использованы в качестве стимулов потому, что получение любого из них можно связать с результатами трудовой деятельности и социальной активности работников. Они, как и любые другие, имеют морально-престижную, помимо содержательной ценности и обладают свойством выделять поощряемого из среды. Оно привлекает внимание всех и является предметом оценок и обсуждения работников. При этом общая тенденция такова, что чем реже предмет (материальный предмет, услуга, преимущество, льгота), выполняющий функцию стимула, распространен в среде, тем выше при прочих равных условиях его престижная составляющая.
На предприятии ООО «Линкор» на наш взгляд, возможно, применить такие методы морального стимулирования как:
- организация питания;
- предоставление медицинского обслуживания;
- мероприятия, нацеленные на сплочение коллектива.
В настоящее время многие организации заключают с медицинскими центрами корпоративные договоры на медицинское обслуживание, обеспечивая своих сотрудников бесплатным или льготным медицинским обслуживанием в специализированном учреждении, в данном случае мы считаем, что ООО «Линкор» также может применить такую систему.
Результатом эффективного управления мотивацией и стимулированием труда является формирование системы мотивации и стимулирования труда персонала организации, под которой в исследовании понимается структурированная совокупность следующих основных элементов: целей и задач системы, стратегии и политики организации в области мотивации и стимулирования, принципов мотивации и стимулирования труда, структуры системы мотивации и стимулирования труда, технологии формирования данной системы.
При формировании системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности персонала для достижения обозначенных целей и задач необходимо учитывать ряд требований, основными среди которых являются следующие:
- комплексность стимулов;
- дифференцированность стимулирующих воздействий;
- справедливость поощрений;
- информированность о действующей системе стимулирования;
- общественная гласность;
- гибкость использования;
- оперативность применения;
- сопричастность работников в организации стимулирования труда;
- гарантированность стимулирующих воздействий;
- периодичность использования;
- равенство возможностей;
- ощутимость применения;
- постепенность изменения.
Важным аспектом формирования системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности персонала в организации является обоснование принципов разработки данных систем. При этом в основу должны быть положены принципы, предполагающие создание баланса интересов всех работающих в организации групп персонала и ориентированные на развитие и включение в деятельность всех способностей и возможностей каждого работника (таблица 15).
При разработке системы мотивации и стимулирования труда персонала руководство организации должно учитывать вопросы, связанные с разработки планов развития общей организационной стратегии, исходя из которой формируется стратегия мотивации стимулирования труда персонала.
Стратегия определяет общую направленность системы мотивации и стимулирования труда персонала на обеспечение непрерывности в привлечении, мотивации и сохранении ответственных и компетентных работников, которые необходимы для выполнения миссии и других целей организации. Цель стратегии мотивации и стимулирования труда - достижение и закрепление постоянных конкурентных преимуществ организации за счет развития и поддержания высоких количественных и качественных результатов трудовой деятельности персонала, основанных на их личной заинтересованности и творческой инициативе. Кроме того, стратегии должны соответствовать и поддерживать корпоративные ценности и убеждения, проистекать из деловых стратегий и целей, которые должны быть связаны с эффективностью организации.
Таблица 15 - Принципы совершенствования социально-психологических методов мотивации персонала ООО «Линкор»
|
Принцип |
Характеристика |
|
|
Учет всех составляющих индивидуального вклада работника при оценке и оплате его труда |
В качестве результатов труда в организации необходимо рассматривать не только непосредственно выполненные профессиональные обязанности, но любой положительный эффект от участия в решении производственных, управленческих или организационных задач. Индивидуальный вклад работника определяется на основании учета результатов реализации процессов производственно-хозяйственной деятельности |
|
|
Предоставление возможности участия в инновационной деятельности всем группам персонала |
Установление четких и прозрачных условий для деятельности всем инициативным работникам позволит создать дополнительный источник наращивания творческого потенциала в организации |
|
|
Развитие всех групп персонала, в том числе использование всех его способностей |
Создание условий для раскрытия и развития потенциальных способностей всех групп персонала для наиболее эффективного их использования и свободного обмена профессиональными знаниями и опытом в организации |
|
|
Равный доступ каждой группы персонала ко всем видам стимулирования личного вклада в организацию |
Означает дифференцированный подход к стимулированию, и предполагает, что все виды стимулирования в организации должны применяться управляющей подсистемой ко всем профессионально-должностным позициям и группам персонала |
|
|
Участие организации в жизнеобеспечении персонала на всех этапах жизненного пути |
В первую очередь, предполагает сохранение отношений между организацией и ее персоналом после приостановления работы в организации в силу семейных обстоятельств, например, рождения ребенка, ухода за детьми и т.п. |
|
|
Сохранение работника в организации при различных модернизациях и участие в устройстве его судьбы в случае экономических потерь или другого рода форс-мажорных обстоятельств |
Предполагает ответственность организации перед работником в течение длительного периода отношений между ними, но не обязательно путем сохранения его рабочего места |
|
|
Включение в сферу влияния организации не только работника, но и его семьи |
Предполагает удовлетворение организацией потребности работника быть защищенным в изменчивой внешней среде, предъявляющей все большие требования к социализации и адаптации, в том числе и требования, основывающиеся на увеличении средств на выполнение различного рода жизненно важных программ |
Стратегии мотивации и стимулирования труда могут внести значительный вклад в достижение корпоративных целей посредством:
- развития организационной культуры;
- подведения фундамента под организационные ценности, особенно касающиеся качества деятельности организации в целом;
- обеспечения правильного состава системы мотивации и стимулирования труда, предоставляемого в соответствии с потребностями организации и потребностями персонала;
-- развития жесткой ориентации на достижение высоких уровней эффективности всей организации;
- указания на те типы поведения, которые будут вознаграждаться, и на то, как это будет осуществляться.
Социальный пакет - это способ обеспечения трудоспособности и отдачи персонала, кроме того, это эффективное средство внутреннего PR, повышающее преданность работников организации, вызывающее у него чувство защищенности и заботы.
Наличие социального пакета постепенно становится неотъемлемой частью имиджа процветающей организации, рассчитывающей на дальнюю перспективу, желающей создать стабильный кадровый состав и быть привлекательной на рынке труда как работодатель.
При разработке социального пакета необходимо учитывать следующие правила:
1) услуги, составляющие социальный пакет, должны восприниматься абсолютным большинством сотрудников организации как действительно нужные и актуальные;
2) эти услуги должны способствовать решению тех проблем сотрудников, которые оказывают негативное влияние на результативность и качество их работы;
3) организация должна быть способна предоставить эти услуги сотрудникам на более выгодных условиях, чем предлагает рынок;
4) социальный пакет должен быть сформирован таким образом, чтобы у сотрудников не возникало ощущения несправедливости.
Внедряя разработанную систему стимулирования необходимо тщательно обсудить с руководством возможные проблемы. Чтобы избежать негативных последствий измений и достичь задуманного эффекта от внедрения системы нематериального стимулирования, рекомендуеся разработать способы стимулирования каждогог работнока, учитывая его актуальные потребности и жизненные ценности.
Одного работника может не устраивать недостаток внимания со стороны руководителя, а другого - возможность карьерного роста.
Завершающим этапом формирования системы нематериального стимулирования персонала в ООО «Линкор» является выбор эффективных нематериальных стимулов для повышения мотивации персонала и их реализация.