В 2014 році, згідно розпорядження сільського голови та висновків комісії по списанню та оприбуткуванню, індексація основних засобів, нематеріальних активів та інших необоротних матеріальних активів не проводилась.
На кінець 2014 року на балансі селищної ради обліковувалося 431 556,00 грн основних засобів що на 87 734,00 грн (- 16,9 %) менше ніж на початок року. Інші необоротні матеріальні активи збільшились на 5 151,00 грн (+4,8%)
В 2014 році нарахований знос:
На основні засоби в сумі 94 070,00 гривень. Сума зносу збільшилась на 5,85% , знос на кінець року становить 1 699 828,00 грн ; по інших необоротних матеріальних активах в сумі 5 151,00 гривень, збільшившись при цьому на 4,8%, на кінець року сума по іншим необоротним матеріальним активам становить 112 287,00 грн.
Виходячи з вищевказаних даних, можна зробити висновок, що збільшення зносу істотно впливає на вартість основних засобів, що може свідчити, що вони застарілі , та потребують модернізації або заміни.
Значні зміни відбулися з оборотними активами, так по «Рахунки в казначействі спеціального фонду» збільшення на 5 791,97 грн (+36,5 %). По рядку «Спеціальні реєстраційні рахунки для обліку коштів, отриманих як плата за послуги» збільшення на 7 612,25 грн (+ 42,28%) в порівнянні з початком року. Дебіторська заборгованість на початок року становила 2 355,00 грн. Рядок «матеріали та продукти харчування» збільшився до 128 043,74 грн. (на 20 662,23 грн., або 19,24%).
Фонд у необоротних активах зменшився на 82 583,00 грн. (-13,18%).
Кредиторська заборгованість на звітну дату порівняно із заборгованістю на початок звітного року зменшилась з 174 378,50 грн. на 72 352,80 грн., тобто на 102 025,70 грн. (-58,50%).
Змінились розрахунки з постачальниками, підрядниками за товари, роботи й послуги з 170 867,00 до 71 625,00 грн, тобто зменшились на 99 241,60 грн. (-58,1%). Виросли розрахунки з підзвітними особами на 97,40 грн. (14,5%).
З вищенаведеного можна зробити висновок, що за звітний рік були погашені певні заборгованості, але не всі, що свідчить про те що сільська рада добре спрацювала, для того, щоб ліквідувати частину зобов’язань.
В цілому, баланс сільської ради за
2014
рік зменшився на 56 671,96 грн. (-3,4%), з 753 114,77 грн. до 694 440,47 грн.
.2 Дослідження організаційної структури управління Новопавлівської
сільської
ради
Згідно зі ст.ст. 51 і 54 Закону «Про місцеве самоврядування в Україні», до виконавчих органів сільських рад відносяться виконавчі комітети, відділи, управління й інші виконавчі органи [15]. Особливе місце серед них займають виконавчі комітети, що створюються сільськими радами, перед якими ці виконавчі органи підзвітні і підконтрольні, а з питань здійснення делегованих їм повноважень органів виконавчої влади - також підконтрольними відповідним органам виконавчої влади. Виконавчий комітет створюється на строк повноважень ради. Після закінчення повноважень ради, сільського голови, її виконавчий комітет здійснює свої повноваження до сформування нового складу виконавчого комітету.
Радою визначається чисельність виконкому, затверджується його персональний склад за пропозицією голови. Якщо чисельність територіальної громади села складає до 500 жителів, то за рішенням сільської ради або територіальної громади виконавчий орган може не створюватися. У цьому випадку його функції (крім розпорядження земельними та природними ресурсами) здійснює одноосібно сільський голова.
Структура виконавчого комітету складається з наступних елементів:
сільський голова - очолює виконком;
заступник (заступники) сільського голови з питань діяльності виконавчих органів ради;
керуючий справами (секретар) виконкому (його функції в селах може здійснювати секретар ради);
керівники відділів, управлінь та інших виконавчих органів ради;
секретар сільської ради;
апарат виконкому.
До складу виконавчого комітету можуть входити й інші особи, крім депутатів місцевої ради.
Організує роботу виконавчого комітету голова. Основною організаційною формою роботи виконкому є засідання, що скликаються головою або його заступником за потреби, але не рідше одного разу на місяць. Засідання є правомочними, якщо в них беруть участь більше половини від загального складу виконкому.
Власні й делеговані повноваження виконкомів закріплені в розділі 2 ст.52 Закону «Про місцеве самоврядування в Україні»[16]. Під час здійснення делегованих повноважень виконкоми підконтрольні органам виконавчої влади. На засіданнях більшістю голосів приймаються рішення, що підписуються головою. У випадку незгоди голови з рішенням виконкому, він може призупинити його дію своїм розпорядженням і внести це питання на розгляд ради.
Виконавчий комітет ради попередньо розглядає проекти місцевих програм соціально-економічного і культурного розвитку, цільових програм з інших питань, місцевого бюджету, проекти рішень з інших питань, що вносяться на розгляд відповідної ради; координує діяльність відділів, управлінь та інших виконавчих органів ради, підприємств, установ та організацій, що належать до комунальної власності відповідної територіальної громади, заслуховує звіти про роботу їх керівників; має право змінювати або скасовувати акти підпорядкованих йому відділів, управлінь, інших виконавчих органів ради, а також їх посадових осіб.
Сільська рада може прийняти рішення про розмежування повноважень між її виконавчим комітетом, відділами, управліннями, іншими виконавчими органами ради та сільським головою в межах повноважень, наданих Законом «Про місцеве самоврядування в Україні» виконавчим органам сільських рад.
Правовими формами діяльності виконкому є нормотворча, правозастосовча і контрольна. Нормотворча форма реалізується шляхом прийняття рішень, що носять нормативний характер. Правозастосовча форма здійснюється шляхом прийняття рішень з питань організаційної й поточної роботи, а також діяльності щодо виконання законодавства України та рішень місцевих рад. Контрольна форма виявляється у контролі за ефективністю діяльності підприємств, установ, організацій, що перебувають у в комунальній власності, з боку відділів, управлінь та інших виконавчих органів рад і їх керівників, апарату виконкому, а також у контролі з боку самого виконкому за законністю актів відділів, управлінь та їх керівників з правом їх зміни або відміни.
Організаційними формами роботи виконкомів є засідання, персональна діяльність членів виконкому, участь членів виконкому в сесіях місцевих рад, засіданнях постійних комісій ради, а також звіти про діяльність членів виконкому перед радою.
Матеріально-технічна форма діяльності виконкомів виявляється у роботі з депутатськими запитами і зверненнями, складанні проекту місцевого бюджету і звіту про його виконання, проектів програм соціально-економічного, культурного розвитку, а також у матеріально-технічному забезпеченні діяльності ради.
Персонал ради складають працівники, прийняті на роботу по трудовим договорам або контрактам. Питання найму та звільнення, форми оплати праці, а також матеріального заохочення персоналу товариства вирішуються Головою сільської ради. У раді укладається колективний договір, згідно діючого законодавства України, який попередньо обговорюється персоналом ради.
Форми, системи та розмір оплати праці працівників визначаються при заключенні з ними з ними трудових договорів (контрактів) у відповідності з законодавством України з урахуванням фонду оплати праці та трудового вкладу кожного працівника, а також штатним розкладом та колективною угодою. Тривалість та розпорядок робочого часу у сільській раді, порядок надання вихідних днів, а також порядок надання та тривалість відпустки, включаючи додаткові, а також інші умови праці, визначаються чинним законодавством України та колективним договором. Також працівники ради підлягають соціальному страхуванню та соціальному забезпеченню у порядку та на умовах, встановлених законодавством України.
В організаційній структурі управлінням сільською радою можна виділити декілька рівнів.
По-перше, як і в будь-якій сільській раді, так і в Новопавлівській сільській раді найвищий рівень займає сільський голова, який і вирішує та узгоджує найголовніші питання, поставлені на сесіях сільської ради.
Наступним рівнем є рівень заступників. У сільській раді 3 відділи, що включають в себе підрозділи та окремі посади. На чолі кожного з відділів стоїть голова. Кожен з трьох відповідальних є підзвітним голові і керує працівниками цих департаментів в межах своїх повноважень.
Згідно з структурою сільської ради можна визначити ще один рівень керування: рівень начальників підрозділів. Слід зазначити, що у сільській раді жорсткий рівень централізації управління. Централізація - концентрація прав прийняття, вирішення, зосередження владних повноважень на верхньому рівні керівництва організацією. Централізація є реакцією організованої системи, що спрямована на запобігання втрати та пошкодження інформативного потоку під час передачі її через усю кількість рівнів керування. Вона полегшує розуміння цілі керування та забезпечує сильне керівництво. Отже, кожна посадова особа має свої права і обов’язки і звітує своєму безпосередньому начальнику.
Ефективне виконання повноважень спостерігається в виконкомі, який несе за собою налагодження стійкого інформаційного обміну з територіальною громадою та підприємствами, установами, організаціями, що розташовані на території села Новопавлівка.
Працівники Новопавлівської сільської
ради показують себе як дружній та зацікавлений в своїй роботі колектив,
діяльність якого направлена на досягнення високого результату в виконанні своїх
обов’язків.
3.3 Аналіз системи управління персоналом в умовах Новопавлівської
сільської
ради
Робота будь-якої організації неминуче пов'язана з необхідністю комплектування штату. Добір нових працівників не тільки забезпечує режим нормального функціонування організації, але і закладає фундамент майбутнього успіху. Від того, наскільки ефективно поставлені робота з добору персоналу, у значній мірі залежить якість людських ресурсів, їхній внесок у досягнення цілей організації і якість виробленої продукції чи наданих послуг.
Відсутність спрямованої кадрової політики в сільській раді вважається її великим недоліком, який слід усувати задля покращення ефективності її роботи. Було проведено аналіз щодо недоліків роботи сільської ради в дані й сфері і запропоновано сільській раді інтенсифікувати власні зусилля у таких напрямках роботи з персоналом як:
· Система стимулювання. Дає можливість виробити політику стимулювання праці і набір стимулів, спрямованих на залучення кандидатів, що відповідають усім необхідним вимогам, а також сприяє утриманню вже найнятих працівників.
· Організаційна культура. Порядки, норми поводження і трудові цінності, які культивуються в організації, враховуються при встановленні критеріїв, використовуваних при пошуку і доборі нових працівників. Укомплектувати організацію працівниками, здатними прийняти діючі в ній норми, цінності, правила, не менш важливо, чим знайти професіоналів, що володіють необхідними знаннями, досвідом, навичками і діловими якостями. Досвід багатьох всесвітньо відомих фірм, що домоглися видатних успіхів у своїй сфері бізнесу, показує, що успіх організації залежить від уміння знайти людей з потрібним складом розуму, з потрібним відношенням до справи, готових з повною віддачею сил працювати для досягнення організаційних цілей.
· Система заходів для адаптації нових працівників до роботи в організації і до трудового колективу. Є прямим продовженням процесу пошуку і добору кадрів. Важливо не тільки відібрати кращих працівників, але і забезпечити їхнє м'яке входження в організацію і швидкий вихід на необхідний рівень робочих показників.
· Навчання - це продовження процесу добору й адаптації нових працівників. Воно направлено як на освоєння новачками необхідних для успішної роботи знань і навичок, так і на передачу їм установок і пріоритетів, що складають ядро організаційної культури.
Однак для того, щоб зв'язок між основними функціональними напрямками процесу управління персоналом і роботою по пошуку і добору персоналу для заповнення вакансій, що існують на підприємстві, не був декларований лише на папері, необхідна визначена структура служби управління персоналом.
Гарні результати дає досвід багатьох українських підприємств, коли в єдину службу управління персоналом поєднуються відділ кадрів, відділ праці, відділ навчання і психологічна служба. Ефективність діяльності по пошуку і добору нових працівників підвищується, якщо цей напрямок роботи здійснюється під єдиним керівництвом і координується з іншими сферами діяльності, пов'язаними з управлінням персоналом, починаючи від ведення кадрової документації і закінчуючи питаннями нормування і соціального захисту. Це дозволяє не тільки дотримуватися більш чітких критеріїв і процедур при пошуку і доборі кадрів, але і забезпечує високі результати в професійній і соціальній адаптації нових працівників.
Пошук і добір кадрів не повинні розглядатися як просте перебування придатного працівника для виконання конкретної роботи; пошук і добір повинні бути пов'язані з загальним контекстом програм, реалізованих у сфері управління персоналом, покликаних забезпечити досягнення цілей ради й успіх у реалізації стратегії, розробленої вищим керівництвом.
Необхідно брати до уваги не тільки рівень професійної компетентності кандидатів, але і те, як нові працівники будуть вписуватися в культурну і соціальну структуру сільської ради. Рада більше втратить, чим придбає, якщо найме на роботу технічно грамотну людину, але не здатну підтримувати гарні взаємини з товаришами по роботі що підірве встановлені норми і порядки. управління персонал сільський рада
Отже, щодо кадрової ситуації в Новопавлівській сільській раді вироблені наступні пропозиції:
· Збільшити мотивацію до праці (премії), в першу чергу для того персоналу, який відрізняється плинністю. Це буде сприяти більш відповідальному ставленню до роботи;
· Провести пошук нових спеціалістів, залучаючи для цього засоби масової інформації (газети, телебачення) та кадрові агенції, службу зайнятості населення;
· Створити позитивний імідж ради - шляхом вироблення корпоративного стилю, рекламних матеріалів у пресі.
На мій погляд, ці пропозиції допоможуть досліджуваному об’єкту покращити управління персоналом.
Організаційні рекомендації пов'язані із побудовою організації і налагодженням її роботи. Вони умовно підрозділяються на: структурні; пов'язані із стимулюванням персоналу; комунікаційні.
Структурні рекомендації. Назви посад повинні давати привід для гордості працівникам, що їх займають. У організації повинна бути гнучка система відпусток для всього персоналу, а не тільки для керівника. Обов'язково треба робити виключення для відпусток з поважних причин.
Для успішного функціонування ради необхідний осмислений опір фахівців. Кожен співробітник повинен мати право відстоювати свою точку зору з приводу рішення.
Щодо надання привілей, доцільно слідувати орієнтації на всіх працівників сільської ради. Можливо провести скорочення спеціального дорогого канцелярського приладдя для начальства; заборону вмикання музики на робочому місці, окрім тих місць, де не вимагається розумових зусиль; зниження кількості звукових сигналів в кабінетах, включаючи телефон. В процесі організаційних та міжособистісних комунікацій необхідно дотримуватись чесності, відмовлятись від приятельських і фамільярних відносин між начальником і підлеглим. В роботі з персоналом потрібно відмовлятись від постійного залучення нових співробітників, а акцентувати увагу на просуванні власних співробітників.
Створення і підтримка в оптимальному стані системи зворотного зв'язку в колективі дозволить подолати будь-які негативні явища в життєдіяльності ради через інформацію від співробітників.
Крім преміальної системи повинна існувати система регулярного перегляду зарплат в два етапи: на першому - переглядає колектив, на другому - керівник. При бажанні останнього і з відома колективу етапи можна поміняти місцями.