Дипломная работа: Анализ системы мотивации стимулирования труда на примере ООО Линкор Миллеровского района Ростовской области

Рассмотрим профессионально-кадровый состав работников ООО «Линкор» за 2016 г. Данные представим в таблице 6.

Таблица 6 - Профессионально-кадровый состав работников за 2016 г.

Анализируя данные таблицы 6, мы видим, что общая численность работников растениеводства составляет 28 человек. Из них высшее образование имеют 7 человек, среднее образование - 10 человек и у 11 человек - специальное образование. Возрастной состав работника в пределах 41 год и старше. В хозяйстве низкое количество молодых специалистов. Возраст до 30 лет только имеют 2 человека.

Определяющее значение для характеристики качественного состава рабочей силы имеет систематическое изучение ее движения и текучести. Постоянный состав кадров является важной предпосылкой более полного использования рабочего времени, роста производительности труда.

Одним из наиболее важнейших моментов в деятельности кадровых служб и администрации предприятия является прием и увольнение работников. Частая сменяемость кадров отрицательно сказывается на эффективности производства, особенно это проявляется в сельском хозяйстве, так как производительность новых работников, как правило, ниже, чем у проработавших некоторый срок.

Во-первых, снижается качество труда и продукции, падают темпы роста производительности труда (так происходит из-за того, что лица, подавшие заявления на увольнение, перестают работать с прежним усердием, а также из-за неопытности части персонала).

Во-вторых, увеличиваются расходы на подготовку и переподготовку персонала. Кроме того, негативное влияние текучести кадров сказывается на стабильности коллективов, формировании у работников трудовой активности и как итог - на создании здорового микроклимата.

Для характеристики движения рабочей силы рассчитывают и анализируют динамику следующих показателей:

1. Коэффициент оборота по приему (Кпр):

(3)

Данный коэффициент характеризует число принятых на работу за отчетный период времени. Источники формирования рабочей силы:

2. Коэффициент оборота по выбытию (Кв) это число уволенных по всем причинам. Основные уважительные причины выбытия (необходимый оборот):

Выбытие по неуважительным причинам принято называть излишним оборотом или текучестью кадров.К излишнему обороту относят выбытие:

В связи с неблагоприятной ситуацией на российском рынке труда появились новые причины увольнения -- в связи с ликвидацией предприятий, сокращением численности в связи со спадом производства. Увольнение по этим причинам в отдельных отраслях экономики достигает значительных размеров. Хотя подобное выбытие происходит не по вине работника, но, по существу, это излишний оборот, имеющий негативные экономические и социальные последствия. Его целесообразно учитывать обособленно.

(4)

Коэффициент оборота по выбытию может быть исчислен по отдельным причинам или группе причин, например, для расчета коэффициента текучести кадров в числителе надо брать число уволенных по неуважительным причинам, т. е. уволенных по собственному желанию, за прогул и другие нарушения трудовой дисциплины, а знаменатель - тот же.

На предприятиях учет и анализ показателей движения рабочей силы целесообразно выполнять не только в целом по предприятию, но и по отдельным цехам и по категориям персонала, прежде всего по рабочим. Результаты такого анализа имеют особую практическую значимость для управления персоналом.

3. Коэффициент текучести кадров (Ктк):

(5)

Данный коэффициент демонстрирует частоту устройства и увольнение сотрудника. То есть, насколько долго работник остается на своем рабочем месте.

Чем выше коэффициент текучести кадров, тем тревожнее обстановка в компании. Подобная ситуация характеризуется частыми увольнениями сотрудников с высокой квалификацией и появлением большого количества новых кадров. А это означает для компании как потерю стабильности, так и высокие затраты на поиск и обучение нового персонала. Одной из важнейших причин высокой текучести кадров называют низкий уровень социальной защищенности сотрудников.

4. Коэффициент постоянства состава персонала предприятия (Кпс):

(6)

Данный показатель характеризует отношение количества работников, проработавших весь год к среднесписочной численности персонала.

При этом численность сотрудников, полностью отработавших весь отчетный период, рассчитывается как разность между работниками списочного состава на начало периода и работниками, выбывшими за этот период. Во внимание не берутся работники, которые в течение этого времени и поступили на работу в организацию, и выбыли до окончания периода, поскольку их не было на начало года.

В связи с этим формула расчета коэффициента постоянства может иметь и несколько иной вид:

(7)

где: Чн -- численность сотрудников на начало анализируемого периода; Чв -- численность сотрудников, выбывших за анализируемый период; Чср -- среднесписочная численность сотрудников.

Перейдем к рассмотрению движения рабочей силы в ООО «Линкор» за 2014-2016 гг. (таблица 7).

Таблица 7 - Движение рабочей силы в ООО «Линкор»

Рассматривая движение рабочей силы ООО «Линкор» за 2014-2016 гг. стоит отметить, что среднесписочная численность персонала возросла на 3 чел. (или на 12%).

Коэффициент оборота по приему сократился к 2016 году на 65% и составил 0,07 п.п. Коэффициенты оборота по выбытию и текучести кадров сократились на 62 % (составили 0,03 п.п. соответственно). Последний показатель отражает неоправданное движение рабочей силы, что привело к потере рабочего времени на подготовку новых рабочих, освоение ими оборудования и др. Коэффициент постоянства состава сократился на 8% (или на 0,09 п.п.).

Проанализируем использование фонда рабочего времени ООО «Линкор» за 2014-2016 гг.

Таблица 8 - Использование фонда рабочего времени в ООО «Линкор»

В результате увеличения численности работников произошло повышение годового фонда рабочего времени в 2016 году на 4,5%. Использование фонда рабочего времени на протяжении исследуемого периода увеличивается и в 2016 году составило 95,8%, что выше уровня 2014 года на 2,2 %.

2.4 Система оплаты труда работников ООО «Линкор»

Мотивация персонала компании напрямую зависит от выдаваемой ему заработной платы. Грамотные руководители находятся в непрерывном поиске эффективной системы оплаты труда. Методики начисления заработка очень разнообразны, важно выбрать тот, что будет вызывать интерес рабочих и служащих фирмы к росту итогов собственного труда. Крупные ведущие компании дорабатывают известные системы оплаты труда под свои нужды, привлекая научных специалистов и опытных менеджеров в области оплаты труда.

Отечественные наработки в сфере оплаты труда имеют корни еще из советского хозяйства. Главной идеей является тарификация всех работ по сложности их выполнения. Уровень операций определяется требуемым профессионализмом персонала для их выполнения. Более сложные операции имеют более высокие тарифные ставки. Рыночная экономика диктует немного другие правила механизма оплат. Дополнительными критериями, определяющими базовую зарплату конкретного человека, служат его востребованность на трудовом рынке, роль в формировании общих итогов функционирования компании и иные конкурентные преимущества сотрудника.

Рассчитывать зарплату можно двумя способами - по отработанному времени или по количеству сделанной работы. В первом случае речь идет о повременной форме оплаты труда, во втором - о сдельной.

1. Повременный заработок

Пара систем оплаты труда (СОТ) - простая повременная и повременно-премиальная, считаются основными модификациями повременной заработной платы.

Чтобы начислить заплату сотруднику при простой повременной СОТ, следует цену труда (базовую ставку) за единичный временной промежуток (час, день, смену, месяц), умножить на количество затраченного времени в единицах базовой ставки:

(8)

В отечественных компаниях под базовой обычно подразумевают тарифную ставку (ТС), соответствующую должности и квалификационному разряду сотрудника. Помимо гарантированного заработка, начисляемого согласно положенным ставкам и времени работы, сотрудникам хозяйства выплачиваются стимулирующие и компенсационные надбавки. Компенсационные начисления представляют собой гарантии за ненормальные условия работы, установленные законами и колдоговором. Стимулирующие выплаты - это доплаты за эффективность предоставляемых услуг. Их выплачивают по премиальному принципу за достижение тех или иных результатов.

Таблица 9 - Тарифная сетка для начисления заработной платы работникам растениеводства

В хозяйстве для начисления заработной платы используют 6-разрядную сетку, которая отражена в таблице 9.

Хозяйство само определяет годовой фонд заработной платы и размер оплаты труда работников, который отражен в таблице 10.

Таблица 10 - Уровень среднемесячной заработной платы работников ООО «Линкор»