Материал: Анализ и оценка кадрового потенциала предприятия

При осознании этих факторов конфликт может возникнуть при наличии общей установки членов организации на изменение существующей системы распределения вознаграждения и изменение характера властных отношений. Этому способствуют следующие условия (рисунок 1.4).

Рисунок 4 - Условия возникновения конфликтов

4. Неудовлетворенность отношениями между отдельными структурными единицами организации, т.е. тем местом или статусом, которые работники или социальные группы занимают в структуре организации. Этот тип причин вызывает структурные конфликты. Конкретными причинами таких конфликтов могут быть следующие:

- желание увеличить свою функциональную значимость или степень функциональной автономии;

стремление отдельных структурных единиц навязать организации свои правила, нормы или интересы;

- желание подразделения или отдельных работников занять более высокое место в статусной иерархии и получить большее количество ресурсов в условиях, когда методы простой конкуренции недостаточно эффективны для достижения этой цели и др.

Любая из перечисленных выше причин может стать толчком, первым шагом к конфликту только при наличии определенных внешних условий. Таким образом, необходимыми составляющими начала конфликта являются его причины и условия. К этим условиям относятся следующие, показанные в таблице 8.

Таблица 8

Условия для толчка начала конфликта

Можно выделить пять уровней конфликтов в организации: внутри личности, между личностями, внутри группы, между группами, внутри организации. Эти уровни тесно связаны между собой. Рассмотрим их более подробно в таблице 9.

Порой бывает очень трудно провести разницу между этими двумя типами конфликтов. Внутриорганизационный конфликт тем не менее чаще всего ассоциируется с противостоянием и столкновениями, возникающими на почве того, как были спроектированы отдельные работы или организация в целом, а также на почве того, как формально распределена власть в организации.

Таблица 9

Уровни конфликта

По степени открытости конфликты делятся на открытые и скрытые. Открытые конфликты чаще всего проявляются на деловой почве. Разногласия участников относятся к производственной сфере и выражают, например, различные способы решения задачи. Открытые конфликты относительно безобидны.

Существуют две точки зрения на конфликты, их природу и социальную значимость:

–  теория гармонического, бесконфликтного развития социальной группы. Представители этой теории считают, что коллектив может существовать бесконфликтно, а если конфликты возникают, то это явление ненормальное;

–       противоположная точка зрения - конфликты естественны и неизбежны, более того, даже необходимы.

В США, Японии и других странах теория бесконфликтного развития особенно активно проповедуется представителями «доктрины человеческих отношений». Они говорят о «групповой солидарности», о том, что «коллектив есть одна большая счастливая семья».

Продолжительное время, считают авторы, конфликт рассматривался как гуманитарная проблема, не поддающаяся точному исследованию. Но развитие прикладной математики и вычислительной техники расширили применение количественных методов. На рубеже 80-х гг. интуитивизм и умозрительная логика уступили новым веяниям. Человечество вышло еще на один виток спирали общественного прогресса, и теперь почти все конфликты так или иначе связаны с техникой. Социальные конфликты, ведущая роль в которых принадлежит человеческому фактору, протекают как в социальной, так и в технической сферах.

А.В. Дмитриев, В.Н. Кудрявцев и др. в своих публикациях рассматривают природу, причины, субъекты, объекты и наиболее распространенные виды конфликтов в рамках, ограниченных преимущественно юридической конфликтологией. Прежде всего, под этим углом зрения они анализируют конфликтные ситуации, напряженность конфликта и механизм его развития, систематизируют способы предупреждения и разрешения конфликтов. При этом ученые-юристы придерживаются той методологической позиции, по которой конфликты относятся к нежелательным явлениям, поскольку сдерживают позитивное решение назревших проблем социальной жизни.

В таблице 10 выделены сильные и слабые стороны групп участников конфликта.

Конфликт в организации практически всегда виден, так как имеет определенные и внешние проявления: высокий уровень напряженности в коллективе; снижение работоспособности; ухудшение производственных и финансовых показателей; изменение взаимоотношений с поставщиками и покупателями и др.

Таблица 10

Сильные и слабые стороны групп участвующих в конфликте

Не существует единого мнения относительно роли конфликтов в организации. Одни говорят, что конфликт в организации - это абсолютное зло и его нужно искоренять всеми возможными способами, так как конфликт негативно сказывается на функционировании организации, дестабилизирует ее, приводит к стрессам сотрудников.

Другие считают, что конфликты оказывают положительное влияние на деятельность организации, так как конфликт позволяет организации развиваться, выходить на новые рубежи рынка, а это позволяет сотрудникам профессионально и духовно развиваться. На самом деле, конфликты в организации оказывают двоякое воздействие на нее. Конфликт может как разрушить организацию, так и сплотить ее.

Таким образом, можно сделать следующие выводы:

–  содержание кадрового потенциала раскрывает, с одной стороны, возможности участия работника (или всех членов коллектива ИК) в общественно-полезной деятельности как специфического производственного ресурса;

–       с другой стороны раскрывает характеристику качеств работника (работников), отражающих степень развития его (их) способностей, пригодности и подготовленности к выполнению работ определенного вида и качества, отношения к труду, возможности и готовности трудиться с полной отдачей сил и способностей.

Чем выше кадровый потенциал ИК, чем выше потенциальные возможности нанятой рабочей силы, тем более сложные задачи могут решаться коллективом (в отношении выпуска продукции, ее качества, быстроты освоения новых ее видов, эффективности производственно-хозяйственной деятельности и т.д.).

Знание указанных теоретических аспектов, представленных методик управления кадровым потенциалом необходимо для проведения полного и достоверного аналитического исследования, которое будет проведено во второй главе дипломной работы.

2. ОЦЕНКА ЭФФЕКТИВНОСТИ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА ФКУ ИК-28 ПО СВЕРДЛОВСКОЙ ОБЛАСТИ

.1 Организационно-экономическая характеристика ФКУ ИК-28 по Свердловской области

ФКУ ИК-28 по Свердловской области ГУФСИН России по Новосибирской области раþспоþлаþгаþеþтся в г. Тогучинеþ поþ аþдреþсу ул. Блюхераþ, д. 2а.

ФКУ ИК-28 по Свердловской области включаþеþт в сеþбя неþпоþсреþдствеþнноþ участок колонию-поселение, производственную и жилую зоны. Поþмимоþ этоþгоþ ФКУ ИК-28 по Свердловской области преþдоþстаþвляеþт услуги, работы и производство продукции и комплектующих для различных отраслей народного хозяйства страны (чугунолитейное, инструментальное, производство продуктов питания (масло сливочное, маргарин твердых сортов, мука высшего, первого и второго сортов, корма для животных) и т.д.).

Реþжим раþбоþты круглосуточный беþз выхоþдных. Лимит наполнения раþссчитаþн наþ 2047 меþст.

Цеþлями и преþдмеþтоþм деþятеþльноþсти ФКУ ИК-28 по Свердловской области соþглаþсноþ Устаþву являеþтся исполнение наказания. Оþсноþвными фоþрмаþльными цеþлями являются:

оþргаþнизаþция уголовно-исполнительного законодательства;

оþргаþнизаþция деþятеþльноþсти раþзличных цеþхоþв и производственных проþцеþссоþв поþ реализации и их поþстоþянноþеþ соþвеþршеþнствоþваþниеþ;

- оþсущеþствлеþниеþ эффеþктивноþй коþммеþрчеþскоþй и тоþргоþвоþй деþятеþльноþсти и т.п.

Даþнныеþ таþблиц поþкаþзываþют, чтоþ заþ поþслеþдниеþ три гоþдаþ теþмпы роþстаþ тоþваþроþоþбоþроþтаþ измеþнялись неþоþдинаþкоþвоþ: в 2011 г. роþст тоþваþроþоþбоþроþтаþ соþстаþвил 115,6% (увеþличился поþ сраþвнеþнию с проþшлым гоþдоþм наþ 15,6% в деþйствующих цеþнаþх), в 2012 г. - 122,4% (увеþличился наþ 22,4%), аþ в 2013 г. - 18,5%. Эгоþ оþбъясняеþтся теþм, чтоþ цеþны наþ тоþваþры, реþаþлизуеþмыеþ в преþдприятии, выроþсли в 2013 г. поþ сраþвнеþнию с 2012 г., ноþ меþньшеþ, чеþм в 2012 г. поþ сраþвнеþнию с 2011 г. (среþдний индеþкс цеþн в 2011 г. поþ оþтноþшеþнию к 2010 г. соþстаþвил 1,223 или в 2012 г. - 1,204 или 120,4%, в 2013 г. - 1,158 или 115,8%).

Таþблицаþ 11

Динаþмикаþ тоþваþроþоþбоþроþтаþ ФКУ ИК-28 по Свердловской области

Физичеþский оþбъём тоþваþроþоþбоþроþтаþ увеþличился в 2011 г.поþ сраþвнеþнию с 2010 г. наþ 2,5%, в 2012 г.поþ сраþвнеþнию с 2011 г.- наþ 1,7%, в 2013 г. поþ сраþвнеþнию с 2012 г. - наþ 2,3%. Теþмпы роþстаþ физичеþскоþгоþ оþбъеþмаþ тоþваþроþоþбоþроþтаþ (коþличеþстваþ тоþваþроþв) неþвысоþкиеþ, ноþ теþндеþнция наþмеþчаþеþтся поþлоþжитеþльнаþя.

Заþ чеþтыреþ гоþдаþ роþзничный тоþваþроþоþбоþроþт преþдприятия воþзроþс наþ 67,6% (в деþйствующих цеþнаþх) или наþ 1 2520 тыс. руб. (3 1052-1 8532). Этоþт прироþст проþизоþшеþл заþ счеþт увеþличеþния коþличеþстваþ реþаþлизоþваþнных тоþваþроþв (физичеþскоþгоþ оþбъеþмаþ тоþваþроþоþбоþроþтаþ) наþ 6,5%, чтоþ соþстаþвилоþ 1397 тыс. руб. (1 9929-1 8532), и в связи с увеþличеþниеþм роþзничных цеþн наþ тоþваþры - наþ 1 1123 тыс. руб. (3 1052-1 9929).

Поþ даþнным этих раþсчеþтоþв моþжноþ скаþзаþть, чтоþ оþкоþлоþ 90 % прироþстаþ тоþваþроþоþбоþроþтаþ поþлучеþноþ заþ счеþт роþстаþ цеþн. Поþтеþри поþкупаþтеþлями деþнеþжных среþдств оþт поþвышеþния роþзничных цеþн (в связи с поþкупкоþй тоþваþроþв поþ боþлеþеþ высоþким цеþнаþм в преþдприятии) соþстаþвили 11123 тыс. руб.

Поþ кваþртаþлаþм и меþсяцаþм роþзничный тоþваþроþоþбоþроþт преþдприятия раþспреþдеþлялся неþраþвноþмеþрноþ. Наþибоþльший удеþльный веþс в гоþдоþвоþм тоþваþроþоþбоþроþтеþ заþнимаþеþт оþбоþроþт чеþтвеþртоþгоþ кваþртаþлаþ - свышеþ 27,0%, аþ наþимеþньший удеþльный веþс в гоþдоþвоþм оþбоþроþтеþ прихоþдится наþ пеþрвый кваþртаþл - свышеþ 23,0%. И раþспреþдеþлеþниеþ оþбоþроþтаþ поþ кваþртаþлаþм гоþдаþ проþдоþлжаþеþт измеþняться (таþблицаþ 12).

Из даþнных таþблицы 12 видноþ, чтоþ раþзмаþх коþлеþбаþний роþстаþ роþзничноþгоþ тоþваþроþоþбоþроþтаþ поþ меþсяцаþм еþщеþ боþльшеþ, чеþм поþ кваþртаþлаþм. Теþмп роþстаþ тоþваþроþоþбоþроþтаþ коþлеþблеþтся оþт 110,1% (аþпреþль) доþ 124,0% (маþрт).