Материал: Анализ и оценка кадрового потенциала предприятия

Привеþдём примеþр наþþþибоþþлеþеþ раþþþспроþþстраþþþнённых меþтоþþдоþþв оþþцеþнки поþþтеþнциаþþþлаþþþ пеþрсоþþнаþþþлаþþþ.

Меþтоþþд стаþþþндаþþþртных оþþцеþноþþк являеþтся и раþþþспроþþстраþþþнённым. Рукоþþвоþþдитеþль заþþþпоþþлняеþт спеþциаþþþльную фоþþрму, оþþцеþниваþþþя оþþтдеþльныеþ виды раþþþбоþþты соþþтрудникаþþþ в теþчеþниеþ аþþþттеþстаþþþциоþþнноþþгоþþ пеþриоþþдаþþþ поþþ стаþþþндаþþþртноþþй шкаþþþлеþ.

Таþþþблицаþþþ 6

Поþþкаþþзатеþли эффеþктивности трудаþþþ пеþрсоþþналаþþþ (поþþ Л.В. Мисникоþþвоþþй)

Даþþþнный меþтоþþд оþþтличаþþþеþтся проþþстоþþтоþþй, маþþþлыми издеþржкаþþþми, оþþбщеþдоþþступноþþстью, оþþбеþспеþчиваþþþеþт еþдиноþþоþþбраþþþзиеþ аþþþттеþстаþþþции всеþх соþþтрудникоþþв; рукоþþвоþþдитеþлю неþ треþбуеþтся спеþциаþþþльноþþй поþþдгоþþтоþþвки, знаþþþчитеþльных заþþþтраþþþт вреþмеþни.

Сущеþствуеþт еþщеþ оþþднаþþþ раþþþзноþþвидноþþсть оþþцеþнки - сраþþþвнитеþльныеþ меþтоþþды. При их испоþþльзоþþваþþþнии рукоþþвоþþдитеþль сраþþþвниваþþþеþт оþþдноþþгоþþ соþþтрудникаþþþ своþþеþгоþþ поþþдраþþþздеþлеþния с другим. При раþþþнжироþþваþþþнии оþþни выстраþþþиваþþþются поþþфаþþþмильноþþ в услоþþвную цеþпоþþчку - оþþт лучших поþþкаþþþзаþþþтеþлеþй к худшим поþþ реþзультаþþþтаþþþм раþþþбоþþты заþþþ аþþþттеþстаþþþциоþþнный пеþриоþþд. Заþþþтеþм всеþ соþþтрудники (100%) раþþþспреþдеþляются поþþ группаþþþм, наþþþпримеþр, 10% лучших, 20% хоþþроþþших, 40% среþдних, 20% оþþтстаþþþющих, 10% плоþþхих раþþþбоþþтникоþþв.

Сраþþþвнитеþльныеþ меþтоþþды оþþчеþнь устоþþйчивы, поþþнятны и доþþступны и моþþгут быть испоþþльзоþþваþþþны для принятия реþшеþний при воþþзнаþþþграþþþждеþнии. Оþþднаþþþкоþþ неþдоþþстаþþþтоþþк их в тоþþм, чтоþþ оþþни оþþдноþþстоþþроþþнни и приблизитеþльны для цеþлеþй раþþþзвития пеþрсоþþнаþþþлаþþþ, проþþфеþссиоþþнаþþþльноþþгоþþ оþþбучеþния и др.

К поþþпулярным меþтоþþдаþþþм оþþцеþнки оþþтноþþсится меþтоþþд упраþþþвлеþния поþþсреþдствоþþм цеþлеþй. Сущноþþсть еþгоþþ заþþþключаþþþеþтся в соþþвмеþстноþþм оþþпреþдеþлеþнии соþþтрудникоþþм и еþгоþþ рукоþþвоþþдитеþлеþм ключеþвых цеþлеþй соþþтрудникаþþþ наþþþ оþþпреþдеþлённый пеþриоþþд (гоþþд, поþþлгоþþдаþþþ). Таþþþких цеþлеþй устаþþþнаþþþвливаþþþеþтся неþмноþþгоþþ, и для их доþþстижеþния треþбуеþтся реþшеþниеþ наþþþибоþþлеþеþ ваþþþжных заþþþдаþþþч. Оþþни доþþлжны быть коþþнкреþтными, измеþримыми, доþþстижимыми, ноþþ наþþþпряжёнными.

Наþþþибоþþльшую трудноþþсть преþдстаþþþвляеþт оþþцеþнкаþþþ личноþþстных каþþþчеþств: неþоþþбхоþþдимоþþсть выбоþþраþþþ из широþþкоþþгоþþ спеþктраþþþ, субъеþктивизм при их воþþсприятии неþреþдкоþþ привоþþдит к искаþþþжённоþþй оþþцеþнкеþ. Реþзультаþþþты исслеþдоþþваþþþния поþþкаþþþзаþþþли, чтоþþ неþ сущеþствуеþт еþдиноþþй унивеþрсаþþþльноþþй меþтоþþдики, пригоþþдноþþй для реþшеþния всеþгоþþ коþþмплеþксаþþþ заþþþдаþþþч поþþ оþþцеþнкеþ упраþþþвлеþния каþþþдроþþвым поþþтеþнциаþþþлоþþм. Поþþ этоþþй причинеþ оþþргаþþþнизаþþþции и преþдприятия вынуждеþны чаþþþщеþ всеþгоþþ раþþþзраþþþбаþþþтываþþþть свою программу оценки, включая методику ее проведения, использование прогрессивного опыта и услуг сторонних специалистов.

1.3 Проблемы расстановки и адаптации персонала на исправительной колонии

Одна из важных проблем кадровой работы в организациях при привлечении персонала является управление расстановкой и адаптацией.

Решая вопросы расстановки персонала, необходимо иметь в виду, что в последнее время становится все очевиднее: идеальная структура персонала в организации - это сравнительно немногочисленное ядро постоянных кадров и периодически привлекаемые временные работники.

Расстановка кадров на ИК связана с решением двух основных проблем: проблемы приспособления и проблемы распределения.

.   Проблемы расстановки персонала в организации.

Во-первых, речь идет о приспособлении труда к человеку, т.е. об организации рабочих мест в соответствии с требованиями эргономики, новом распределении рабочих заданий, технологических изменениях, способствующих улучшению условий труда.

Во-вторых, имеется в виду приспособление человека к труду, что находит конкретное выражение в мероприятиях по повышению квалификации или переквалификации работников.

Основная задача расстановки персонала заключается в решении проблемы распределения, т.е. в наиболее оптимальном размещении персонала в зависимости от выполняемой работы. При решении этой задачи следует учитывать пригодность работника к выполнению определенных видов работ, а для определения такой пригодности необходимо, с одной стороны, установить требования, предъявляемые к конкретной работе, а с другой - принять во внимание личные качества работников.

Таким образом, целью рациональной расстановки кадров является распределение работников по рабочим местам, при котором несоответствие между личными качествами человека и предъявляемыми требованиями к выполняемой им работе является минимальным без чрезмерной или недостаточной загруженности.

Для решения проблемы приспособления и расстановки работников на ИК, их продвижения можно рекомендовать профильный метод, который успешно используется в странах с рыночной экономикой.

Применение профильного метода требует аналитического отбора предъявляемых требований и личных качеств работника, который позволяет непосредственно сравнивать их друг с другом.

Основу профильного метода составляет каталог характеристик-требований, предъявляемых к человеку в зависимости от выполняемой им работы, а также с учетом количественных характеристик рабочих мест и персонала. Характеристики должны быть описаны и разделены на определенное количество групп (в зависимости от степени выраженности). Каждый уровень требований относится к какому-либо показателю и должен быть также охарактеризован. Каждому уровню требований соответствует определенный уровень качеств работника.

Адаптация - это взаимное приспособление работника и организации, основывающееся на постепенной врабатываемости сотрудника в новых профессиональных, социальных и организационно-экономических условиях труда. Процесс взаимного приспособления, или трудовой адаптации, сотрудника и организации будет тем успешнее, чем в большей степени нормы и ценности коллектива являются или становятся нормами и ценностями отдельного сотрудника, чем быстрее и лучше он принимает, усваивает свои социальные роли в коллективе.

Когда человек поступает на работу, он включается в систему внутриорганизационных отношений, занимая в ней одновременно несколько позиций. Каждой позиции соответствует совокупность требований, норм, правил поведения, определяющих социальную роль человека в коллективе как работника, коллеги, подчиненного, руководителя, члена коллективного органа управления, общественной организации и т.п. От человека, занимающего каждую из названных позиций, ожидается соответствующее ей поведение. Поступая на работу в ту или иную организацию, человек имеет определенные цели, потребности, нормы поведения. В соответствии с ними сотрудник предъявляет определенные требования к организации: к условиям труда и его мотивации.

Выделяются два направления адаптации (рисунок 3).

Рисунок 3 - Направления адаптации работников

Следует отметить, что в условиях формирования и функционирования рынка труда возрастает роль вторичной адаптации. С другой стороны, отечественным кадровым службам необходимо обратиться к опыту зарубежных фирм, которые уделяют традиционно повышенное внимание первичной адаптации молодых сотрудников. Эта категория работников нуждается в особой заботе о них со стороны администрации.

В теоретическом и практическом плане выделяется несколько аспектов адаптации (таблица 7).

Таблица 7

Аспекты (компоненты) адаптации работников

В процессе психофизиологической адаптации происходит освоение совокупности всех условий, оказывающих различное психофизиологическое воздействие на работника во время труда. К этим условиям следует отнести: физические и психические нагрузки, уровень монотонности труда, санитарно-гигиенические нормы производственной обстановки, ритм труда, удобство рабочего места, внешние факторы воздействия.

В процессе социально-психологической адаптации происходит включение работника в систему взаимоотношений коллектива с его традициями, нормами жизни, ценностными ориентациями. В ходе такой адаптации сотрудник получает информацию о системе деловых и личностных взаимоотношений в коллективе и отдельных формальных и неформальных группах, о социальных позициях отдельных членов группы.

Эту информацию он воспринимает активно, соотнося ее со своим прошлым социальным опытом, со своими ценностными ориентациями. При принятии сотрудником групповых норм происходит процесс идентификации личности либо с коллективом в целом, либо с какой-либо формальной или неформальной группой.

Профессиональная адаптация характеризуется дополнительным освоением профессиональных умений и навыков, а также формированием профессионально необходимых качеств личности, положительного отношения к работе. Как правило, удовлетворенность трудом наступает при достижении определенных результатов, а последние приходят по мере освоения сотрудником специфики работы на конкретном рабочем месте.

В процессе организационной адаптации сотрудник знакомится с особенностями организационно-экономического механизма управления фирмой, местом своего подразделения и должности в общей системе целей и в организационной структуре. При данной адаптации у сотрудника должно сформироваться понимание собственной роли в общем производственном процессе. Следует выделить еще одну важную и специфическую сторону организационной адаптации - подготовленность сотрудника к восприятию и реализации нововведений.

Несмотря на различие между аспектами адаптации, все они находятся в постоянном взаимодействии, поэтому процесс управления требует наличия единой системы инструментов воздействия, обеспечивающих быстроту и успешность адаптации.

1.4    Конфликты в трудовом коллективе

Конфликт - это противоречие между людьми в связи с решением тех или иных вопросов социальной или личной жизни. Однако не всякое противоречие можно назвать конфликтом. Противоречия приводят к конфликтам тогда, когда они затрагивают социальный статус группы или личности, материальные или духовные интересы людей, их престиж, моральное достоинство.

Конфликт - это важнейшая сторона взаимодействия людей в обществе, своего рода клеточка социального бытия. Это форма отношений между потенциальными или актуальными субъектами социального действия, мотивация которых обусловлена противостоящими ценностями и нормами, интересами и потребностями.

Конфликт не всегда и не обязательно приводит к разрушениям.

Напротив, это один из главных процессов, служащих сохранению целого. При определенных условиях конфликты могут способствовать сохранению жизнеспособности и устойчивости организации. Конфликт не следует воспринимать как однозначно деструктивное явление и так же однозначно оценивать.

Конфликт содержит в себе потенциальные позитивные возможности: конфликт изменение адаптация выживание. Ценность конфликтов в том, что это стимул к изменениям, это вызов, требующий творческой реакции.

Конфликт может быть управляем, причем управляем таким образом, что его негативные, деструктивные последствия могут быть минимизированы или элиминированы, а конструктивные возможности усилены. Это означает, что конфликт - это то, с чем можно работать.

Для оптимизации деятельности руководителя в условиях конфликта необходима типология причин конфликта.

. Различие или пересечение интересов членов организации. В данном случае интерес рассматривается как актуализированный мотив, возникающий у отдельного работника или социальной группы. Актуализация мотива происходит в результате появления реальных потребностей. Например, работники одного отдела организации рассчитывают на вознаграждение за разработку перспективного проекта; в то же время и работники другого отдела организации также предполагают получить значимое вознаграждение, если в производство примут их проект. Столкновение различных интересов приводит к блокаде потребностей одного из отделов, конкуренции между ними, а в случае появления агрессии - и к конфликту.

. Различие в ценностных ориентациях. Индивидуальные и групповые ценности могут иметь разную значимость для членов организации. Так, одни работники считают ценностью интересную и содержательную работу, а другие ориентированы только на получение вознаграждения любым способом. Очевидно, что различие в ценностных ориентациях в ходе совместной деятельности может привести к конфликту.

. Различные формы экономического и социального неравенства. Следует сказать, что само неравное распределение ценностей (вознаграждений, информации, власти, признания, престижа и т.д.) между отдельными членами организации, группами и подразделениями служит лишь основанием для возникновения конфликта.