Материал: Аналіз системи управління персоналом в умовах Новопавлівської сільської ради

Модель Врума побудована на припущенні, що усвідомлення потреб та інтенсивності мотивації через них викликає поведінку людини, що визначається наступними моментами: оцінкою людини результатів поведінки; рівнем його впевненості, що ця поведінка призведе до бажаного результату; очікуванням - особистісною оцінкою настання бажаного результату певних дій. Складові моделі зв’язку: затрати праці - результат (а), результат - винагорода (б), та валентність (в), (ступінь відносного задоволення результатом). Формула мотивації: М = (а)*(б)*(в).

Але ця теорія не повністю враховує індивідуальні особливості людей та організацій, не визначена практична сторона застосування модем.

Модель МакКлеланда-Аткінсона - структура потреб вищого порядку. Її складовими є: потреба у владі - бажання впливати на інших, що знаходиться між потребою в повазі та потребою в самовиразі; потреба в успіху - прагнення довести роботу до успішного кінця; потреба в приналежності - прагнення до спілкування, приналежності, допомоги іншим.

Але модель не забезпечує задоволення потреб нижчого рівня та не враховує індивідуальні потреби кожного робітника.

Теорія справедливості, котра полягає в тому, що люди суб’єктивно визначають відношення отриманої винагороди до затрачених зусиль та винагородою інших людей тієї ж посади. Це призводить до психологічного дискомфорту для працівника, вирішити котрий можна тільки підвищуючи рівень винагороди або знижуючи затрачені зусилля. До тих пір, поки люди не визначать свою винагороду як справедливу вони будуть знижувати ефективність та якість своєї праці. Недоліки полягають у тому, що визначення справедливості винагороди - суб’єктивний процес як з боку працівника, так і з боку керівника, котрий майже не піддається узгодженню, крім того модель спирається тільки на задоволення потреб різних рангів за допомогою грошей, що не є виправданим в сучасній діяльності.

Найбільш сучасною з усіх концепцій та теорій мотивації є концепція організаційного росту Літвіна-Срингера, розроблена на основі теорії МакКлеланда та теорії поля. Вона демонструє як різноманітний організаційний клімат впливає на розвиток потреб людей в успіху, владі та визнанні, а також встановлює причинно-наслідкові зв’язки між поведінкою керівника та підлеглого.

Для посилення групової моралі рекомендують використовувати п’ять правил:

.        Допомогти групі пережити спільний успіх;

.        Укріпити довіру членів групи один до одного і перш за все до її лідера;

.        Культивувати почуття приналежності до групи, активно залучати членів групи до спільно групових заходів;

.        Приналежність до групи повинна надавати радість та відповідати прагненню до престижу;

.        Корисно підтримувати віру в реальність цілей, що стоять перед групою.

2.4 Оцінка персоналу

Ефективна оцінка персоналу має дуже велике значення, надаючи собою основу для багатьох процедур: прийому на роботу, внутрішні переміщення, висунення на підвищення, винагороду, моральне стимулювання,тощо [11].

Процедура оцінки класифікується по таких ознаках:

.        По об’єкту оцінювання:

·        діяльність (важкість, ефективність, якість, відношення виконавців);

·        досягнення цілей, кількісного та якісного результату, індивідуальний вклад та вклад у загальні підсумки підрозділу чи організації в цілому;

·        наявність у працівника тих чи інших якостей (знань, навичок, рис характеру), ступінь їх вираженості.

.        По джерелах даних, на яких базується оцінка:

·        документи (автобіографія, резюме, характеристика, перевірочний твір);

·        результати кадрових співбесід;

·        дані загального та спеціального тестування;

·        підсумки про участь у дискусіях;

·        звіти про виконання виробничих завдань;

·        графологічна та фізіономічна експертиза;

·        астрологічні прогнози.

.        По суб’єктах - кандидат, працівник, його колеги керівник, підлеглі, члени спеціальної комісії, що проводять оцінку).

.        По періоду. Оцінювати можна за календарний період, строк праці в даній організації, тощо.

Використовуються такі методи оцінки:

.        Метод стандартних оцінок - керівник заповнює спеціальну форму, що характеризує кожний аспект роботи працівника. Цей метод простий та його легко досягнути, але носить суб’єктивний характер;

.        Метод анкет та порівняльних анкет - набір питань та описів. Той, хто проводить оцінку ставить позначку проти кожної характеристики, або залишає пусте місце. Інколи такі анкети заповнюють не лише керівники, а й співробітники, щоб потім порівняти їх за допомогою експертної комісії;

.        Метод вимушеного вибору - полягає в тому, що експерти обирають найбільш характерну для працівника рису з заданого набору (наприклад: досвід праці, вміння планувати, спостережливість, тощо);

.        Описовий метод - послідовна характеристика чеснот та недоліків робітника. Інколи цей метод об’єднують з попереднім;

.        Метод вирішальної ситуації, найчастіше використовується при оцінці виконавця, щоб прослідити за його поведінкою у тій чи іншій ситуації;

.        Метод шкали догляду за поведінкою також має на увазі поведінку працівника в тій чи інші ситуації, але потрібно фіксувати скільки разів та як людина вела себе в них;

.        Метод шкали рейтингів поведінкових настанов - заповнення робітником анкети з 6-10 питань-характеристик, та аналіз експертом 5-6 вирішальних ситуацій. Експерт оцінює рівень кваліфікації та доповідає робітнику про його рейтинг, на основі цього складаються прогнози на майбутнє;

.        Метод комітетів - працівника обговорюють в групі;

.        Метод незалежних ідей - оцінку працівника людьми, які його раніше не, на основі «перехресного опитування»;

.        Метод інтерв’ю-оцінки - цілеспрямовані співбесіди, в рамках яких перевіряються інтелект, мотивація, темперамент, досвід; в рамках структурованого інтерв’ю задаються питання безпосередньо пов’язані з роботою, в рамках ситуаційного - розглядаються кілька ситуацій, задаються питання щодо можливих дій;

.        Метод моделювання ситуації - створення штучних але близьких до реальних ситуацій та аналіз поведінки в цих ситуаціях;

.        Метод групових дискусій - обговорення працівником проблеми разом з 9-15 іншими людьми, дискусія записується, а потім аналізується експертом;

.        Метод інтерв’ювання. Людині, що проходить випробування, пропонують провести співбесіду з кількома кандидатами та прийняти рішення. Цей метод направлений на оцінку здатності працівника прийняти відповідне рішення.

По підсумках оцінки проводяться бесіди з робітниками. Робітнику можуть сповістити про результати оцінювання, дати конкретні рекомендації, як покращити роботу, надати можливість висловити свою точку зору та внести пропозиції.

На основі оцінки приймається рішення про організацію професійного навчання та підвищення кваліфікації працівника чи його підвищенні.

Планування кар’єри [12]. Кар’єра - це результат усвідомленої позиції та поведінки людини в області трудової діяльності, пов’язаний з посадовим чи професійним ростом. Кар’єру - траєкторію свого руху - людина будує сама, узгоджуючись з особливостями в організаційній реальності та поза її межами і головне - зі своїми власними цілями, бажаннями та установками.

Можна виділити декілька принципових напрямків руху людини в рамках професії чи організації, котрі ведуть до різних типів кар’єри, а саме:

.        Професійна кар’єра - ріст знань, умінь та навичок. Професійна кар’єра може йти по лінії спеціалізації (заглиблення в одній, вибраній на початку професійного шляху, лінії руху) чи транспрофесіоналізації (опанування інших областей людського досвіду, пов’язане з розширенням інструментарію та областей діяльності);

.        Внутрішньо-організаційна кар’єра пов’язана з напрямком руху в організації. Вона може йти по лінії:

         вертикальної кар’єри - посадовий ріст;

         горизонтальної кар’єри - просування всередині організації, наприклад роботі в різних підрозділах одного рівня ієрархії;

         центроспрямованої кар’єри - просування до ядра організації, центру управління, все більше занурення в процеси прийняття рішень.

Зустрічаючись з новим співробітником менеджер по персоналу повинен враховувати етап кар’єри, котрий він (співробітник) проходить в даний момент. Це може допомогти в уточненні цілі професійної діяльності, ступеня динамічності і найголовніше - специфіки індивідуальної мотивації. Планування кар’єри - одне з направлень кадрової роботи в організації, орієнтоване на визначення стратегії та етапів розвитку і просування спеціалістів. Це процес співставлення потенційних можливостей та цілей людини з вимогами організації, стратегією та планами її розвитку, котрий виражається в складанні програми професійного та посадового росту.

Перелік професійних та посадових позицій в організації (і поза нею), котрий фіксує оптимальний розвиток персоналу для займання ним певної позиції в організації, являє собою кар’єрограму, формалізоване уявлення про те, який шлях повинен пройти спеціаліст для того, щоб отримати необхідні знання та оволодіти потрібними навичками для ефективної роботи на конкретному місці [13]. Плануванням кар’єри в організації можуть займатися менеджер по персоналу, сам співробітник, його безпосередній керівник (лінійний менеджер).

Просування по службі визначається не тільки власними якостями працівника, але й об’єктивними: кадровий резерв та оцінка результатів діяльності управлінських кадрів.

Серед об’єктивних умов кар’єри можна виділити такі:

         найвища точка кар’єри - найвища посада, що існує в конкретній організації;

         довжина кар’єри, тобто кількість позицій на шляху від першої позиції, котру займає індивідуум в організації, до найвищої точки;

         показник рівня позиції - відношення кількості суб’єктів, що зайняті на наступному ієрархічному рівні, до зайнятих на тому ієрархічному рівні, де знаходиться індивідуум в даний момент своєї кар’єри;

         показник потенційної мобільності - відношення (в певний визначений період часу) числа вакансій на наступному ієрархічному рівні до числа людей, зайнятих на тому ієрархічному рівні, де знаходиться індивідуум.

В залежності від об’єктивних умов внутрішньо-організаційна кар’єра може бути перспективною чи тупиковою - тобто у співробітника кар’єрна лінія може бути або довга, або дуже коротка. Менеджер персоналу вже при прийомі кандидата повинен спроектувати можливу кар’єру та обсудити її з кандидатом виходячи з індивідуальних особливостей та специфіки мотивації. Одна і та ж кар’єрна лінія для різних співробітників може бути і принадною, і не цікавою, що вагомо відіб’ється на ефективності їх подальшої діяльності.

Досить часто для більш ефективного просування по службовій драбині потрібна додаткове навчання кадрів, чи їх перекваліфікація. Такі процеси можуть проходити як безпосередньо всередині організації, так і поза її межами, з відривом від виробництва чи без нього.

3. АНАЛІТИЧНО-РЕКОМЕНДАЦІЙНИЙ РОЗДІЛ

.1 Аналіз фінансового стану Новопавлівської сільської ради

Сільська рада має власний бюджет, який розробляється, затверджується і виконується органами місцевого самоврядування самостійно, в межах їх повноважень [14].

Будь - яке втручання в розробку, затвердження і виконання місцевого бюджету органів державної влади або органів місцевого самоврядування інших територіальних громад не допускається за винятком випадків передбачених чинним законодавством.

Бухгалтерський облік в бюджетних установах забезпечує систематичний контроль за виконанням кошторисів доходів та видатків установ, стан розрахунків з підприємствами, організаціями і установами, використання матеріальних і грошових ресурсів та їх збереженням, сприяє поліпшенню фінансово-господарської діяльності та розвитку соціальної сфери установ.

Бюджетні установи функціонують на правах державної чи комунальної форми власності. Таке положення визначає порядок придбання цінностей за державні кошти, формування власного капіталу як основи для започаткування та подальшого здійснення діяльності, відчуження майна;

Бюджетні установи належать до неприбуткових організаціях - метою їх діяльності є не отримання прибутку, а надання нематеріальних послуг.

На відміну від готової продукції вони не є носіями матеріальної субстанції та не оприбутковуються на складі. Відсутнє поняття виробничого браку, а отримання негативного результату може розглядатися також як результат.

Бюджетні установи у процесі надання нематеріальних послуг здійснюють видатки, які за економічним змістом відрізняються від витрат суб’єктів підприємницької діяльності.

Під видатками розуміють державні платежі, що не підлягають поверненню, тобто такі платежі, які не створюють і не компенсують фінансові вимоги; бюджетні установи не наділяються оборотними коштами. Фінансове становище визначається своєчасністю надходження асигнувань з відповідних бюджетів.

Кошти бюджету розвитку спрямовуються на реалізацію програм соціально - економічного розвитку села, пов’язаних із здійсненням інвестиційної та інноваційної діяльності, а також на фінансування субвенцій та інших видатків, пов’язаних з розширеним відтворенням.

Централізація коштів має важливе економічне і політичне значення, оскільки доходи, які мобілізуються до державного бюджету, є втіленням у життя державних заходів.

Використовуючи баланс (додаток А) виконується аналіз динаміки. В таблиці 3.1 залучаються для аналізу тільки ті рядки, що мають результат.

Таблиця 3.1 - Аналіз динаміки балансу сільської ради (01.01.2014р.-

.01.2015р.)