Отчет по практике: Анализ финансовой деятельности открытого акционерного общества Коминтерн

3. раскрытию способностей работников к инновационному, творческому развитию, для достижения не только целей предприятия, но и личных целей сотрудников.

Любая организация практически всегда испытывает потребность в персонале, и ОАО «Коминтерн» не исключение.

Необходимость привлечения персонала предполагает:

1. выработку стратегии привлечения, которая бы обеспечила согласованность соответствующих мероприятий с общеорганизационной стратегией;

2. выбор варианта привлечения; определение перечня требований к кандидатам;

3. установление уровня оплаты труда, способов мотивации и перспектив служебного роста; осуществление практических действий по привлечению персонала.

В процессе набора и создания резерва работников для занятия вакантных должностей организация удовлетворяет свою потребность в кадрах.

В целом, источники привлечения персонала на ОАО «Коминтерн» можно разделить на 2 группы: внутренние и внешние.

К внутренним источникам относят:

1. объявления о вакантном месте во внутренних средствах информации (газетах предприятия, информационных листках, досках объявлений, по внутреннему радио и т.п.);

2. обращения к руководителям подразделений с просьбой выдвинуть кандидатов;

3. анализ личных дел;

4. подбор с помощью сотрудников;

5. совмещение профессий;

6. ротация.

Такой источник, как совмещение профессий может использоваться только на короткое время, для выполнения небольшого объема работы. Кроме того, возможность совмещения профессий должна быть оговорена в трудовом договоре или контракте сотрудника.

Такой внутренний источник привлечения персонала как ротация представляет собой смену круга задач и обязанностей, не предусматривающая за собой повышения в должности и роста заработной платы. Ротация является одной из разновидностей горизонтальной карьеры. Она способствует расширению кругозора, повышению управленческой квалификации, освоению смежных специальностей.

К внешним источникам относят:

1. центры труда и занятости;

2. кадровые агентство.

Требования творческого подхода работников к производству обусловили повышение их самостоятельности и ответственности за выполняемую работу, активное участие в принятии управленческих решений, непосредственную заинтересованность в результатах труда. В связи с этим новый смысл и содержание приобретают такие критерии оценки персонала, как образование, профессионализм, личная культура и этика работников. Когда разработаны планы функционирования организации, спроектирована идеальная организационная структура, наступает время для выполнения важнейшей управленческой функции-отбор персонала.

Отбор персонала - процесс изучения психологических и профессиональных качеств работника с целью установления его пригодности для выполнения обязанностей на определенном рабочем месте или должности и выбора из совокупности претендентов наиболее подходящего с учетом соответствия его квалификации, специальности, личных качеств и способностей характеру деятельности, интересам организации и его самого.

Кадровая политика ОАО «Коминтерн» в области отбора кадров состоит в определении принципов приема на работу, количества работников, необходимых для качественного выполнения заданных функций, методологии закрепления, профессионального развития персонала. Отбор кадров рассматривается как подфункция управления, которая реализуется в отношении к личности. Процесс отбора персонала на ОАО «Коминтерн».

Исходным этапом в процессе управления персоналом является наем кадров.

Наем персонала - это комплекс мероприятий, направленных на привлечение соискателей предлагаемой работы, обладающих необходимыми для выполнения данной работы характеристиками.

Наем работников на ОАО «Коминтерн» направлен, прежде всего, на удовлетворение количественной и качественной потребности организации в персонале.

От того, каким образом проведен набор и какие люди отобраны для работы на предприятии, зависит вся последующая деятельность в процессе управления человеческими ресурсами. Поэтому руководству предприятия следует осуществлять данную процедуру квалифицированно во избежание дополнительных проблем.

В условиях функционирования рынка труда возрастает роль адаптации.

Чаще всего профессиональная адаптация рассматривается как процесс приобщения человека к труду в рамках определённой профессии, включения его в производственную деятельность, усвоения им условий и достижения нормативов эффективности труда. Однако адаптацию нельзя рассматривать только как овладение специальностью. Она предусматривает также приспособление новичка к социальным нормам поведения, действующим в коллективе, установление таких отношений сотрудничества работника и коллектива, которые в наибольшей мере обеспечивают эффективный труд, удовлетворение материально-бытовых и духовных потребностей обеих сторон.

Можно использовать различные приёмы и способы, чтобы процесс адаптации работника был менее болезненным. Поэтому целесообразно иметь достоверную информацию о личности, прежде всего о степени удовлетворенности трудом, отношении коллег по работе и администрации.

Цели адаптации персонала:

1. уменьшение стартовых издержек, так как пока новый работник плохо знает свое рабочее место, он работает менее эффективно и требует дополнительных затрат;

2. снижение степени озабоченности и неопределенности у новых работников;

3. сокращение текучести рабочей силы, так как если новички чувствуют себя неуютно на новой работе и ненужными, то они могут отреагировать на это увольнением;

4. экономия времени руководителя и сотрудников, так как проводимая по программе работа помогает экономить время каждого из них;

5. развитие позитивного отношения к работе, удовлетворенности работой.

В современных условий высококвалифицированные кадры рассматриваются как важное конкурентное преимущество. Организация способна повысить свою эффективность, если работники понимают её цели развития и стратегию. Это объясняется тем, что повышается причастность персонала к реализации задач организации и растет мотивация, а отдельные сотрудники прикладывают усилия к достижению одних и тех же целей. Систематическое обучение работников позволяет наиболее полно раскрыть их возможности. В настоящее время организации стремятся осуществлять не просто традиционную подготовку и переподготовку сотрудников, а их обучение и развитие, отвечающие потребностям бизнеса.

Обучение персонала - основной путь получения профессионального образования. Это целенаправленно организованный, планомерно и систематически осуществляемый процесс овладения знаниями, умениями, навыками и способами общения под руководством опытных преподавателей, наставников, специалистов, руководителей и т.п.

Главными задачами в процессе обучения персонала являются приобретение работниками новых профессиональных знаний, подготовка руководящих работников и специалистов высокой квалификации с учетом развития предприятия.

На основе действующего трудового законодательства на ОАО «Коминтерн» предусмотрены следующие формы обучения работников: профессиональная подготовка, переподготовка, повышение квалификации.

Высокий уровень профессионализма работников поддерживается и развивается с помощью профессионального обучения. Основной упор делается на обучение на рабочем месте, наставничество, тематические семинары и систематическое самообразование.

Обучение у нанимателя - это одна из форм производственного развития кадров.

Современный рынок с его техническими и технологическими инновациями предъявляет новые требования, а соответственно новый качественный уровень знаний работников.

Для повышения профессионального уровня кадров ежегодно разрабатываются: «План непрерывного профессионального обучения персонала», «План-график повышения квалификации служащих в учреждениях образования» по актуальным направлениям, выполнение которых ежеквартально анализируется и оценивается.

В организации имеется учебная материальная база для профессионального обучения на производстве: учебный класс для проведения занятий на 40 мест, кабинет охраны труда, библиотека, актовый зал.

В учебном процессе используются альбомы с моделями изготавливаемых изделий, образцы поузловой обработки, плакаты по оборудованию, технологии, охране труда, гражданской обороне.

Приказом генерального директора по организации ежегодно утверждается состав преподавателей теоретического обучения в количестве 20 человек из числа руководителей и специалистов организации.

Для адаптации вновь принятых работников, оказания им практической помощи в овладении профессиональными навыками в ходе освоения технологических операций, развития интереса к профессии организовано наставничество. Наставник назначается приказом генерального директора из числа высококвалифицированных опытных работников.

По профессиям, связанным с обслуживанием современной сложной техники и технологии, на работах с повышенной опасностью предусматривается стажировка до 21 рабочего дня.

Основной целью непрерывного профессионального обучения персонала является обеспечение соответствия уровня профессиональной подготовки персонала, способного произвести качественную и конкурентоспособную продукцию.

Персонал организации принимает участие в реализации образовательных программ повышения квалификации, переподготовки, профессиональной подготовки. Обучение профессиям ориентировано на подготовку многопрофильного рабочего, чтобы полученная квалификация могла быть использована для выполнения операций на различных участках производства. Более подробно непрерывное профессиональное обучение персонала можно увидеть в таблице 2.1.

Таблица 2.1 - Непрерывное профессиональное обучение персонала за 2013-2015 годы в ОАО «Коминтерн».

При проведении всех видов непрерывного профессионального обучения персонала в организации в программы обучения включаются вопросы менеджмента качества, охраны труда, охраны окружающей среды, трудового законодательства.

Для изучения особенностей технологических и производственных процессов, требований, предъявляемых к качеству выпускаемой продукции, оборудования ежегодно для молодых рабочих проводятся на предприятии тематические семинары.

Целенаправленно проводятся обучающие курсы (семинары, тренинги) персонала по договорам со сторонними организациями:

- в учебных центрах и учреждениях образования г. Гомеля по рабочим профессиям;

- периодическое обучение персонала один раз в три года, ответственного за организацию и производство работ повышенной опасности;

- проведение корпоративного обучения непосредственно в организации.

Удельный вес работников, прошедших обучение за 2014 год составил 24,2%.

В последние годы в менеджменте возросло внимание к оценке и аттестации персонала. В зависимости от кадровой политики организации оценка персонала может занимать различное место в работе системы управления персоналом. При этом традиционно оценка персонала предприятия может использоваться для решения следующих задач:

1. определение потребности в персонале на этапе планирования развития предприятия. На этом этапе оценивается существующий кадровый потенциал и формируются требования к привлечению персонала;

2. отбор персонала при заполнении вакантных позиций;

3. определение потребности в повышении квалификации сотрудников. При этом оценивается степень профессиональной подготовки персонала и её соответствие требуемым показателям, после чего определяется необходимость обучения конкретных работников;

4. аттестация персонала. Аттестация персонала - кадровые мероприятия, призванные оценить соответствие уровня труда, качеств и потенциала личности требованиям выполняемой деятельности.

Главное назначение (задача) аттестации персонала на ОАО «Коминтерн» - выявить потенциальные возможности работника (человека) и в случае необходимости направить на дополнительное обучение, а также материально поощрить и мотивировать наиболее компетентных и опытных.

На ОАО «Коминтерн» аттестация проводится регулярно для оценки кадрового потенциала и выработки решений по его развитию и оптимизации.

Такими решениями могут быть:

1. решение о кадровых перестановках;

2. решение о вознаграждении, продвижении, наказании или увольнении;