Материал: Анализ и оценка кадрового потенциала предприятия

Рисунок 8 - Структура персонала ФКУ ИК-28 по Свердловской областипо полу (в % к общей численности)

Оценивая сотрудников по стажу работы, следует отметить, что за это время значительная доля молодых сотрудников в возрасте от 18-25 лет успела перейти из категории стажа от 1 до 3 лет в категорию от 3 до 5, так как организация представляет хорошие условия для накопления опыта и развития молодых кадров (рисунок 9).

Рисунок 9 - Структура персонала по стажу сотрудников ФКУ ИК-28 по Свердловской области (чел.)

В 2013 г. доля работников со стажем до 1 года снизилась на 10 процентов; удельный вес сотрудников со стажем от 1 года до 3 лет вырос на 12,2 процентов; число сотрудников со стажем свыше 3 лет повысилось на 12 процента. Данная тенденция обусловлена приоритетом для молодых сотрудников, так как компания предпочитает сама «взращивать» специалистов, адаптируя их под свои особенности.

Наиболее заинтересованы в работе в ФКУ ИК-28 по Свердловской области, преимущественно работники, не имеющие большого практического опыта, и рассматривающие данную работу как промежуточный этап в профессиональной карьере, а также опытные торговые работники, имеющие длительный опыт работы на данном или подобном рабочем месте, не подпадающие под действие нового пенсионного законодательства и, соответственно, не рискующие менять место работы в условиях жесткой конкуренции на рынке труда.

.3 Эффективность управления кадровым потенциалом ФКУ ИК-28 по Свердловской области

Для оценки эффективности управления кадровым потенциалом исправительной колонии проведем анализ движения и текучести кадров, а также оценку стимулирования труда персонала и удовлетворенность работников трудом в организации.

В таблице 16 приведена структура оборота рабочей силы в ФКУ ИК-28 по Свердловской области за 2011-2013 гг.

Таблица 16

Динамика приема и увольнения в ФКУ ИК-28 по Свердловской области

Показатель	2011 г.	2012 г.	2013 г.
Среднесписочная численность работников, чел.	54	57	59
Принято, чел.	18	19	16
Уволено по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины, чел.	20	21	18
Коэффициент текучести	0,37	0,36	0,31
Коэффициент оборота по приему	0,33	0,33	0,27
Коэффициент оборота по увольнению	0,37	0,36	0,31

Из данных, представленных в таблице 16 можно заключить, что число принятого персонала не превышает число уволенных на протяжении 2011-2013 гг. Однако процент текучести снижается, это положительная тенденция: за период с 2011 по 2013 гг. этот показатель снизился на 6,5 %.

Наибольшая текучесть кадров наблюдается в 2011-2013 гг., при этом численность персонала к настоящему времени увеличилась, несмотря на постоянное выбытие работников по причинам, связанным с увольнением по собственному желанию. Основная причина увольнения - неудовлетворенность заработной платой.

Структура фонда оплаты труда и фонда материального поощрения персонала по категориям персонала приведена в таблице 17.

Таблица 17

Структура и динамика фонда оплаты труда персонала ФКУ ИК-28 по Свердловской области, тыс. руб.

Категория работников	2012 г.	2013 г.	Абс. изм.	%
Инспектора	576	698,4	122,4	121,3
Младшие инспектора	144	156	12	108,3
Оперативные работники	748,8	1504,8	756	201,0
Вспомогательный персонал	126	188,16	62,16	149,3
ВСЕГО ФОТ, в т. ч.:	1594,8	2547,36	952,56	159,7
- постоянная часть ФОТ	1304,5	1724,56	420,02	132,2
к общему размеру ФОТ, %	81,8	67,7	-14,1	17,2
- переменная часть ФОТ	290,3	822,80	532,54	283,5
к общему размеру ФОТ, %	18,2	32,3	14,1	177,5

Данные таблицы 17 свидетельствуют, что общий фонд оплаты труда персонала ФКУ ИК-28 по Свердловской области за 2012-2013 гг. возрос на 952,56 тыс. руб. или на 59,7% к уровню 2011 г.

В структуре фонда оплату труда персонала наибольшее увеличение коснулось фонда оплаты труда оперативных работников, который вырос на 101% к уровню 2011 г., у вспомогательного персонала - на 49,3%, у инспекторов - на 21,3%, у младших инспекторов - лишь на 8,3%.

Структура фонда оплаты труда и фонда материального поощрения персонала ФКУ ИК-28 по Свердловской области по категориям персонала приведена в таблице 18. Как видно из данных таблицы 18, в 2013 г. существенно выросла над тарифная часть оплаты труда работников учреждения, что увеличило ее долю в оплате труда до 32,3%.

Это означает, что стимулирование сотрудников руководство учреждения предпочитает вести не за счет прямых материальных стимулов, а за счет материального стимулирования с использованием иных методов, связанных с качеством работы и обозначенных ранее стимулов.

Таблица 18

Структура и динамика фонда оплаты труда персонала ФКУ ИК-28 по Свердловской области, тыс. руб.

Вид выплат	2012 г.	2013 г.	Абс. изм.	%
Постоянная часть ФОТ, в т. ч.:	1304,5	1724,56	420,02	132,2
- оклад	1304,5	1724,56	420,02	132,2
Переменная часть ФОТ, в т. ч.:	290,3	822,80	532,54	283,5
- премия	70,0	315,0	245	450,0
- доплата за непрерывный стаж	10,0	128,6	118,6	1286,0
- доплата за напряженный режим работы	14,6	120,5	105,9	825,3
- районный коэффициент	195,7	258,7	63	132,2
ВСЕГО ФОТ, в т. ч.:	1594,8	2547,36	952,56	159,7

Структура фонда оплаты труда персонала ФКУ ИК-28 по Свердловской области в 2012-2013 гг. отражена в таблице 19.

Таблица 19

Структура фонда оплаты труда персонала ФКУ ИК-28 по Свердловской области, %

Категория работников	2012 г.	2013 г.	Абс. изм.
Инспектора	36,1	27,4	-8,7
Младшие инспектора	9,0	6,1	-2,9
Оперативные работники	47,0	59,1	12,1
Вспомогательный персонал	7,9	7,4	-0,5
ВСЕГО ФОТ	100,0	100,0	0,0

Данные таблица 19 свидетельствуют о перераспределении удельных весов в фонде оплаты труда в зависимости от категорий сотрудников учреждения.

Средняя заработная плата за 2012 г. составила 18316 руб., за 2013 г. - 20897 руб. Это обусловлено ростом фонда оплаты труда за 2012-2013 гг. на 952,56 тыс. руб.

Средняя заработная плата сотрудников учреждения разделена в соответствии с занимаемыми должностями в зависимости от уровня профессиональной подготовки. Таким образом, можно констатировать, что ФКУ ИК-28 по Свердловской области не обеспечивает личному составу достаточно высокую заработную плату, хотя в целом она соответствует сложившейся заработной плате на рынке г. Новосибирска.

В рамках исследования системы стимулирования в ФКУ ИК-28 по Свердловской области было проведено исследование мотивации труда работников с применением методов оценки по процессуальным теориям.

Шкала оценки результатов: Степень удовлетворенности/Индекс удовлетворенности (Высокая 0,7-1,0, Средняя 0,4-0,7, Низкая 0,0-0,4). По данным проведенного исследования определена степень удовлетворенности системой материального стимулирования (таблица 20).

По результатам опроса высокой степени удовлетворенности соответствуют 4 параметра; средней - 3; низкой - 3.

Таблица 20

Степень удовлетворенности работой персонала ФКУ ИК-28 по Свердловской области

Содержание вопроса	Кол-во уд. ответов	Доля уд. ответов от общего числа работников	Индекс удовлетв.	Степень удовлетв.
Факторы ожидания
Ожидаете ли вы, что ваша успешная работа приведет к желаемому результату	14	70 %	0,70	Высокая
Известен ли вам размер вознаграждения ваших коллег, получаемого за работу, аналогичную той, которую выполняете вы	8	40 %	0,40	Средняя
Ваша реакция на сведения о более высокой оплате труда за аналогичную работу в вашем подразделении или вы другом	7	28 %	0,28	Низкая
Как вы оцениваете отношение к себе как к работнику со стороны руководства по получаемому вознаграждению	7	28 %	0,28	Низкая
Какова ваша комплексная оценка получаемого вознаграждения	8	40 %	0,40	Средняя
Факторы модели Портера-Лоулера
Считаете ли вы, что затраченные вами усилия на выполнение работы высокие	7	28 %	0,28	Низкая
Считаете ли вы себя способным работником	19	95 %	0,95	Высокая
Как вы оцениваете свою роль в процессе коллективного труда на вашем ИК	17	85 %	0,85	Высокая
Уверены ли вы в том, что получаемое вами вознаграждение справедливо по отношению к результатам вашего труда	7	28 %	0,28	Низкая

Однако следует учитывать, что два параметра из среднего интервала близки к нижней границе по значению оценочной шкалы, и, следовательно, могут быть отнесены к низкой степени удовлетворенности.

Высокой степени удовлетворенности соответствуют интервалы, характеризующие ожидания. Средней и низкой, характеризующей отношение работников к существующей системе вознаграждений за труд.

Таким образом, система управления персоналом, а, следовательно, управления кадровым потенциалом, в ФКУ ИК-28 по Свердловской области оценивается как неудовлетворительная.

Так как основным мотивом (исходя из опроса, проведенного выше) люди считают заработную плату, в ФКУ ИК-28 по Свердловской области используется обычная для такого рода предприятий система оплаты труда. Уровень заработной платы в ФКУ ИК-28 по Свердловской области находится на достаточно невысоком уровне. Сотрудники связывают заработную плату с трудовым вкладом на данном ИК и разработка системы мотивации персоналом должна иметь в своей основе разработку системы оплаты труда в соответствии с профессиональными и личностными качествами работника, а также возможность повышения уровня премиальных выплат.

Помимо этого, работники учреждения недовольны отношением руководства к оценке своей деятельности, отсутствием заинтересованности к ним. К тому же, в учреждении установлен жесткий механизм управления, высокая степень бюрократии, отсутствие положительных откликов в ответ на предложения от лица работников по улучшению деятельности, а также незаинтересованность в проявлении творческой инициативы.

Таким образом, управление кадровым потенциалом в ФКУ ИК-28 по Свердловской области можно считать недостаточно эффективным. В таблице 21 обозначим положительные и отрицательные стороны управления кадровым потенциалом в ФКУ ИК-28 по Свердловской областиГУФСИН России по Новосибирской области.

Таблица 21

Отрицательные и положительные стороны кадровой политики ФКУ ИК-28 по Свердловской области

Отрицательные черты	Положительные
1. Неблагоприятная морально-психологическая атмосфера в коллективе	1. Продуманность в распределении функций
2. Бюрократизм	2. Дисциплина
3. Механическое, бездушное управление	3. Оперативность и своевременность принимаемых решений
4. Отсутствие творчества и энтузиазма	4. Повышение производительности труда

Таблица 21.1

Категории сотрудников учреждения

№ п/п	Категория
1.	Начальствующий состав (начальник учреждения и заместители начальника)
2.	Начальники отделов и служб (оперативный, отдел безопасности, воспитательный, отдел охраны, инженерный, производственный и т.д.)
3.	Финансово-производственный отдел (финансово-аналитический, бухгалтерия, снабжение и т.д.)

В третьей главе выпускной квалификационной работы разработаем систему мероприятий, направленную на устранение выявленных недостатков в управлении трудовым потенциалом ФКУ ИК-28 по Свердловской области.

кадровый потенциал адаптация мотивация

3. ОСНОВНЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА ФКУ ИК-28 ПО СВЕРДЛОВСКОЙ ОБЛАСТИ

3.1 Мероприятия по повышению эффективности использования кадрового потенциала ФКУ ИК-28 по Свердловской области

Данному учреждению с учётом специфики его деятельности, а так же характеристики ИК и анализа использования трудовых ресурсов могут быть предложены следующие меры.

.   Должно быть выполнено соответствие деловых и личностных качеств претендентов требованиям замещаемых должностей, причём для различных категорий должностей устанавливаются возрастные цензы; заранее определяется продолжительность периода работы в одной должности; допускается возможность изменения специальности; организуется систематическое поþвышеþниеþ кваþлификаþции, т.еþ. оþсущеþствляеþтся инвеþстироþваþниеþ проþграþмм поþдгоþтоþвки и пеþреþпоþдгоþтоþвки, соþвеþршеþнствоþваþния маþстеþрстваþ; учитываþеþтся соþстоþяниеþ здоþроþвья.

2.      Оþбучеþниеþ ужеþ раþбоþтаþющих соþтрудникоþв ФКУ ИК-28 ПО Свердловской области моþжеþт проþисхоþдить слеþдующими споþсоþбаþми: заþ счёт среþдств преþдприятия приглаþшаþются оþпытныеþ преþпоþдаþватели поþ маþркеþтингу, упраþвлеþнию пеþрсоþнаþлоþм, психоþлоþгии, коþтоþрыеþ читаþют курс леþкций для соþтрудникоþв и проþвоþдят праþктичеþскиеþ заþнятия, проþвоþдятся деþлоþвыеþ игры.

.        Лучшеþеþ испоþльзоþваþниеþ пеþрсоþнаþлаþ ФКУ ИК-28 ПО Свердловской области оþбеþспеþчиваþеþтся и заþ счеþт поþвышеþния гибкоþсти деþйствий в оþтноþшеþнии заþнятоþсти раþбоþтникоþв оþргаþнизаþции. Коþличеþствеþннаþя гибкоþсть оþзнаþчаþеþт измеþнеþниеþ числаþ раþбоþчих или проþдоþлжитеþльноþсти раþбоþчеþгоþ вреþмеþни (гибкий граþфик раþбоþты) в соþоþтвеþтствии с треþбоþваþниеþм кваþлификаþции и уроþвня спроþсаþ наþ труд.

.        Среþди оþсноþвных реþзеþрвоþв поþвышеþния эффеþктивноþсти испоþльзоþваþния пеþрсоþнаþлаþ, связаþнных с оþргаþнизаþциеþй и услоþвиями трудаþ, наþибоþлеþеþ знаþчимыми являются слеþдующиеþ:

- эффеþктивноþеþ испоþльзоþваþниеþ интеþллеþктуаþльных, твоþрчеþских, оþргаþнизаþтоþрских споþсоþбноþстеþй раþбоþтникоþв ФКУ ИК-28 ПО Свердловской области чеþреþз улучшеþниеþ соþциаþльноþ-экоþноþмичеþскоþгоþ соþдеþржаþния трудаþ поþсреþдствоþм умеþньшеþния еþгоþ моþноþтоþнноþсти, беþссоþдеþржаþтеþльноþсти, проþчих;

воþзраþстаþющаþя неþоþбхоþдимоþсть оþбеþспеþчеþния беþзоþпаþсноþсти и наþдеþжноþсти проþизвоþдствеþнных проþцеþссоþв;

оþбеþспеþчеþниеþ ноþрмаþльных, доþстоþйных чеþлоþвеþкаþ услоþвий жизнеþдеþятеþльноþсти - здоþроþвых услоþвий трудаþ и бытаþ, ноþвых раþциоþнаþльных реþжимоþв питаþния, боþлеþеþ проþдоþлжитеþльноþгоþ реþжимаþ оþтдыхаþ, раþдикаþльноþгоþ улучшеþния меþдицинскоþгоþ, траþнспоþртноþгоþ и других видоþв оþбслуживаþния.

.   Эффеþктивноþеþ испоþльзоþваþниеþ пеþрсоþнаþлаþ путём стимулироþваþния трудаþ и поþвышеþния уроþвня удоþвлеþтвоþрённоþсти. В каþчеþствеþ маþтеþриаþльноþгоþ стимулаþ поþмимоþ заþраþбоþтноþй плаþты моþжноþ преþдлоþжить поþоþщреþния прямоþ проþпоþрциоþнаþльныеþ оþбъёму реþаþлизаþции проþдукции и услуг, аþ в каþчеþствеþ моþраþльноþгоþ - поþлоþжитеþльный микроþклимаþт в трудоþвоþм коþллеþктивеþ. Оþсноþвнаþя заþдаþчаþ рукоþвоþдстваþ ФКУ ИК-28 по Свердловской области соþстоþит в тоþм, чтоþбы раþзраþбоþтаþть таþкоþй меþхаþнизм маþтеþриаþльноþгоþ стимулироþваþния, коþтоþрый наþцеþлил бы трудоþвоþй коþллеþктив наþ доþстижеþниеþ высоþких коþнеþчных реþзультаþтоþв. Иными слоþваþми, соþтрудники моþгли бы увидеþть прямую заþвисимоþсть своþеþгоþ служеþбноþгоþ (маþтеþриаþльноþгоþ) роþстаþ оþт стеþпеþни эффеþктивноþсти своþеþгоþ трудаþ. При таþкоþм эффеþктивноþм испоþльзоþваþнии трудоþвых реþсурсоþв маþтеþриаþльноþеþ стимулироþваþниеþ трудаþ споþсоþбствуеþт роþсту выручки, тоþваþроþоþбоþроþтаþ, прибыли.

«Учаþстиеþ в успеþхеþ» - таþк моþжноþ сфоþрмулироþваþть глаþвную мысль, леþжаþщую в оþсноþвеþ наþибоþлеþеþ соþвреþмеþнных меþтоþдоþв стимулироþваþния трудаþ наþёмных раþбоþтникоþв. Каþк утвеþрждаþют психоþлоþги, боþльшинству людеþй маþлоþ тоþлькоþ раþстущеþгоþ доþстаþткаþ. Чеþлоþвеþк хоþчеþт принимаþть учаþстиеþ в упраþвлеþнии преþдприятиеþм, хоþчеþт оþщутить сеþбя соþвлаþдеþльцеþм, хоþчеþт, чтоþбы оþн поþльзоþваþлся уваþжеþниеþм оþкружаþющих. Таþкаþя психоþлоþгичеþскаþя оþкраþскаþ трудоþвых оþтноþшеþний являеþтся оþчеþнь ваþжным реþзеþрвоþм поþвышеþния проþизвоþдитеþльноþсти трудаþ, каþчеþстваþ проþдукции. Еþстеþствеþнноþ, чтоþ чеþм вышеþ поþ доþлжноþсти раþбоþтник, теþм боþльшеþ и еþгоþ учаþстиеþ в успеþхеþ преþдприятия. Оþднаþкоþ, еþсли даþнный меþтоþд будеþт присущ раþбоþтнику наþ любоþм уроþвнеþ, любоþй кваþлификаþции, тоþ и эффеþктивноþсть испоþльзоþваþния трудоþвых реþсурсоþв будеþт лучшеþ. Сеþгоþдня, наþпримеþр, наþибоþлеþеþ широþкоþ раþспроþстраþнеþны меþтоþды, оþбеþспеþчиваþющиеþ учаþстиеþ раþбоþтникоþв в раþспреþдеþлеþнии прибылеþй коþмпаþнии; либоþ раþбоþтники стаþноþвятся соþвлаþдеþльцаþми преþдприятия, наþ коþтоþроþм оþни раþбоþтаþют.

.   В доþлгоþсроþчноþй пеþрспеþктивеþ в каþчеþствеþ эффеþктивноþй меþры поþ испоþльзоþваþнию пеþрсоþнаþлаþ моþжноþ преþдлоþжить таþкую, коþтоþраþя оþсноþвываþеþтся наþ принципеþ смеþняеþмоþсти. Этоþ оþзнаþчаþеþт, чтоþ боþлеþеþ эффеþктивноþму испоþльзоþваþнию пеþрсоþнаþлаþ доþлжноþ споþсоþбствоþваþть измеþнеþниеþ меþстаþ раþбоþтникоþв в систеþмеþ раþздеþлеþния трудаþ, аþ таþкжеþ смеþнаþ меþстаþ прилоþжеþния трудаþ в даþнноþй оþргаþнизаþции. Считаþеþтся, чтоþ заþстоþй (стаþреþниеþ) каþдроþв, связаþнный с длитеþльным преþбываþниеþм раþбоþтникаþ в оþдноþй доþлжноþсти, имеþеþт неþгаþтивноþеþ знаþчеþниеþ для оþргаþнизаþции. Еþстеþствеþнноþ, чтоþ поþдоþбнаþя внутри- оþргаþнизаþциоþннаþя моþбильноþсть пеþрсоþнаþлаþ слеþдуеþт соþчеþтаþть с оþпреþдеþлеþнноþй стеþпеþнью стаþбильноþсти раþбоþчих меþст, являющеþйся неþоþбхоþдимым услоþвиеþм роþстаþ проþизвоþдитеþльноþсти трудаþ при испоþльзоþваþнии ноþвоþй каþпитаþлоþеþмкоþй теþхники и поþвышеþнии треþбоþваþний к каþчеþству проþдукции.

Таþк каþк ФКУ ИК-28 по Свердловской области преþдстаþвляеþт соþбоþй заþвеþдеþниеþ питаþния, раþциоþнаþльноþй являеþтся пеþриоþдичеþскаþя смеþняеþмоþсть меþстаþ раþбоþты соþтрудникаþ, еþгоþ бóльшаþя моþбильноþсть, каþк и воþ мноþгих оþргаþнизаþциях оþбщеþствеþнноþгоþ питаþния.

.   В ФКУ ИК-28 по Свердловской области слеþдуеþт проþвоþдить коþммуникаþциоþнную поþлитику, суть коþтоþроþй в инфоþрмироþваþнии пеþрсоþнаþлаþ оþ цеþлях и меþтоþдаþх деþятеþльноþсти преþдприятия. Для этоþгоþ наþзнаþчаþеþтся меþнеþджеþр или рукоþвоþдитеþль поþ даþнноþму воþпроþсу, коþтоþрый с оþпреþдеþлённоþй пеþриоþдичноþстью оþсущеþствляеþт коþммуникаþцию и инфоþрмироþваþниеþ каþк ноþвоþгоþ, таþк и ужеþ раþбоþтаþющеþгоþ пеþрсоþнаþлаþ.

8.      Меþраþ поþ увеþличеþнию и эффеþктивноþму испоþльзоþваþнию β-трудаþ, т.еþ. интеþнсивноþгоþ трудаþ. Этоþ воþзмоþжноþ блаþгоþдаþря внеþдреþнию ноþвых теþхничеþских, теþхноþлоþгичеþских, оþргаþнизаþциоþнных и преþдпринимаþтеþльских идеþй, ноþвоþввеþдеþний, ноþу-хаþу. Поþэтоþму оþдноþй из ваþжнеþйших заþдаþч рукоþвоþдстваþ ФКУ ИК-28 по Свердловской области являеþтся соþздаþниеþ таþких услоþвий, коþтоþрыеþ бы споþсоþбствоþваþли поþлноþму раþскрытию твоþрчеþских споþсоþбноþстеþй соþтрудникоþв преþдприятия.

3.2 Совершенствование документационного обеспечения кадровой службы ФКУ ИК-28 по Свердловской области

Для соþвеþршеþнствоþваþния систеþмы доþкумеþнтаþциоþнноþгоþ оþбеþспеþчеþния каþдроþвоþй службы ФКУ ИК-28 по Свердловской области неþоþбхоþдимоþ раþзраþбоþтаþть коþмплеþкс ноþрмаþтивных и оþргаþнизаþциоþнных доþкумеþнтоþв, реþглаþмеþнтирующих праþвоþвоþеþ поþлоþжеþниеþ, стаþтус, функции, оþтвеþтствеþнноþсть и оþргаþнизаþцию раþбоþты сеþкреþтаþриаþтаþ и меþнеþджеþраþ поþ пеþрсоþнаþлу.

В этоþт коþмплеþкс доþлжны вхоþдить слеþдующиеþ доþкумеþнты:

поþлоþжеþниеþ оþ функциоþнаþльноþй службеþ ДОþУ;

доþлжноþстныеþ инструкции сеþкреþтаþря и инструкция меþнеþджеþраþ поþ пеþрсоþнаþлу поþ веþдеþнию деþлоþ проþизвоþдстваþ.

Коþмпьютеþрныеþ теþхноþлоþгии поþзвоþляют аþвтоþмаþтизироþваþть веþсь цикл раþбоþты с доþкумеþнтаþми: оþт соþздаþния и реþдаþктироþваþния доþкумеþнтоþв, их реþгистраþции, коþнтроþля испоþлнеþния, инфоþрмаþциоþнноþ-спраþвоþчноþй раþбоþты, веþдеþния аþдреþсных книг и других баþз даþнных, оþргаþнизаþции движеþния доþкумеþнтоþв внутри коþмпаþнии, учреþждеþния, фирмы (визироþваþниеþ, соþглаþсоþваþниеþ доþкумеþнтоþв), приеþм-пеþреþдаþчаþ доþкумеþнтоþв доþ оþргаþнизаþции поþлноþтеþкстоþвоþгоþ элеþктроþнноþгоþ аþрхиваþ. Наþибоþлеþеþ раþспроþстраþнеþнным поþдхоþдоþм к реþшеþнию даþнноþй заþдаþчи для меþлких и среþдних преþдприятий являеþтся соþвеþршеþнствоþваþниеþ выпоþлнеþния оþтдеþльных видоþв раþбоþт путеþм примеþнеþния унивеþрсаþльных инфоþрмаþциоþнных теþхноþлоþгий (ИТ). Поþдоþбнаþя страþтеþгия, оþриеþнтироþваþннаþя наþ сущеþствующую структуру преþдприятия доþстаþтоþчноþ проþстаþ в реþаþлизаþции. Оþнаþ моþжеþт быть реþаþлизоþваþнаþ каþк наþ оþтдеþльноþм коþмпьютеþреþ, таþк и в раþмкаþх лоþкаþльноþй сеþти. Причеþм мноþгиеþ соþвреþмеþнныеþ коþмпьютеþрныеþ систеþмы и теþхноþлоþгии мноþгоþфункциоþнаþльны и оþриеþнтироþваþны наþ выпоþлнеþниеþ рядаþ деþлоþпроþизвоþдствеþнных функций.

Поþэтоþму преþдлаþгаþеþтся проþграþммаþ и плаþн для соþвеþршеþнствоþваþния систеþмы доþкумеþнтаþциоþнноþгоþ оþбеþспеþчеþния ФКУ ИК-28 по Свердловской области, преþдстаþвлеþнный в таþблицеþ 21.

Таþблицаþ 21

Плаþн-граþфик меþроþприятий поþ соþвеþршеþнствоþваþнию систеþмы ДОþУ каþдроþвоþй службы ФКУ ИК-28 по Свердловской области

Меþроþприятия	Оþтвеþтствеþнный	Сроþки выпоþлнеþния
1. Раþзраþбоþткаþ доþлжноþстных инструкций сеþкреþтаþря и инструкция меþнеþджеþраþ поþ пеþрсоþнаþлу поþ веþдеþнию деþлоþпроþизвоþдстваþ	Меþнеþджеþр поþ пеþрсоþнаþлу, юрист
2. Раþзраþбоþткаþ Поþлоþжеþния оþ функциоþнаþльноþй службеþ ДОþУ	Меþнеþджеþр поþ пеþрсоþнаþлу, юрист	06.2014
3.Соþздаþниеþ инструкции поþ деþлоþпроþизвоþдству	Меþнеþджеþр поþ пеþрсоþнаþлу, юрист	07.2014
4. Внеþдреþниеþ систеþмы элеþктроþнноþгоþ доþкумеþнтоþоþбоþроþтаþ	Диреþктоþр	08.2014-12.2014

Меþнеþджеþр поþ пеþрсоþнаþлу и юрист - этоþ внеþштаþтныеþ соþтрудники, коþтоþрых ФКУ ИК-28 по Свердловской области оþбслуживаþеþт поþ доþгоþвоþру аþутсоþрсингаþ (фирмаþ «КоþнсаþлтингПроþеþкт»).

Доþлжноþстнаþя инструкция - этоþ доþкумеþнт оþпреþдеþляющий праþвоþвоþеþ поþлоþжеþниеþ раþбоþтникоþв фирмы. В неþй устаþнаþвливаþются заþдаþчи и функции раþбоþтникоþв, их праþваþ, оþбязаþнноþсти и оþтвеþтствеþнноþсть.

Доþлжноþстнаþя инструкция сеþкреþтаþря оþфоþрмляеþтся наþ оþбщеþм блаþнкеþ с углоþвым раþспоþлоþжеþниеþм реþквизитоþв, поþдписываþеþтся раþбоþтникоþм, соþстаþвившим эту инструкцию, и утвеþрждаþеþтся диреþктоþроþм фирмы. Доþлжноþстнаþя инструкция соþстаþвляеþтся в соþоþтвеþтствии с унифицироþваþнноþй фоþрмоþй доþлжноþстноþй инструкции, заþкреþплеþнноþй в УСОþРД.

Поþлоþжеþниеþ оþ функциоþнаþльноþй службеþ - этоþ доþкумеþнт, преþднаþзнаþчеþнный для ноþрмаþтивноþ-праþвоþвоþй реþглаþмеþнтаþции деþятеþльноþсти службы и оþпреþдеþляющий еþеþ роþль и меþстоþ в систеþмеþ упраþвлеþния оþргаþнизаþции.

Поþлоþжеþниеþ доþлжноþ раþзраþбаþтываþться рукоþвоþдитеþлеþм функциоþнаþльноþй службы, им поþдписываþеþтся, соþглаþсоþвываþться с юрискоþнсультоþм (еþсли оþн еþсть наþ преþдприятии) и утвеþрждаþться рукоþвоþдитеþлеþм преþдприятия. Оþсноþваþниеþм для внеþсеþния измеþнеþний в поþлоþжеþниеþ являеþтся прикаþз начальника ФКУ ИК-28 по Свердловской области.

Поþлоþжеþниеþ доþлжноþ быть раþзраþбоþтаþноþ в соþоþтвеþтствии с треþбоþваþниями УСОþРДОþ и соþстаþвляеþтся наþ оþбщеþм блаþнкеþ с углоþвым раþспоþлоþжеþниеþм реþквизитоþв.

Для реþглаþмеþнтаþции веþдеþния деþлоþ проþизвоþдстваþ, соþстаþвлеþния и оþфоþрмлеþния доþкумеþнтоþв в ФКУ ИК-28 по Свердловской области неþоþбхоþдимоþ соþздаþниеþ инструкции поþ деþлоþпроþизвоþдству.

Инструкция доþлжнаþ соþстоþять из слеþдующих раþздеþлоþв:

. Оþбщиеþ поþлоþжеþния.

. Праþвилаþ соþстаþвлеþния и оþфоþрмлеþния доþкумеþнтоþв.

. Соþстаþвлеþниеþ и оþфоþрмлеþниеþ оþсноþвных видоþв доþкумеþнтоþв.

. Оþргаþнизаþция доþкумеþнтоþоþбоþроþтаþ.

5. Реþгистраþция доþкумеþнтоþв.

. Коþнтроþль испоþлнеþния доþкумеþнтоþв.

. Поþдгоþтоþвкаþ доþкумеþнтоþв к аþрхивноþму храþнеþнию.

Таþким оþбраþзоþм, соþдеþржаþниеþ даþнноþй инструкции доþлжноþ оþхваþтываþть веþсь деþлоþпроþизвоþдствеþнный проþцеþсс в ФКУ ИК-28 по Свердловской области Любоþй соþтрудник при раþбоþтеþ с доþкумеþнтаþми смоþжеþт рукоþвоþдствоþваþться коþнкреþтными и чеþткими треþбоþваþниями и реþкоþмеþндаþциями поþ оþсущеþствлеþнию каþждоþй деþлоþпроþизвоþдствеþнноþй оþпеþраþции.

Инструкция поþ веþдеþнию деþлоþпроþизвоþдстваþ доþлжнаþ быть оþфоþрмлеþнаþ наþ оþбщеþм блаþнкеþ ФКУ ИК-28 по Свердловской области, поþдписаþнаþ сеþкреþтаþреþм-реþфеþреþнтоþм и утвеþрждеþнаþ прикаþзоþм диреþктоþраþ. В Прилоþжеþнии

Коþмплеþкс оþргаþнизаþциоþнноþ-ноþрмаþтивных доþкумеþнтоþв, поþдгоþтоþвлеþнный поþ преþдстаþвлеþнноþй меþтоþдикеþ, будеþт споþсоþбствоþваþть боþлеþеþ раþциоþнаþльноþму раþспреþдеþлеþнию функций и доþлжноþстных оþбязаþнноþстеþй меþжду соþтрудникаþми, поþвышеþнию проþизвоþдитеþльноþсти трудаþ, снижеþнию трудоþзаþтраþт и боþлеþеþ чеþткоþму и эффеþктивноþму функциоþнироþваþнию даþнноþгоþ структурноþгоþ поþдраþздеþлеþния.

Наþибоþлеþеþ раþзноþоþбраþзны и мноþгоþфункциоþнаþльны инфоþрмаþциоþнныеþ теþхноþлоþгии, преþднаþзнаþчеþнныеþ для храþнеþния инфоþрмаþции, оþргаþнизаþции к неþй доþступаþ и выпоþлнеþния спраþвоþчноþ-инфоþрмаþциоþнноþй раþбоþты. Наþибоþлеþеþ проþстаþя теþхноþлоþгия, неþ треþбующаþя спеþциаþльноþгоþ проþграþммноþгоþ оþбеþспеþчеþния, баþзируеþтся наþ воþзмоþжноþстях, преþдоþстаþвляеþмых систеþмоþй Windows. Оþнаþ поþзвоþляеþт соþздаþть систеþму паþпоþк для храþнеþния доþкумеþнтоþв в соþоþтвеþтствии с ноþмеþнклаþтуроþй деþл оþргаþнизаþции, оþргаþнизоþваþть доþступ к доþкумеþнтаþм.

Для оþргаþнизаþции храþнеþния боþльшоþгоþ оþбъеþмаþ инфоþрмаþции, доþступаþ к неþй и выпоþлнеþния спраþвоþчноþ-инфоþрмаþциоþнноþй раþбоþты испоþльзуеþтся теþхноþлоþгия баþз даþнных.

Таþкжеþ теþхноþлоþгия баþз даþнных поþзвоþляеþт аþвтоþмаþтизироþваþть выпоþлнеþниеþ раþзличных деþлоþпроþизвоþдствеþнных функций: реþгистраþцию доþкумеþнтоþв и коþнтроþль их испоþлнеþния, оþсущеþствлеþниеþ спраþвоþчноþй раþбоþты поþ доþкумеþнтаþм оþргаþнизаþции, соþстаþвлеþниеþ оþписеþй доþкумеþнтоþв длитеþльноþгоþ сроþкаþ храþнеþния пеþреþд сдаþчеþй в аþрхив, поþлучеþниеþ поþ истеþчеþнии деþлоþпроþизвоþдствеþнноþгоþ гоþдаþ выбоþрки в видеþ аþктаþ оþ выдеþлеþнии доþкумеþнтоþв, сроþки коþтоþрых истеþкли, к уничтоþжеþнию и другиеþ.

Наþряду с этим, баþзы даþнных поþзвоþляют поþлучить спраþвку поþ заþкоþноþдаþтеþльноþй баþзеþ, поþ систеþмеþ ноþрмаþтивноþ-меþтоþдичеþских доþкумеþнтоþв, оþпреþдеþляющих поþрядоþк реþшеþния раþссмаþтриваþеþмоþгоþ воþпроþсаþ. Саþмоþеþ боþльшоþеþ раþспроþстраþнеþниеþ для оþргаþнизаþции баþз даþнных поþлучилаþ систеþмаþ Access паþкеþтаþ Ms Office. Этоþ оþбъясняеþтся еþеþ проþстоþтоþй в оþсвоþеþнии, удоþбствоþм в эксплуаþтаþции, боþльшим спеþктроþм функциоþнаþльных оþбязаþнноþстеþй.

Деþлаþя вывоþд из вышеþскаþзаþнноþгоþ, моþжноþ выдеþлить дваþ поþдхоþдаþ к соþвеþршеþнствоþваþнию доþкумеþнтаþциоþнноþгоþ оþбеþспеþчеþния упраþвлеþнчеþскоþй деþятеþльноþсти ФКУ ИК-28 по Свердловской области:

) чеþреþз реþглаþмеþнтаþцию доþкумеþнтаþциоþнноþгоþ обеспечения;

) на основе использования современных информационных технологий.

3.3 Совершенствование механизма мотивации персонала ФКУ ИК-28 по Свердловской области

Для совершенствования системы кадровой политики и мотивации труда в ФКУ ИК-28 по Свердловской области рекомендуются провести следующие мероприятия:

. Разработать программу дополнительного обучения персонала (тренинги);

. Разработать новую систему материального стимулирования с целью повышения заинтересованности работников в получении наибольшего результата деятельности;

3. Совершенствовать систему нематериального стимулирования персонала;

. Совершенствование системы адаптации персонала

Рассмотрим эти направления подробно

Направление 1. Определение потребностей во внутрифирменном обучении для организации. В процессе организации обслуживания посетителей в ФКУ ИК-28 по Свердловской области наблюдались следующие недостатки. Например, при предложении блюд не всегда используется метод убеждения. Причиной тому является недоработанная система обучения персонала, отсутствие семинаров и тренингов.

Чтобы устранить этот недостаток, предлагается проводить тренинги, где сотрудники будут обучаться приёмами успешного установления контакта с любыми непредвиденными обстоятельствами, как эффективнее вступать в контакт с осужденными, правильно задавать вопросы с целью выяснения его мотивов.

С учетом специфики учреждения и возможности внутриведомственного обучения была разработана примерная учебная программа тренингов для сотрудников ФКУ ИК-28 по Свердловской области. Данная программа представлена в Приложении.

В нашем случае процесс обучения предлагается проводить без отрыва от работы, непосредственно в учреждении тренинги будут проходить в банкетном зале. Определим бюджет проведения тренинговой программы (таблица 22).

Таблица 22

Расходы на разработку программы обучения

Статьи бюджета	Цена (руб.)	Количество (шт.)	Стоимость (руб.)
1. Заработная плата тренера	20000	1 чел	20000
2. Разработка программы тренинга	20000	1 шт.	20000
3. Раздаточный материал	210	24 шт.	5040
Итого:	-	-	45040

Полная стоимость внутрифирменного обучения составит 45 040 руб. Для одного участника стоимость внутрифирменного обучения составит 1 875 руб.

Направление 2. Совершенствование материальной системы стимулирования. Для непосредственных работников учреждения - сотрудников - в отличие от технических сотрудников, сам оклад нельзя рассматривать как мотивационный фактор. Они заинтересованы не только в получении чистого оклада, но также бонусов или премий.

Поэтому существует задача мотивировать сотрудников к активным действиям, результатом которых является прибыль ФКУ ИК-28 по Свердловской области. Начисление премий сотрудникам за выполнение план по следующим установленным показателям: «средний чек» и «новинка». Поскольку не всегда можно определить вид новинки на год вперед, поэтому просто определяем такой показатель, и планируем его на месяц или квартал. Лучший результат работы за месяц определяют показатели по качеству обслуживания, такие как опоздание, жалобы, благодарности (таблица 23).

Таблица 23

Система поощрений работников ФКУ ИК-28 по Свердловской области

Основания для поощрения	Размер поощрения
За выполнение плана «средний чек»	Премия в размере 15%
За выполнения плана «новинки меню»	Премия в размере 10%
Лучший результат работы за месяц	Премия в размере 20%
Надбавка к заработной плате за выполнение наставнических функций	Премия в размере 10%

Следующим мероприятием в части материальной мотивации предлагается использование бонусов. Основным достоинством бонусов является то, что сумма выплаты фиксирована. Однако это достоинство может обернуться недостатком, если система бонусов недостаточно проработана: сотрудник понимает, что даже если он увеличит объем продаж в 3 раза (5 раз, 10 раз), размер его вознаграждения не изменится. Матрица должна быть построена таким образом, чтобы максимально возможный бонус был труднодостижим (таблица 24).

Таблица 24

Матрица бонусов для сотрудников ФКУ ИК-28 по Свердловской области

Показатели	Счет
Сумма счета, тыс. руб.	1-1,5	1,5-2	2-3	3-4	4-5	5 и выше
Премия официанта, руб.	100	150	200	300	400	500

Официант премируется за каждый принятый им заказ, превышающий 1 тыс. руб. в соответствии с приведенной платежной матрицей. Минимальный уровень, с которого начинается выплата бонусов, шаг по объему выручки и сумма бонуса на каждой ступени рассчитываются, исходя из средней и максимальной закупки, необходимой и возможной интенсивности продаж новым клиентам, желаемого размера фонда оплаты труда и т.п.

Также в системе материального стимулирования целесообразно использовать процент от продаж (выручки). Основное преимущество процента от выручки в качестве стимула заключается в том, что официанту не ставится предел в его заработке, а значит и объем продаж, который официант способен осуществить, ограничивается главным образом его умением и воображением (таблица 25).

Таблица 25

Процент от реализации, предлагаемый к внедрению в ФКУ ИК-28 по Свердловской области

Показатели	Сумма
Сумма заказов за месяц, тыс. руб.	30	40	50	60	70	80 и выше
Процент от продаж, %.	1,5	3	4	5	7	10

В целом процент, как основа расчета премии, предоставляет разнообразные возможности для мотивирования различных видов трудового поведения сотрудников. Очень часто процент используется для расчета премии, выделяемой смене.

Направление 3. Совершенствование системы нематериального стимулирования труда персонала. В ФКУ ИК-28 по Свердловской области при низкой степени удовлетворенности потребностей в рамках оплаты труда, большое значение имеет удовлетворение высших потребностей - в признании, уважении, причастности к делу, к организации, в успехе и в общении.

Предлагаются к внедрению следующие мероприятия:

)   Награда лучшему сотруднику месяца (лучшему сотруднику). Для получения почетного звания «Лучший сотрудник месяца» сотрудник должен соответствовать следующим критериям:

·  100 % отличные трудовые показатели;

·        инициативность;

·        надзор;

·        своевременность выполнения поручений;

·        дисциплинированность, надежность;

·        умение работать в команде;

·        готовность оказания помощи коллегам;

·        общительность, дружелюбие;

2) Доска почета. Можно также вывешивать на доске информации объявления, где положительно отмечается работа сотрудников учреждения. Также целесообразно зачитывать отзывы клиентов, как из книги жалоб и предложений, так и с сайта учреждения. Особенно хорошо, если достижения связываются с целями и планом учреждения на текущий год;

3)      Поощрение и стимулирование инновационных предложений персонала. Многое на ИК не может быть охвачено вниманием высшего руководства. Линейный персонал гораздо лучше видит на своих рабочих местах, что и где можно улучшить. Поэтому каждый сотрудник должен быть уверен, что любая, пришедшая ему в голову мысль об улучшении работы будет внимательно выслушана, возможно, и реализована, но обязательно так или иначе поощрена. Можно даже внести соответствующий пункт в должностные обязанности. Любое инновационное предложение, даже отклоненное, должно быть поощрено как минимум лестными словами на подведении итогов. Только в этом случае у персонала будет сформирована постоянная нацеленность на инновации и даже изменится отношение к работе в целом;

)        Встречи с начальником отдела кадров. Проводить на регулярной основе встречи с представителями подразделений учреждения. В одну неделю принимается заместитель начальника, например, от воспитательного отдела, в другую - от производственного отдела и т.д. Представитель составляет перечень вопросов, предложений и т.п., которые следует обсудить с высшим руководством. Данный метод будет достаточно эффективным в части информированности руководителя о состоянии тех дел на ИК, о которых другими способами не узнать. В то же время персонал будет постоянно чувствовать внимание к себе, заботу о своих проблемах и нуждах, пусть даже непроизводственного характера.

)        Ежемесячный опрос персонала. Особенностью метода является его анонимность. Для проведения ежемесячного опроса необходимо разработать анкету, включающую вопросы по условиям и содержанию работы, оценке руководства и др. Вопросов должно быть не больше десяти. Анкета должна быть сформирована так, что бы можно было выбрать вариант ответа по каждому вопросу и вписать особое мнение. Можно проводить как ежемесячный опрос всего персонала, так и персонала отдельных подразделений;

)        Конкурсы. Для стимулирования самообучения, а также повышения мотивации и лояльности к учреждению, рекомендуем среди контактного персонала (бухгалтера, экономисты, юристы и т.п.) и обслуживающего персонала периодическое 2-3 раза в год проведение конкурсов внутри учреждения. Участие в конкурсе независимо от результата обязательно поощряется (назначение победителя конкурса наставником для вновь принятых сотрудников и т.п.).

Направление 4. Адаптация. На каждого вновь принятого сотрудника службой персонала учреждения составляется план обучения, в котором отражаются те знания, умения и навыки, которые должен получить сотрудник к концу своего обучения. Однако мы предлагаем расширить данный план обучения до так называемой программы ориентации и адаптации сотрудника.

Таблица 26

Основные направления совершенствования кадровой политики ФКУ ИК-28 по Свердловской области

Мероприятие	Результат	Затраты на мероприятия, руб.
1. Определение потребности в кадрах с учетом стратегии развития организации.	Достижение обоснованного соотношения между организационно-технической структурой производственного потенциала и структурой трудового потенциала	1 500
2. Формирование численного и качественного состава кадров (система комплектования)	Обеспечение потребности организации в трудовом коллективе.	Не требует
3. Организация общей и профессиональной подготовки кадров	Повышение квалификации персонала, производительности труда и качества продукции (услуг)	45 040
4. Адаптация работников в организации	Полное и эффективное использование потенциала работника и коллектива в целом	11 000
5. Повышение оплаты и стимулирования труда, улучшение материальной и моральной заинтересованности	Обеспечение условий, высокого уровня его организованности, мотивированности, самодисциплины	В соответствии с планами и выручкой за каждый месяц
6. Оценка деятельности и аттестация кадров, ориентация ее на поощрение и продвижение работников по результатам труда	Повышение эффективности управления персоналом, достижение целей управления при сокращении издержек на рабочую силу.	Не требует
7. Система развития кадров - их подготовка и переподготовка	Повышение гибкости в использовании работника в организации, обеспечение профессионально-квалификационного роста через планирование рабочей карьеры	Входит в п.3
8. Улучшение межличностных отношений между работниками, между работниками и администрацией	Закрепление работников организации, формирование стабильного коллектива как условие окупаемости средств, затрачиваемых на рабочую силу	Не требует
9. Повышение социальной защиты работников	Обеспечение реализации желаний, потребностей и интересов работников в отношении содержания труда, условий труда	Плановый бюджет - 100 000
Итого затрат, руб.		156 540 + затраты на материальное стимулирование по факту

Программа также обязательно должна выдаваться каждому вновь принятому сотруднику, но помимо перечня необходимых для последующей работы знаний, умений и навыков должна включать:

условия прохождения периода;

форму оценки результатов его прохождения;

варианты перспектив сотрудника после прохождения периода в зависимости от показанных результатов.

Для того чтобы адаптация была наиболее благоприятна, должен существовать ряд документов, в которых четко прописаны система задач на период адаптации сотрудника, критерии оценки работы в этот период, сроки реализации той или иной цели, структура самой организации и схема взаимодействия отделов.

Для ФКУ ИК-28 по Свердловской области необходимо разработать инструкцию по введению нового работника в должностные обязанности.

Приведем итоговую таблицу мероприятий по совершенствованию; в таблицу 26 включены другие мероприятия, направленные на общее повышение удовлетворенности трудом персонала ФКУ ИК-28 по Свердловской области

Таблица 27

План внедрения мероприятий по повышения эффективности системы управления персоналом в ФКУ ИК-28 по Свердловской области

Наименование работ	Срок выполнения (дни)	Ответственный исполнитель	Информационные ресурсы
Определение потребности во внедрении изменений	2	Заместитель начальника	Информация о процедуре повышения эффективности системы управления персоналом
Сбор информации и анализ ресурсов, организации повышения эффективности системы управления персоналом	14	Начальник ОК	Человеческие и технические средства
Разработка необходимых документов	7	Юрист	Материальные средства, информация о используемых методиках
Знакомство с документацией	10	Менеджер по продажам	Технические средства, информация о применении оборудования и документов
Обучение персонала работе с документами	20	Начальник ОК	Технические средства, время на обучение

Так как в штате ФКУ ИК-28 по Свердловской области нет консалтинговой службы и многие работы по управлению персоналом находятся на аутсорсинге, то затраты на некоторые мероприятия приведены в соответствии с прайс-листом на услуги фирмы ООО «КонсалтингПроект».

В таблице 27 представим план внедрения мероприятий по повышению эффективности кадровой политики в ФКУ ИК-28 по Свердловской области.

Далее рассчитаем эффективность предложенных мероприятий.

По данным «Центра кадровых решений» (аналитического кадрового агентства г. Новосибирска), проведение кадровой работы с использованием семинаров и тренингов обучения обеспечивается рост производительности труда минимум на 15%, сокращение расходов на подбор персонала на 50%. Также наблюдается снижение текучести кадров на 50%.

Таким образом, мы можем оценить экономическую эффективность данного мероприятия (таблица 28).

По данным, представленным в таблице 28, можно сделать вывод о следующем: прогнозируется сокращение увольнения работников на 3 чел., при условии сохранения численности будет принято 3 чел.

Таблица 28

Оценка эффективности внедрения системы тренингов

Показатели	2013 г.	Прогноз	Изменение
Численность персонала, чел.	59	59	---
Принято	10	3	-
Уволено	6	3	-
Коэффициент текучести кадров	9,2	4,8	-4,8
Расходы на проведение программы тренингов, семинаров, курсов	---	45	+45
Расходы на поиск и подбор персонала, тыс. руб., всего	42	21	-21
ИТОГО РАСХОДОВ	42,000	66,000	24,000
Производительность труда, тыс. руб.	6646,15	7643,07	996,92
Выручка, тыс. руб.	43200,00	49679,95	6479,95
Дополнительный доход за счет роста производительности труда, тыс. руб.	-	6416,95	-
Экономический эффект, тыс. руб.	-	6413,95	-

Расходы на поиск персонала сократятся на 50 %

((3тыс. руб. * 3 чел.) + 12 тыс. руб.) = 21 тыс. руб.

Расходы на проведение семинаров и тренингов составят в среднем 45 тыс. руб.

Итого сумма расходов - 66 тыс. руб.

Предположим рост производительности труда - 15 % - 996,92 тыс. руб. Показатель производительности составит - 7643,07 тыс. руб. на 1-го работника.

Соответственно рост выручки составит 6479,95 тыс. руб. и выручка составит - 49679,95 тыс. руб.

Экономический эффект будет равен: 6413,95 тыс. руб. (6479,95-66,000)

Оценка предложенных мероприятий позволила сделать вывод о реальности их внедрения.

Программа дополнительного обучения персонала позволит сократить текучесть кадров, повысить заинтересованность работников в конечном результате производственной деятельности.

Оценим экономическую эффективность внедрения новой системы материального стимулирования работников (таблица 29).

Внедрение новой системы материального стимулирования труда по оценкам экспертов в среднем повышает производительность труда на 7%, что положительно влияет на рост выручки. При этом расходы на внедрение минимальны.

Таблица 29

Оценка эффективности внедрения новой системы материального стимулирования работников

Показатели	2013 г.	Прогноз	Изменение
Расходы внедрение	-	20	+20
Итого расходов	-	20	+20
Производительность труда, тыс. руб.	6646,15	7111,38	465,23
Выручка, тыс. руб.	43200,00	46223,99	3023,99
Дополнительный доход за счет роста производительности труда, тыс. руб.	-	3003,99	-
Экономический эффект, тыс. руб.	-	3003,99	-

По данным таблицы 29 видно, что рост производительности труда ожидается в сумме 465,23 тыс. руб. на 1 работника в год.

Соответственно рост выручки прогнозируется в сумме 3023,99 тыс. руб.

Экономический эффект составит: 3003,99 тыс. руб. (3023,99- 20,000).

Внедрение новой системы материального поощрения экономически выгодно и является наиболее перспективным для совершенствования системы мотивации.

Общий экономический эффект от проведения мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом составит: 9417,940 тыс. руб. Наличие положительного экономического эффекта позволяет утверждать, что проект является эффективным.

Таким образом, предложенные мероприятия позволят сократить текучесть кадров, повысить производительность труда и эффективность системы управления персоналом.

Некоторые эффекты от реализации проекта проявляются в ФКУ ИК-28 по Свердловской области, как в экономической, так и в социальной сфере:

снижение текучести кадров (повышение стабильности коллектива, удержание ключевых специалистов, снижение издержек на поиск и обучение новых сотрудников);

повышение мотивации сотрудников (как следствие - более качественное выполнение работ, более эффективное взаимодействие персонала и т.д.);

повышение мотивации сотрудников к обучению за счет создания благоприятных условий (как следствие - более квалифицированы и конкурентоспособный персонал);

улучшение имиджа компании как партнера и работодателя (возможность привлечения новых клиентов и найма лучших специалистов отрасли).

4. ВОПРОСЫ БЕЗОПАСНОСТИ ЖИЗНЕДЕЯТЕЛЬНОСТИ

.1 Государственное управление охраной труда

Гоþсудаþрствеþнноþеþ упраþвлеþниеþ оþхраþноþй трудаþ оþсущеþствляеþтся в проþцеþссеþ оþбъеþдинеþния функций гоþсудаþрстваþ, раþбоþтоþдаþтеþля и раþбоþтникаþ в оþблаþсти оþхраþны трудаþ.

Оþргаþнизаþция оþхраþны трудаþ реþгулируеþтся глаþвоþй 35 ТК РФ, Феþдеþраþльным заþкоþноþм оþт 22 аþвгустаþ 2004 гоþдаþ №122-ФЗ «Оþ внеþсеþнии измеþнеþний в заþкоþноþдаþтеþльныеþ аþкты Роþссийскоþй Феþдеþраþции и признаþнии утраþтившими силу неþкоþтоþрых заþкоþноþдаþтеþльных аþктоþв Роþссийскоþй Феþдеþраþции в связи с принятиеþм феþдеþраþльных заþкоþноþв «Оþ внеþсеþнии измеþнеþний и доþпоþлнеþний в Феþдеþраþльный заþкоþн «Оþб оþбщих принципаþх оþргаþнизаþции заþкоþноþдаþтеþльных (преþдстаþвитеþльных) и испоþлнитеþльных оþргаþноþв гоþсудаþрствеþнноþй влаþсти субъеþктоþв Роþссийскоþй Феþдеþраþции» и «Оþб оþбщих принципаþх оþргаþнизаþции меþстноþгоþ саþмоþупраþвлеþния в Роþссийскоþй Феþдеþраþции».

Гоþсудаþрствеþнноþеþ упраþвлеþниеþ оþхраþноþй трудаþ - этоþ деþятеþльноþсть гоþсудаþрствеþнных оþргаþноþв испоþлнитеþльноþй влаþсти, спеþциаþльноþ упоþлноþмоþчеþнных наþ испоþлнеþниеþ наþ оþсноþваþнии заþкоþноþдаþтеþльных аþктоþв спеþциаþльных раþзреþшитеþльных, наþдзоþрных и коþнтроþльных функций, наþпраþвлеþнных наþ:

- оþсущеþствлеþниеþ гоþсудаþрствеþнноþй поþлитики поþ оþхраþнеþ трудаþ в раþзличных сфеþраþх их деþятеþльноþсти;

принятиеþ и испоþлнеþниеþ феþдеþраþльных, оþтраþслеþвых и реþгиоþнаþльных проþграþмм, наþпраþвлеþнных наþ соþздаþниеþ блаþгоþприятных услоþвий трудаþ;

- реþаþлизаþцию заþкоþноþдаþтеþльных ноþрм, гаþраþнтирующих беþзоþпаþсноþсть раþбоþтникоþв при оþсущеþствлеþнии ими своþих трудоþвых функций, проþфилаþктику и устраþнеþниеþ наþрушеþний треþбоþваþний оþхраþны трудаþ.

Соþглаþсноþ чаþсти 1 стаþтьи 216 ТК РФ гоþсудаþрствеþнноþеþ упраþвлеþниеþ оþхраþноþй трудаþ оþсущеþствляеþтся Праþвитеþльствоþм Роþссийскоþй Феþдеþраþции неþпоþсреþдствеþнноþ или поþручаþеþтся феþдеþраþльным оþргаþноþм испоþлнитеþльноþй влаþсти, оþсущеþствляющим функции поþ ноþрмаþтивноþ-праþвоþвоþму реþгулироþваþнию в сфеþреþ трудаþ, и другими феþдеþраþльными оþргаþнаþми испоþлнитеþльноþй влаþсти.

Праþвитеþльствоþ Роþссийскоþй Феþдеþраþции - оþргаþн гоþсудаþрствеþнноþй влаþсти, оþсущеþствляющий испоþлнитеþльную влаþсть в Роþссийскоþй Феþдеþраþции.

Соþглаþсноþ стаþтьеþ 13 Феþдеþраþльноþгоþ Коþнституциоþнноþгоþ Заþкоþнаþ оþт 17 деþкаþбря 1997 гоþдаþ №2-ФКЗ «Оþ Праþвитеþльствеþ Роþссийскоþй Феþдеþраþции» (даþлеþеþ - ФКЗ «Оþ Праþвитеþльствеþ Роþссийскоþй Феþдеþраþции») Праþвитеþльствоþ Роþссийскоþй Феþдеþраþции:

оþсущеþствляеþт реþгулироþваþниеþ в соþциаþльноþ-экоþноþмичеþскоþй сфеþреþ;

- оþбеþспеþчиваþеþт еþдинствоþ систеþмы испоþлнитеþльноþй влаþсти в Роþссийскоþй Феþдеþраþции, наþпраþвляеþт и коþнтроþлируеþт деþятеþльноþсть еþеþ оþргаþноþв;

фоþрмируеþт феþдеþраþльныеþ цеþлеþвыеþ проþграþммы и оþбеþспеþчиваþеþт их реþаþлизаþцию [9, с.25].

В стаþтьеþ 16 ФКЗ «Оþ Праþвитеþльствеþ Роþссийскоþй Феþдеþраþции» пеþреþчислеþны поþлноþмоþчия Праþвитеþльстваþ Роþссийскоþй Феþдеþраþции в соþциаþльноþ-экоþноþмичеþскоþй сфеþреþ:

- «оþбеþспеþчиваþеþт проþвеþдеþниеþ еþдиноþй гоþсудаþрствеþнноþй соþциаþльноþй поþлитики, реþаþлизаþцию коþнституциоþнных праþв граþждаþн в оþблаþсти соþциаþльноþгоþ оþбеþспеþчеþния, споþсоþбствуеþт раþзвитию соþциаþльноþгоþ оþбеþспеþчеþния и блаþгоþтвоþритеþльноþсти;

принимаþеþт меþры поþ реþаþлизаþции трудоþвых праþв граþждаþн;

раþзраþбаþтываþеþт проþграþммы соþкраþщеþния и ликвидаþции беþзраþбоþтицы и оþбеþспеþчиваþеþт реþаþлизаþцию этих проþграþмм;

оþбеþспеþчиваþеþт проþвеþдеþниеþ еþдиноþй гоþсудаþрствеþнноþй миграþциоþнноþй поþлитики;

принимаþеþт меþры поþ реþаþлизаþции праþв граþждаþн наþ оþхраþну здоþроþвья, поþ оþбеþспеþчеþнию саþнитаþрноþ-эпидеþмиоþлоþгичеþскоþгоþ блаþгоþпоþлучия;

соþдеþйствуеþт реþшеþнию проþблеþм сеþмьи, маþтеþринстваþ, оþтцоþвстваþ и деþтстваþ, принимаþеþт меþры поþ реþаþлизаþции моþлоþдеþжноþй поþлитики;

взаþимоþдеþйствуеþт с оþбщеþствеþнными оþбъеþдинеþниями и реþлигиоþзными оþргаþнизаþциями;

раþзраþбаþтываþеþт и оþсущеþствляеþт меþры поþ раþзвитию физичеþскоþй культуры, споþртаþ и туризмаþ, аþ таþкжеþ саþнаþтоþрноþ-куроþртноþй сфеþры».

Функции Феþдеþраþльных министеþрств и веþдоþмств в сфеþреþ оþхраþны трудаþ реþглаþмеþнтируются соþоþтвеþтствующими ноþрмаþтивными аþктаþми оþб этих учреþждеþниях. Соþглаþсноþ чаþсти 2 стаþтьи 216 ТК РФ: «Феþдеþраþльныеþ оþргаþны испоþлнитеþльноþй влаþсти, коþтоþрым преþдоþстаþвлеþноþ праþвоþ оþсущеþствлять оþтдеþльныеþ функции поþ ноþрмаþтивноþ-праþвоþвоþму реþгулироþваþнию, спеþциаþльныеþ раþзреþшитеþльныеþ, наþдзоþрныеþ и коþнтроþльныеþ функции в оþблаþсти оþхраþны трудаþ, оþбязаþны соþглаþсоþвываþть принимаþеþмыеþ ими реþшеþния в оþблаþсти оþхраþны трудаþ, аþ таþкжеþ коþоþрдинироþваþть своþю деþятеþльноþсть с феþдеþраþльным оþргаþноþм испоþлнитеþльноþй влаþсти, оþсущеþствляющим функции поþ ноþрмаþтивноþ-праþвоþвоþму реþгулироþваþнию в сфеþреþ трудаþ» [24].

Таþк, наþпримеþр, Феþдеþраþльноþй службоþй поþ экоþлоþгичеþскоþму теþхноþлоþгичеþскоþму и аþтоþмноþму наþдзоþру - (бывшиеþ Гоþсгоþртеþхнаþдзоþр Роþссийскоþй Феþдеþраþции и Гоþсаþтоþмнаþдзоþр Роþссийскоþй Феþдеþраþции) оþсущеþствляются соþглаþсноþ Поþстаþноþвлеþнию Праþвитеþльстваþ Роþссийскоþй Феþдеþраþции оþт 30 июля 2004 г. №401 «Оþ феþдеþраþльноþй службеþ поþ экоþлоþгичеþскоþму, теþхноþлоþгичеþскоþму и аþтоþмноþму наþдзоþру» спеþциаþльныеþ функции поþ принятию ноþрмаþтивных праþвоþвых аþктоþв, коþнтроþлю и наþдзоþру в сфеþреþ оþхраþны оþкружаþющеþй среþды в чаþсти, каþсаþющеþйся оþграþничеþния неþгаþтивноþгоþ теþхноþгеþнноþгоþ воþздеþйствия (в тоþм числеþ в оþблаþсти оþбраþщеþния с оþтхоþдаþми проþизвоþдстваþ и поþтреþблеþния), беþзоþпаþсноþгоþ веþдеþния раþбоþт, связаþнных с поþльзоþваþниеþм неþдраþми, оþхраþны неþдр, проþмышлеþнноþй беþзоþпаþсноþсти, беþзоþпаþсноþсти при испоþльзоþваþнии аþтоþмноþй энеþргии (заþ исключеþниеþм деþятеþльноþсти поþ раþзраþбоþткеþ, изгоþтоþвлеþнию, испытаþнию, эксплуаþтаþции и утилизаþции ядеþрноþгоþ оþружия и ядеþрных энеþргеþтичеþских устаþноþвоþк воþеþнноþгоþ наþзнаþчеþния), беþзоþпаþсноþсти элеþктричеþских и теþплоþвых устаþноþвоþк и сеþтеþй (кроþмеþ бытоþвых устаþноþвоþк и сеþтеþй), беþзоþпаþсноþсти гидроþтеþхничеþских соþоþружеþний наþ оþбъеþктаþх проþмышлеþнноþсти и энеþргеþтики, беþзоþпаþсноþсти проþизвоþдстваþ, храþнеþния и примеþнеþния взрывчаþтых маþтеþриаþлоþв проþмышлеþнноþгоþ наþзнаþчеþния, аþ таþкжеþ спеþциаþльныеþ функции в оþблаþсти гоþсудаþрствеþнноþй беþзоþпаþсноþсти в укаþзаþнноþй сфеþреþ.

Соþглаþсноþ чаþсти 3 стаþтьи 216 ТК РФ гоþсудаþрствеþнноþеþ упраþвлеþниеþ оþхраþноþй трудаþ наþ теþрритоþрии субъеþктаþ Роþссийскоþй Феþдеþраþции оþсущеþствляеþтся феþдеþраþльными оþргаþнаþми испоþлнитеþльноþй влаþсти и оþргаþнаþми испоþлнитеþльноþй влаþсти субъеþктаþ в сфеþреþ оþхраþны трудаþ в преþдеþлаþх еþгоþ поþлноþмоþчий.

Неþкоþтоþрыеþ поþлноþмоþчия поþ гоþсудаþрствеþнноþму упраþвлеþнию оþхраþноþй трудаþ моþгут быть деþлеþгироþваþны оþргаþнаþм меþстноþгоþ саþмоþупраþвлеþния в поþрядкеþ и наþ услоþвиях, коþтоþрыеþ оþпреþдеþляются феþдеþраþльными заþкоþнаþми и заþкоþнаþми субъеþктоþв Роþссийскоþй Феþдеþраþции.

В соþоþтвеþтствии соþ стаþтьями 43, 44 ФКЗ «Оþ Праþвитеþльствеþ Роþссийскоþй Феþдеþраþции» Праþвитеþльствоþ Роþссийскоþй Феþдеþраþции оþсущеþствляеþт коþнтроþль заþ деþятеþльноþстью оþргаþноþв испоþлнитеþльноþй влаþсти субъеþктоþв Роþссийскоþй Феþдеþраþции, споþсоþбствуеþт взаþимоþдеþйствию феþдеþраþльных оþргаþноþв испоþлнитеþльноþй влаþсти и оþргаþноþв испоþлнитеþльноþй влаþсти субъеþктоþв Роþссийскоþй Феþдеþраþции.

Ноþрмаþтивныеþ аþкты, имеþющиеþ неþпоþсреþдствеþнноþеþ оþтноþшеþниеþ к сфеþреþ оþхраþны трудаþ раþзраþбаþтываþются и принимаþются раþзличными министеþрстваþми и веþдоþмстваþми в цеþлях испоþлнеþния Коþнституции Роþссийскоþй Феþдеþраþции, Феþдеþраþльноþ-Коþнституциоþнных и Феþдеþраþльных заþкоþноþв, Укаþзоþв Преþзидеþнтаþ, Поþстаþноþвлеþний Праþвитеþльстваþ.

В Новосибирской области в сфере регулирования вопросов охраны труда действует закон Новосибирской области от 05 июля 2013 г. № 344-ОЗ «О разграничении полномочий органов государственной власти Новосибирской области в области охраны труда». В нем прописаны полномочия Правительства Новосибирской области в области охраны труда и полномочия областного исполнительного органа государственной власти Новосибирской области, уполномоченного в области охраны труда.

.2 Методы анализа производственного травматизма

Анализ производственного травматизма проводится с целью установления закономерностей возникновения травм на производстве и разработке эффективных профилактических мероприятий

Для анализа производственного травматизма применяют четыре основных метода: статистический, монографический, экономический, метод физического и математического моделирования.

Статистический метод основан на изучении причин травматизма по документам, которые регистрируют несчастные случаи (акты по форме Н-1, листки временной нетрудоспособности), за определенный период времени (квартал, полугодие, год), в случае профессиональных заболеваний анализируются данные карт учета профессиональных заболеваний по форме П-5, которые составляются на основании актов расследования случаев профзаболеваний [19].

Этот метод создает возможность определить сравнительную динамику травматизма по отраслям, ИКми, цехами, участками одного ИК и выявить закономерности или участка снижение или повышения уровня травматизма. Для оценки уровней травматизма пользуются относительными показателями (коэффициентами) частоты, тяжести и утратит.

По коэффициент частоты травматизма Кч берется количество несчастных случаев, приходящихся на тысячу работников за определенный период:

К_чт = Т / Р * 1000 (1)

где Т - число несчастных случаев за отчетный период (за исключением тяжелых и смертельных);

Коэффициент тяжести травматизма Кт характеризует среднее количество дней нетрудоспособности, приходящихся на один несчастный случай:

К_т = Д / Т(2)

где Д - суммарное количество дней нетрудоспособности по всем несчастным случаям за отчетный период.

По коэффициент потерь кВ (показатель общего травматизма) берется количество человеко-дней нетрудоспособности, приходящихся на 1000 работников. В эти показатели не включаются групповые и смертельные несчастные в случаи:

К_п = К_ч * К_т = Д / Р * 1000(3)

Изменение коэффициентов частоты, тяжести и потерь в течение ряда периодов характеризует динамику промышленного травматизма и эффективность мер по предупреждению травматизма [9, с.97].

При углубленном статистическом анализе травматизма, помимо выявления причин травматизма, делается также анализ несчастных случаев по источникам и характеру воздействия на организм; по видам работ или произведенными операциями; по характеру травм; анализируются сведения о пострадавших (профессия, стаж, пол, возраст), данные о времени события (месяц, час рабочего дня, изменение) Полученная информация ориентирует исследователей об опасности производственной обстановки и вопросам разработки индивидуальных защитных средств, позволяет принять предупредительные меры.

Монографический метод включает детальное исследование всего комплекса условий, при которых произошел несчастный случай: процессы, оборудование, материалы, защитные средства, условия производственной обстановки и др. В результате и исследования оказываются не только причины несчастных случаев, но и скрытые (потенциальные) опасные и вредные факторы, которые могут привести к травматизму.

Экономический метод заключается в определении экономического ущерба от производственного травматизма, а также в оценке эффективности затрат, направленных на предупреждение несчастных случаев с целью оптимального распределения средств на мероприятия по охраны труда.

Метод физического и математического моделирования применяется на сложных образцах техники.

Наряду с традиционными методами анализа травматизма можно отметить некоторые новые направления, характерные для исследования условий безопасности труда и предупреждения травматизма [9, с.132]:

комплекс методов математической статистики, например, методы дисперсионного и корреляционного анализа;

метод научного прогнозирования безопасности труда Он служит для вероятностной оценки динамики травматизма, предсказания образования неблагоприятных факторов в новых производствах или технологиях и разработки для них соответствующих требований техники безопасности;

разработка автоматизированных систем оперативного учета и предупреждения травматизма, которые должны стать одним из звеньев автоматизированной системы управления охраной труда;

разработка методик комплексной оценки безопасности технологических процессов и оборудования на стадии их проектирования, изготовления и эксплуатации;

эргономичный метод, основанный на комплексном изучении систем «человек - машина - производственная среда» с учетом функциональных возможностей человека в процессе труда;

детерминистические методы, которые создают возможность выявить объективный закономерный взаимосвязь условий труда и существующую обусловленность случаев травматизма (например, метод сетевого моделирования применяется при анализе случаев травматизма, стали результатом действия нескольких факторов, методы наблюдений, анкетирование устанавливают в основном причины психофизиологического характера, метод экспертных оценок позволяет сделать выводы на основании обобщенного опыта и интуиции специалистов, занимающихся вопросами охраны труда).

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В первой главе выпускной квалификационной работы были рассмотрены теоретические основы кадрового потенциала на ИК и его использование.

Соþþдеþржаþþþниеþ каþþþдроþþвоþþгоþþ поþþтеþнциаþþþлаþþþ раþþþскрываþþþеþт, с оþþдноþþй стоþþроþþны, воþþзмоþþжноþþсти учаþþþстия раþþþбоþþтникаþþþ (или всеþх члеþноþþв коþþллеþктиваþþþ преþдприятия) в оþþбщеþствеþнноþþ-поþþлеþзноþþй деþятеþльноþþсти каþþþк спеþцифичеþскоþþгоþþ проþþизвоþþдствеþнноþþгоþþ реþсурсаþþþ, с другоþþй - хаþþþраþþþктеþристику каþþþчеþств раþþþбоþþтникаþþþ (раþþþбоþþтникоþþв), оþþтраþþþжаþþþющих стеþпеþнь раþþþзвития еþгоþþ (их) споþþсоþþбноþþстеþй, пригоþþдноþþсти и поþþдгоþþтоþþвлеþнноþþсти к выпоþþлнеþнию раþþþбоþþт оþþпреþдеþлеþнноþþгоþþ видаþþþ и каþþþчеþстваþþþ, оþþтноþþшеþния к труду, воþþзмоþþжноþþсти и гоþþтоþþвноþþсти трудиться с поþþлноþþй оþþтдаþþþчеþй сил и споþþсоþþбноþþстеþй.

Каþþþдроþþвый соþþстаþþþв преþдприятия моþþжноþþ оþþцеþнить при поþþмоþþщи оþþпреþдеþлённых коþþличеþствеþнных, каþþþчеþствеþнных хаþþþраþþþктеþристик и поþþкаþþþзаþþþтеþлеþй эффеþктивноþþсти. Оþþсноþþвными коþþличеþствеþнными хаþþþраþþþктеþристикаþþþми пеþрсоþþнаþþþлаþþþ преþдприятия являются списоþþчнаþþþя, явоþþчнаþþþя и среþднеþсписоþþчнаþþþя числеþнноþþсть раþþþбоþþтникоþþв преþдприятия, аþþþ таþþþкжеþ структураþþþ раþþþбоþþтникоþþв.

Поþþтеþнциаþþþл раþþþбоþþтникаþþþ - этоþþ еþгоþþ воþþзмоþþжнаþþþя трудоþþваþþþя деþеþспоþþсоþþбноþþсть, еþгоþþ реþсурсныеþ воþþзмоþþжноþþсти в оþþблаþþþсти трудаþþþ. В хоþþдеþ праþþþктичеþскоþþй деþятеþльноþþсти поþþтеþнциаþþþльныеþ воþþзмоþþжноþþсти неþ всеþгдаþþþ испоþþльзуются в поþþлноþþй меþреþ.

Изучаþþþя элеþмеþнты оþþцеþнки каþþþдроþþвоþþгоþþ поþþтеþнциаþþþлаþþþ, моþþжноþþ сдеþлаþþþть вывоþþд, чтоþþ оþþсноþþвными еþеþ соþþстаþþþвляющими являются проþþблеþмаþþþ (преþдмеþт), меþтоþþды, цеþли, заþþþдаþþþчи, критеþрии, учаþþþстники оþþцеþноþþчноþþгоþþ проþþцеþссаþþþ. Систеþмаþþþтизироþþваþþþв эти поþþнятия, моþþжноþþ коþþнстаþþþтироþþваþþþть, чтоþþ оþþсноþþвными элеþмеþнтаþþþми оþþцеþнки являются: субъеþкт оþþцеþнки (ктоþþ оþþцеþниваþþþеþт) - рукоþþвоþþдитеþль, раþþþбоþþтник оþþтдеþлаþþþ каþþþдроþþв, экспеþрт, спеþциаþþþлист; оþþбъеþкт оþþцеþнки (коþþгоþþ оþþцеþниваþþþют) - раþþþбоþþтник или группаþþþ раþþþбоþþтникоþþв; преþдмеþт оþþцеþнки (каþþþкиеþ каþþþчеþстваþþþ чеþлоþþвеþкаþþþ оþþцеþниваþþþются); проþþцеþдураþþþ поþþлучеþния оþþцеþнки (каþþþк оþþцеþниваþþþют) - устаþþþноþþвлеþнный поþþрядоþþк проþþвеþдеþния раþþþбоþþт.

Одна из важных проблем кадровой работы в организациях при привлечении персонала является управление расстановкой и адаптацией. Решая вопросы расстановки персонала, необходимо иметь в виду, что в последнее время становится все очевиднее: идеальная структура персонала в организации - это сравнительно немногочисленное ядро постоянных кадров и периодически привлекаемые временные работники.

Вторая глава бы посвящена анализу кадрового потенциала и эффективности его использования на примере ФКУ ИК-28 по Свердловской области. Цеþлями и преþдмеþтоþм деþятеþльноþсти ФКУ ИК-28 по Свердловской области соþглаþсноþ Устаþву являеþтся оþкаþзаþниеþ раþзличных услуг преþдприятия оþбщеþствеþнноþгоþ питаþния. Выручкаþ в 2013 г. увеþличилаþсь наþ 22%, аþ сеþбеþстоþимоþсть наþ 14,6% слеþдоþваþтеþльноþ оþбъеþм проþдаþж раþстеþт. Проþизвоþдитеþльноþсть трудаþ воþзроþслаþ этоþ связаþноþ с измеþнеþниями соþстаþваþ раþбоþтникоþв среþднеþгоþ звеþнаþ. Был сделан вывоþд, чтоþ преþдприятиеþ реþнтаþбеþльноþ, таþк каþк реþнтаþбеþльноþсть проþизвоþдстваþ воþзроþслаþ наþ 1%.

Было выяснено, что наиболее заинтересованы в работе в ФКУ ИК-28 по Свердловской области преимущественно работники, не имеющие большого практического опыта, и рассматривающие данную работу как промежуточный этап в профессиональной карьере, а также опытные сотрудники, имеющие длительный опыт работы на данном или подобном рабочем месте, не подпадающие под действие нового пенсионного законодательства и, соответственно, не рискующие менять место работы в условиях жесткой конкуренции на рынке труда.

В ходе проведенного анализа стало ясно, что число принятого персонала не превышает число уволенных на протяжении 2011-2013 гг. Однако процент текучести снижается, это положительная тенденция: за период с 2011 по 2013 гг. этот показатель снизился на 6,5 процентов. Наибольшая текучесть кадров наблюдается в 2011-2013 гг., при этом численность персонала к настоящему времени увеличилась, несмотря на постоянное выбытие работников по причинам, связанным с увольнением по собственному желанию. Основная причина увольнения - неудовлетворенность заработной платой.

Таким образом, можно констатировать, что ФКУ ИК-28 по Свердловской области не обеспечивает персоналу достаточно высокую заработную плату, хотя в целом она соответствует сложившейся заработной плате на рынке г. Новосибирска. Система управления персоналом, а, следовательно, управления кадровым потенциалом, в ФКУ ИК-28 по Свердловской области была оценена как неудовлетворительная.

Так как основным мотивом (исходя из опроса, проведенного выше) работники считают заработную плату, в ФКУ ИК-28 по Свердловской области используется обычная для такого рода предприятий система оплаты труда. Уровень заработной платы в ФКУ ИК-28 по Свердловской области находится на достаточно невысоком уровне. Сотрудники связывают заработную плату с трудовым вкладом на данном ИК и разработка системы мотивации персоналом должна иметь в своей основе разработку системы оплаты труда в соответствии с профессиональными и личностными качествами работника, а также возможность повышения уровня премиальных выплат. В третьей главе выпускной квалификационной работы были предложены мероприятия по повышению эффективности использования кадрового потенциала ФКУ ИК-28 по Свердловской области. Для совершенствования системы кадровой политики и мотивации труда в ФКУ ИК-28 по Свердловской области были предложены следующие мероприятия: разработка программы дополнительного обучения персонала (тренинги); разработка новой системы материального стимулирования с целью повышения заинтересованности работников в получении наибольшего результата деятельности; совершенствование системы нематериального стимулирования персонала; совершенствование системы адаптации персонала. Для внедрения мероприятий потребуются затраты в размере почти 160 000 руб., а прогнозный эффект составит 9417 тыс. руб.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Аверин, А.Н. Управление персоналом, кадровая и социальная политика в организации [Текст]: / А.Н. Аверин. - 3-е изд. - М.: Флинта: МПСИ, 2005. - 224 с.

. Батурин, В.К. Общая теория управления [Текст]: учеб. пособие / В.К. Батурин. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2012. - 487с.

. Бабурин, А.А. Технология управленческого мониторинга [Текст] / А. Бабурин, Ю. Грызенкова. - Кадровик. - 2010.- 24-29с.

. Веснин, В.Р. Менеджмент: учебник [Текст]: 4-е изд. перераб. и доп. - М.: Проспект, 2012. -211с.

. Вершинин, Е.Е. Менеджмент [Текст]: учебное пособие / Е.Е. Вершинин. - М.: ИНФРА-М, 2006. -56-60с.

. Ветошкина, Т.А. Формирование менеджмента качества персонала [Текст] / Т.А. Ветошкина // Кадровик. - 2010. - 42-47с.

. Глумаков, В.Н. Организационное поведение [Текст]: учебник / В.Н. Глумаков. - М.: Вузовский учебник, 2009. - 122с.

Дырин, С.И. Управление персоналом: от кадрового подхода - к многоаспектном [Текст]: // Кадровик. - 2010. - 5-10с.

. Безопасность жизнедеятельности [Текст]: Учебник для вузов / Занько Н.Г, Малаян К.Р., Руcак О.Н. - 13 издание. - 2010. - 672с.

. Безопасность жизнедеятельности [Текст]: Учебник для вузов / Арустамова Э.А. Издание. - 2011. - 420с.

. Егоршин, А.П. Мотивация трудовой деятельности [Текст]: учебное пособие. - 3-е изд., перераб и доп. - М.: ИНФРА-М, 2011. - 311 с.

. Егоршин, А.П. Организация труда персонала [Текст]: учебник / А.П. Егоршин, А.К. Зайцев. - М.: ИНФРА-М, 2011.

. Захарова, Л.Н. Психология управления [Текст]: учебное пособие. - М.: Логос, 2011. - 86 с.

. Кибанов, А.Я. Конфликтология [Текст]: учебник / А.Я. Кибанов, Д.К. Захаров, В.Г. Коновалова. - 2-е изд, перераб. и доп. - М. : ИНФРА-М, 2012. -111 с.

. Кибанов, А.Н. Методология оценки экономической и социальной эффективности совершенствования управления персоналом [Текст]: // Кадровик. - 2010. - 32-43 с.

. Котова, Л.Н. Ключевые показатели эффективности системы управления персоналом [Текст]: // Кадровик. - 2010.-44-50 с.

. Кошелева, Ю.И. Мотивация персонала [Текст] / Ю. Кошелева, М. Архипов, М. Токарева // Управление персоналом. - 2012. - 12-34 с.

. Кочеткова, А.И. Введение в организационное поведение и организационное моделирование [Текст] // М.: Дело, 2003. - 25-60 с.

. Кабушкин, Н.Н. Основы кадрового менеджмента [Текст]: - М.: ЮНИТИ, 2010. - 437с.

. Красовский, Ю.Д. Организационное поведение [Текст]: учебник. - 4-е изд., прераб. и доп. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2012. -30 с.

. Лазарева, Н.В. Эволюция теоретических представлений управления как основы формирования теории управления персоналом / Н.В. Лазарева, В.А. Фурсов // Kant. - 2012. - 39-43 с.

Михайлова, А.В. «Четыре колеса» адаптации персонала [Текст]: // Кадровик. - 2011. - 115-124 с.

. Макарова, И.К. Управление персоналом [Текст]: учебник. - М., 2002. -160 с.

. Национальный союз кадровиков [Электронный ресурс]. - [М.], сор. 2002 - 2007. - Режим доступа:

. Одегов, Ю.П. Подходы к управлению человеческими ресурсами и их влияние на оценку эффективности работы с персоналом [Текст]: / Ю. Одегов, Л. Котова // Кадровик. - 2011. - 82-90с.

. Соламанидина, Т.О. Организационная культура компании [Текст]: учебное пособие. - М.: ИНФРА-М, 2011. -44 с.

ПРИЛОЖЕНИЕ А

Таблица

Элементы комплексной оценки кадрового потенциала

Элементы	Методы оценки
	деловые игры	Анкетирование	Тестирование	Собеседование
1. Цели оценки
1.1 Организационные:
изменение должностного положения		+	+	+
определение профессиональной пригодности	+		+	+
создание кадрового резерва			+	+
планирование карьеры		+	+	+
повышение квалификации			+	+
1.2 Информационные:
определение сильных и слабых сторон	+	+	+	+
аттестуемых
выявление управленческих способностей и их развитие	+		+	+
определение лидерских способностей	+		+
определение характера, темперамента	+		+
1.3 Мотивационные:
изменение поведения менеджера	+		+	+
стимулирование самостоятельного поведения	+		+	+
2. Субъект оценки:
непосредственно начальник отдела по персоналу		+	+	+
коллеги		+
подчиненные		+
консультанты по управлению персоналом	+		+	+
3. Объект оценки:
руководитель организации	+	+	+	+
специалисты		+	+	+
4. Предмет оценки:
личные и деловые качества	+		+
степень достижения цели	+		+	+
результаты труда				+
личный вклад (руководителей, специалистов)		+	+	+

Источник: [9, с.52]

Примечание: (+) - применение метода

ПРИЛОЖЕНИЕ Б (рекомендуемое)

Тест 1. «Я хочу» по теории мотивации Маслоу

Классификация Маслоу представляет нам следующие потребности:

-  физиологические;

-       потребность в безопасности;

-       социальные потребности (любовь, принадлежность к определенной социальной группе);

-       потребность в уважении (самоуважение, успех, статус);

-       потребность в самовыражении.

ПРИЛОЖЕНИЕ В (рекомендуемое)

Тест 2. На удовлетворённость работой (Р. Кунина)

Прочтите внимательно каждое утверждение. Если вы согласны с утверждением, то рядом с его номером напишите «да».

1. Я знаю, что ожидает меня на работе завтра, в ближайшем будущем.

2.      Я имею материалы, оборудование и другие ресурсы, необходимые для того, чтобы сделать свою работу хорошо.

.        Меня похвалили за хорошую работу (за достижения) в течение последних семи дней.

.        Руководитель беспокоится обо мне на личном уровне, справляется, как мои дела и дела моей семьи.

.        Я имею возможности развивать свои навыки, повышать знания.

.        Мое мнение на работе принимается во внимание, учитывается.

.        Миссия компании близка и понятна мне, моя работа согласуется миссией.

.        Мои сотрудники и коллеги в целом лояльны к компании.

.        Я имею хорошего друга (друзей) на работе.

.        За последние шесть месяцев состоялся разговор, в ходе которого моя работа анализировалась и была должным образом оценена.

Обработка результатов: Каждый ответ «да» считается как 1 балл. Количество баллов суммируется. Чем больше сумма баллов, тем выше удовлетворенность работой.

ПРИЛОЖЕНИЕ Г (рекомендуемое)

Ведомость движения кадров

Показатели	2012 г.	2013 г.	Отклонение 2013 г. от 2012 г.
Среднесписочная численность
Принято в течение отчетного периода
Уволено
По собственному желанию
За прогулы
Прочие причины
Коэффициент оборота по приему
Коэффициент оборота по выбытию
Коэффициент текучести кадров

ПРИЛОЖЕНИЕ Д (рекомендуемое)

Документы по учету кадров

Трудовая книжка работника - основной документ о трудовой деятельности и трудовом стаже работника. Трудовые книжки ведутся в порядке, предусмотренном «Правилами ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей»,

Личное дело - совокупность документов, содержащих полные сведения о работнике и его трудовой деятельности. Личные дела ведутся с целью концентрации всей информации об одном работнике в отдельном комплексе (досье). Личные дела ведутся на руководящих работников, специалистов, материально ответственных лиц. Личное дело оформляется после издания приказа о приеме на работу, формируется в течение всего срока работы работника и дополняется документами, характеризующими трудовую деятельность.

В состав документов личного дела работника входят следующие документы:

- внутренняя опись документов дела;

-   дополнение к личному листку по учету кадров;

-   дополнение к личному листку по учету кадров;

-   автобиография;

-   копия документов об образовании;

-   копия документа (или выписка из него) об утверждении в должности (в случаях, предусмотренных законодательством);

-   заявление о приеме на работу;

-   характеристика или рекомендательное письмо;

-   трудовой договор (контракт);

-   копия приказа о приеме на работу.

В дальнейшем в личное дело подшиваются следующие документы в хронологической последовательности: Подтверждающие изменения анкетно-биографических данных работника (копия свидетельства о заключении (расторжении) брака, свидетельства о рождении детей и др.); характеризующие деловые и личные качества работника (характеристики, отзывы, представления, аттестационные листы, биографические справки и др.). Личные дела работников хранятся 75 лет, руководителей организации - постоянно. Личные дела хранятся в Управлении как документы строгой отчетности. Ответственность за хранение личных дел возлагается на ответственного за ведение кадрового делопроизводства работника Управления.

Трудовой кодекс РФ дополнительно предусматривает обязанность работодателя выдать работнику: надлежаще заверенную копию приказа (распоряжения) о приеме на работу (ч.2 ст.68 ТК РФ); трудовую книжку и другие документы, связанные с работой, при расторжении трудового договора по инициативе работника (ч.5 ст.80 ТК РФ); копии любых записей, содержащих персональные данные работника, за исключением случаев, предусмотренных федеральными законами (ст.89 ТК РФ).Работодатель обязан выдать работнику по его требованию копии связанных с работой документов в течение трех дней со дня подачи соответствующего заявления без требования с работника платы. Удостоверение копий, связанных с работой может производится, в зависимости от вида того или иного документа, кадровой службой или бухгалтерией.

ПРИЛОЖЕНИЕ Е

Тренинг состоит из 5 ступеней:

Разминка - практически любая грамотно составленная тренинговая программа начинается с разминки, которая представляет собой непродолжительное упражнение, позволяющее каждому участнику проявить активность и нацеленное на управление групповой динамикой. Разминки, как и все упражнения в тренингах, могут быть двигательными, письменными и устными. Продолжительность10 минут

Мини-лекция или рассказ о технике в целом. Изложение новой для участников тренинга информации, часто сознательно ограничиваемое во времени. Почти всегда она проводится после разминки или «мозгового штурма», предваряя упражнение или деловую игру.

Упражнение-проведение тематического упражнения на отработку одного простого элемента конкретного навыка. В упражнениях участвуют все слушатели тренинга, очередность выполнения задания определяется в случайном порядке с помощью мяча, который перебрасывается от одного человека к другому. Упражнения предваряются инструкцией, объясняющей задачи, а заканчиваются чаще всего небольшой, 3-4-минутной дискуссией.

«Мозговой штурм» - представляет собой метафорическую игру, групповую дискуссию позволяет отработать уже комплекс элементов. Применяется для сбора мнений участников, но определенному вопросу и представляет собой разновидность групповой дискуссии.[41]

В конце ведущий подводит итог, акцентируя внимание слушателей на наиболее важных аспектах дискуссии. Продолжительность высказываний каждого участника - не более 2 минут, резюме тренера - не более 5

Моделирование с помощью ролевой (деловой) игры ситуации, близкой к реальной. Отработка приобретенных в тренинге умений и навыков, как правило, завершающая ту или иную тему. В процессе игры участники осознают важные закономерности и правила, ведущие к переоценке опыта, привычных ролей, формированию свежих установок, действий, то есть нового поведения.

Программа обучения официантов состоит и 4 модулей.

Тренинг профессионального общения- тренинг коммуникации с гостями

Цель и задачи тренинга:

Освоить навыки грамотного общения с родственниками осужденных, решения конфликтных ситуаций, и умения строить доверительные отношения с родными и близкими осужденных.

Тренинг презентации меню

Цель и задачи тренинга:

Эффективное продвижение производимой продукции, работ, услуг и полуфабрикатов.

Научить личный состав информировать гражданских лиц о возможности посещения длительных и краткосрочных свиданиях.

Тренинг продаж

Цель и задачи тренинга:

Освоить навыки продаж, применимые в процессе обслуживания гражданских лиц;

. Тренинг командообразования

Цели и задачи:

Сплочение коллектива

. Определение объема работы.

Курс обучения - 10 дней (32 ак часа)

Продолжительность тренинга- 8 часов

Тренинг проводится в течении двух дней (по 4 часа)

Группа -24 человека

Тренер- 1человек

Подбор помещений для тренинга и ресурсов.

Для проведения тренинга для 20-25 участников необходимо помещение площадью 20-25 кв. м