Органами управления ОАО «Коминтерн» являются:
· Общее собрание акционеров. Общее собрание акционеров Общества является Высшим органом управления Общества.
· Наблюдательный совет. Количественный состав наблюдательного совета составляет 7 человек. В состав наблюдательного совета могут входить члены дирекции, количество которых не должно составлять более одной четверти от общего количества членов наблюдательного совета.
· Исполнительный орган - дирекция (коллегиальный исполнительный орган) и генеральный директор (единоличный исполнительный орган). Члены дирекция (коллегиальный исполнительный орган) и генеральный директор (единоличный исполнительный орган), осуществляют текущее руководство деятельностью Общества.
· Контрольным органом Общества является ревизионная комиссия. Количественный состав ревизионной комиссии составляет 3 человека. Членом ревизионной комиссии не может являться член наблюдательного совета или дирекции, либо физическое лицо, осуществляющее полномочия генерального директора. Ревизионную комиссию возглавляет председатель, который избирается из числа ее членов в день окончания проведения общего собрания акционеров. Члены ревизионной комиссии могут присутствовать на заседаниях наблюдательного совета с правом совещательного голоса.
Общее руководство деятельностью организации в период между общими собраниями акционеров осуществляет наблюдательный совет. Наблюдательный совет и ревизионная комиссия подотчётны общему собранию акционеров.
Исполнительный орган подотчетен общему собранию акционеров и наблюдательному совету и организует выполнение решений этих органов.
Распределение функций между структурными подразделениями организовано по функциональному принципу: производственная; техническая; коммерческие вопросы; экономические вопросы; учетно-аналитическая; управления с кадрами.
Планово-экономической работой на предприятии занимается главный планово-экономический отдел.
Отдел кадров обеспечивает предприятие квалифицированным персоналом, обучением, повышением квалификации, проводит контроль за движением кадров, аттестации работников и рабочих мест.
Организация режима труда и отдыха работников осуществляется в полном соответствии с законодательством Республики Беларусь.
Руководство ОАО «Коминтерн» осуществляется путём претворения в жизнь требований руководящих документов, распоряжений, указаний министерства и вышестоящих руководителей. Многогранность сферы деятельности руководителя требует организации чёткого управления подчинёнными. Основой управления является решение руководителя. Решения принимаются руководителем для организации выполнения самых разнообразных задач. Безусловно, главным в деятельности руководителя является организация практического выполнения принимаемых решений.
Управленческое решение - это результат конкретной управленческой деятельности. Принятие решений является основой управления. Выработка и принятие решений - это творческий процесс в деятельности руководителей любого уровня, включающий: выработку и постановку целей; изучение проблемы на основе получаемой информации; выбор и обоснование критериев эффективности (результативности) и возможных последствий принимаемого решения; обсуждение со специалистами различных вариантов решения проблемы (задач); выбор и формулирование оптимального решения; принятие решений; конкретизацию решений для его исполнителей.
Стили принятия управленческих решений - это то условие, которое соблюдает руководитель предприятия при принятии какого-либо решения. Существует пять стилей принятия управленческих решений: диктаторский, реализаторский, организационный, координаторский, маргинальный.
Руководителю ОАО «Коминтерн» характерен организационный стиль, он предпочитает принимать решения на локально-коллегиальном уровне. На данном уровне роль руководителя в процессе принятия решений существенно изменяется. Она состоит уже не в самостоятельном принятии решения, а в организации процесса коллективного принятия решения. Подобная установка также закрепляется в соответствующем стиле поведения руководителя.
Диктаторский стиль характерен для руководителей, предпочитающих принимать решения на автократическом уровне. Этот стиль присущ в высшей мере авторитарным руководителям и распространяется не только на процессы принятия решений, но и на всю управленческую деятельность.
Реализаторский стиль характерен для руководителей, предпочитающих принимать решения на автономном уровне, особенно с тех случаях, когда для принятия решения наиболее подходит не индивидуальная, а коллективная форма. В таком стиле работают руководители, которые всё берут на себя и полагают, что никто другой не справится с проблемой лучше, чем они. Хотя подобная установка оправдана в отдельных ситуациях, но в целом она приводит к перегрузке руководителя решением второстепенных задач в ущерб выполнению его основных функций.
Координаторский стиль характерен для руководителей, предпочитающих принимать решения на интегративно-коллегиальном уровне. Этот стиль преобладает в деятельности руководителей в случае ослабления их роли в организации. При этом руководитель почти полностью отказывается от самостоятельного решения проблем и всё большее число решений перекладывает на группу. Поэтому при использовании такого стиля фактически все решения в организации принимается коллегиально. Власть подчинённых становится настолько весомой, что она сравнивается или даже начинает превосходить власть руководителя.
Маргинальный стиль характерен для руководителей, предпочитающих принимать решения на метаколлегиальном уровне. Его отличительная особенность заключается в том, что руководитель в своих решениях использует установку только на подчинение командам сверху. В этом случае он редко принимает решение самостоятельно или даже с помощью подчинённых, а стремится получить указание свыше по максимальному числу возникающих проблем, в том числе тех, которые находятся только в его компетенции. Это установка приводит к тому, что подавляющее большинство управленческих решений переносится на вышестоящий уровень организации.
Требования, предъявляемые к управленческим решениям на ОАО «Коминтерн»:
1. целенаправленность;
2. эффективность;
3. обоснованность;
4. правомочность;
5. непротиворечивость;
6. осуществимость - решение может быть выполнено в заданные сроки при имеющихся ресурсах;
7. чёткость, т.е. невозможность трактовать решение двусмысленно;
8. полнота, т.е. предоставление всей информации, необходимой для выполнения;
9. краткость изложения;
10. ясность и понятность;
11. этичность.
Все методы принятия управленческих решений можно объединить в три группы: неформальные (эвристические), коллективные, количественные
Существуют следующие методы принятия управленческих решений:
Неформальные (эвристические) методы принятия решений - это совокупность логических приёмов и методики выбора оптимальных решений руководителем путём теоретического сравнения альтернатив с учётом накопленного опыта. В большей части неформальные методы базируются на интуиции менеджера. Их преимущество состоит в том, что принимаются они оперативно, недостаток - неформальные методы не гарантируют от выбора ошибочных (неэффективных) решений, поскольку интуиция иногда может подвести менеджера.
Коллективные методы обсуждения и принятия решений. Основным моментом в процессе коллективной работы над реализацией управленческих решений является определение круга лиц, участников данной процедуры. Является преобладающим методом принятия и реализации управленческих решений в ОАО «Коминтерн». Главными критериями формирования такой группы являются компетентность, способность решать творческие задачи, конструктивность мышления и коммуникабельность. Коллективные форма групповой работы могут быть разными: заседание, совещание, работа в комиссии и т.п.
Наиболее распространён такой метод коллективной подготовки управленческих решений, как в «мозговой штурм», или «мозговая атака» (совместное генерирование новых идей и последующее принятие решений).
Количественные методы принятия решений. В их основе лежит научно-практический подход, предполагающий выбор оптимальных решений путём обработки (с помощью ЭВМ и ЭММ) больших массивов информации.
Управление персоналом - это комплексное целенаправленное воздействие на коллективы и отдельных работников в направлении обеспечения оптимальных условий для творческого, инициативного, созидательного труда для достижения целей предприятия.
Управление человеческими ресурсами является одним из важнейших направлений в деятельности ОАО «Коминтерн» и считается основным критерием её экономического успеха. Управление персоналом осуществляется по средствам ежемесячной оценки структуры персонала (образование, возраст, стаж) в динамике с учетом приема, перевода, увольнения.
Кадровая политика ОАО «Коминтерн» включает в себя ряд взаимосвязанных процессов:
1. планирование потребности в кадрах в соответствии с перспективными планами организации через кадровую статистику;
2. поиск, профессиональный отбор квалифицированных и опытных кадров для работы в организации;
3. сопровождение приема и эффективной адаптации вновь принятых работников;
4. сопровождение дисциплинарных отношений с работниками организации;
5. стажировка, оценка и аттестация персонала;
6. непрерывное профессиональное обучение работающих и обеспечение производства действенным резервом рабочих кадров и специалистов;
7. привлечение и закрепление молодых специалистов, выпускников учебных заведений, формирование из вновь принятых работников профессионалов, владеющих спецификой деятельности и преданных интересам организации.
Для реализации обеспечения профессионального становления молодежи внедрена «Система адаптации молодых специалистов и рабочих», разработана и внедрена инструкция «О стажировке молодых специалистов».
Основные направления работы с молодежью в ОАО «Коминтерн», это:
· создание благоприятных условий для их работы и профессионального роста;
· обеспечение оптимального морально-психологического климата в коллективах;
· повышение образовательного уровня;
· привлечение к спорту, художественной самодеятельности;
· информационно-воспитательская работа.
Для объективной оценки потенциала молодежи в структурных подразделениях проводятся ежемесячно совещания по адаптации молодых рабочих (анализируются: выполнение норм выработки, освоение производственных процессов, трудовая дисциплина, взаимоотношения в коллективе). По итогам первого года работы составляется отзыв об адаптации.
Потребность в персонале определяется руководством организации исходя из фактических объемов производства, проектов по развитию организации. Планирование численности основных рабочих осуществляется на основе трудоемкости производственной программы, вспомогательных рабочих по нормам обслуживания и нормативам численности. Планирование численности служащих, исходя из количества рабочих мест на основе организационной структуры управления и штатного расписания.
Кадровая стратегия - это определённая руководством организации приоритетное направление действий, учитывающие её стратегические задачи и ресурсные возможности, которые необходимы для достижения долгосрочных целей по формированию высокопрофессионального, сплочённого и ответственного коллектива.
Любой предприятие, которое ориентировано на успешное существование и развитие, планирует свою деятельность не только на ближайший период времени, но и на перспективу. Очень важную роль в этом играет кадровая стратегия в организации.
Основные черты кадровой стратегии ОАО «Коминтерн»:
1. имеет долгосрочный характер (формирования системы мотивации, психологических установок, системы управления персоналом, структуры персонала требуют много времени);
2. связь со стратегией предприятия в целом (при изменении стратегии предприятия необходимо корректировать и кадровую политику: изменить структуру и численность персонала, его квалификацию и навыки, методы и стиль управления).
Процесс разработки и реализации кадровой стратегии является непрерывным. Это находит отражение в тесной взаимосвязи с решением стратегических задач предприятия как на краткосрочный и среднесрочный периоды, так и на длительную перспективу. Такого рода конкретизация кадровой стратегии воплощается в стратегическом плане, где содержатся задачи и конкретные мероприятия по ее выполнению, сроки выполнения, ответственные лица по каждой отдельно взятой задаче, объем ресурсов необходимых для реализации (финансовых, информационных и др.)
Разрабатываемая стратегия на ОАО «Коминтерн» должна способствовать:
1. усилению возможностей предприятия противостоять конкурентам на рынке труда, максимально эффективно использовать свои сильные и слабые стороны во внешнем окружении;
2. увеличению конкурентных преимуществ предприятия посредством создания условий для эффективного использования и развития трудового потенциала, формирования компетентного и квалифицированного персонала;