Материал: Аналіз системи управління персоналом в умовах Новопавлівської сільської ради

Загальний склад сільської ради встановлюється в межах, визначених законодавством, рішенням сільської ради, яке приймається перед кожними черговими виборами депутатів сільської ради.

Крім депутатів, до складу сільської ради входить за посадою сільський голова.

Депутат сільської ради - особа, яка шляхом вільних виборів наділяється територіальною громадою села повноваженнями представляти інтереси своїх виборців та здійснювати функції місцевого самоврядування, віднесені законодавством до відання сільської ради.

Депутат сільської ради здійснює свої повноваження як правило, на громадських засадах. Сільська рада може прийняти рішення щодо оплати роботи окремих депутатів, які займають в раді виборні посади на постійній основі.

Грошова винагорода депутатів, які працюють в сільській раді на постійній основі, виплачується з місцевого бюджету в розмірах, визначених рішенням ради.

Строк повноважень сільської ради - 4 роки.

Сільська рада є повноважною за умови обрання не менше як двох третин від встановленого радою складу.

Повноваження сільської ради починаються з моменту офіційного повідомлення виборчою комісією про обрання необхідної кількості депутатів.

Повноваження сільської ради припиняється в день офіційного оголошення територіальною виборчою комісією про обрання сільської ради нового скликання.

Підстави і порядок дострокового припинення повноважень сільської ради визначаються законодавством.

Основною організаційною формою роботи сільської ради є її сесія.

Сесія складається з пленарних засідань ради, а також засідань постійних та інших комісій.

На сесіях сільська рада розглядає найважливіші питання віднесені до відання місцевого самоврядування, за включенням питань, які у відповідності із принципом розподілу влад віднесені до відання сільського голови і виконавчих органів сільської ради.

Сесії сільської ради проводяться гласно і носять відкритий характер. На сесії мають право бути присутні жителі села, представники засобів масової інформації, політичних партій і громадських організацій.

Сільська рада має право, у разі необхідності, прийняти рішення про проведення закритого пленарного засідання.

Прийняті на сесії рішення сільської ради підписуються сільським головою.

Рішення сільської ради нормативно - правового характеру підлягають офіційному оприлюдненню в десятиденний строк з моменту прийняття і набувають чинності з дня оприлюднення, якщо сільською радою не встановлено більш пізній строк введення цих рішень в дію.

Постійні комісії сільської ради є постійно діючими, які обираються з числа депутатів ради на строк її повноважень для вивчення, попереднього розгляду і підготовки питань, віднесених до відання ради та для здійснення контролю за виконанням рішень ради і виконавчих органів.

До складу постійної комісії входить її голова, члени комісії і секретар. Перелік постійних комісій та їх персональний склад зазначаються новообраною сільською радою на першій сесії.

Постійні комісії за дорученням сільської ради, секретаря або за власною ініціативою вивчають діяльність підзвітних і підконтрольних раді та виконавчому комітету органів, підприємств, організацій і установ комунальної власності, подають за результатами перевірки рекомендації на погляд їх керівників, а в необхідних випадках - на розгляди, здійснюють контроль за виконанням рішень ради.

Постійні комісії у питаннях, які належать до їх відання, мають право отримувати від керівників органів підприємств і організацій, зазначеній у частині шостій статті, необхідні матеріали і документи.

Організація роботи постійної комісії і ради покладається на голову комісії. Голова комісії скликає і веде засідання, дає доручення членам комісії, представляє комісію у відносинах з іншими органами, об’єднаннями громадян, підприємствами, організаціями, установами, а також громадянами, організовує роботу по реалізації висновків та рекомендацій комісії. В разі відсутності голови комісії або неможливості ним виконувати свої повноваження з інших причин його функції здійснює заступник голови комісії або секретар комісії. Засідання постійної комісії складається в міру необхідності і воно є правочинним, якщо на ньому присутні не менше як половина від загального складу комісії.

За результатами вивчення і розгляду питань постійні комісії готують висновки і рекомендації. Висновки і рекомендації постійні комісії приймають більшістю голосів від загального складу комісії і підписуються головою комісії, а в разі його відсутності - заступником голови або секретарем комісії. Протоколи засідань комісії підписуються головою і секретарем комісії. Рекомендації постійних комісій підлягають обов’язковому розгляду органами, підприємствами, установами та організаціями, посадовими особами.

Депутати сільської ради можуть об’єднуватися у депутатські групи, фракції, клуби та інші добровільні депутатські об’єднання, які утворюються на постійній чи тимчасовій основі.

Порядок утворення та реєстрації депутатських об’єднань, їх повноваження вивчаються регламентом ради.

Матеріальною і фінансовою основою місцевого самоврядування згідно з Конституцією України є рухоме і нерухоме майно, доходи місцевого бюджету, позабюджетні цільові та інші кошти, земля, природні ресурси, що є у власності територіальної громади селища, а також об’єкти спільної власності територіальних громад Дніпропетровської області, що перебувають у управлінні обласної ради.

До комунальної власності територіальної громади включаються рухоме і нерухоме майно, зареєстроване у визначеному законодавством порядку, перелік об’єктів комунальної власності територіальної громади визначається рішенням сільської ради відповідно до законодавства.

До комунальної власності села можуть належати:

земля та інші природні ресурси;

комунальні підприємства;

банки, страхові товариства, пенсійні фонди, заклади та установи культури, освіти, спорту, охорони здоров’я, соціального обслуговування та інше майно, що належить територіальній громаді селища:

участки (паї) у майні підприємств;

комунальний житловий та нежитловий фонди селища;

доходи місцевого бюджету, позабюджетні, валютні та інші кошти та депозити (органів місцевого самоврядування) в банківських установах, цінні папери, інші передбачені чинним законодавством фінансові ресурси;

нерухоме майно, що передається до комунальної власності територіальної громади за рішенням суду;

інше рухоме і нерухоме майно, визначене чинним законодавством.

У комунальній власності територіальної громади знаходяться об’єкти, що мають важливе загально сільське значення для життєзабезпечення села, задоволення потреб територіальної громади та для збереження історико - культурних об’єктів селища.

2. ТЕОРЕТИЧНИЙ РОЗДІЛ

2.1 Суть управління персоналом, його функції та методи

Однією із головних сукупних складових підприємства, як цілісної виробничо-господарської системи, поряд з управлінням діяльності вважається управління персоналом [2]. В літературі можна зустріти інші варіанти структурування системи підприємства, але завжди виділяється кадрова складова, як основна частина системи управління.

Зараз широко використовуються такі поняття, як: управління трудовими ресурсами, управління працею, управління кадрами, управління людськими ресурсами, управління людським фактором, кадрова політика, кадрова робота і т.д., котрі так чи інакше відносяться до трудової діяльності людини та управлінню його поведінки на виробництві. Термін «управління персоналом» та термін «управління кадрами» не варто використовувати як синоніми через те, що в ряді високорозвинених країн (наприклад у Франції) до кадрів традиційно відносять лише управлінців найвищого та середнього рівнів, спеціалістів, що мають високу професійну підготовку. В зв’язку із зростаючою роллю людського фактору в сучасному виробництві, однією з найважливіших функцій управління персоналом стає розвиток персоналу, а не просто приведення його чисельності у відповідність до наявності робочих місць, що потребує іншого підходу до прийняття управлінських рішень. Це стало аргументом для виділення управління персоналом в окремий напрямок менеджменту.

В літературі можна зустріти приклади різного тлумачення поняття „управління персоналом” [3]. Одні автори у визначенні оперують ціллю та методами, за допомогою котрих можна досягти цієї цілі, тобто акцентують увагу на організаційному аспекті управління. Інші у визначенні найбільшого значення надають змістовій частині, що відображає функціональний бік управління. Типовим прикладом першого підходу є визначення В.П. Галенко: «Управління персоналом - це комплекс взаємопов’язаних економічних, організаційних та соціально-психологічних методів, що забезпечують ефективність трудової діяльності та конкурентоспроможності підприємств» [4].

Інший підхід відображається у визначенні управління персоналом, що прийнятий в німецькій школі менеджменту: «Управління персоналом - область діяльності, найважливішими елементами котрої являються визначення потреби у персоналі, залучення персоналу, задіяння в роботі, вивільнення, розвиток, контролінг персоналу, та структурування робіт, політика винагород та соціальних послуг, політика участі в досягненні успіху, управління затратами на персонал та керівництво співробітниками».

Цілями управління персоналом підприємства являються:

.        Підвищення конкурентоспроможності підприємства в ринкових умовах;

.        Підвищення ефективності виробництва та праці, а саме досягнення максимального прибутку;

.        Забезпечення високої соціальної ефективності функціонування колективу.

Успішне виконання поставлених цілей потребує виконання таких задач, як:

·        забезпечення потреби підприємства в робочій силі в необхідній кількості та кваліфікації;

·        досягнення обґрунтованого співвідношення між організаційно-технічною структурою виробничого потенціалу та структурою трудового потенціалу;

·        повне та ефективне використання потенціалу робітника та виробничого потенціалу в цілому;

·        забезпечення умов для високопродуктивної праці, високого рівня її організованості, вмотивованості, самодисципліни, виробітки у робітника звички до взаємодії та співробітництва;

·        закріплення робітника на підприємстві, формування стабільного колективу як умова окупності коштів, що тратяться на робочу силу (залучення, розвиток персоналу);

·        забезпечення реалізації бажань, потреб та інтересів працівників по відношенню до змісту праці, умов праці, виду зайнятості, можливості професійно-кваліфікаційного та посадового просування;

·        узгодження виробничої та соціальних задач (балансування інтересів підприємства та інтересів працівників, економічної та соціальної ефективності);

·        підвищення ефективності управління персоналом, досягнення цілей управління при скорочення витрат на робочу силу.

Ефективність управління персоналом та найбільш повна реалізація поставлених цілей у великій мірі залежать саме від принципів та методів управління персоналом. Слід зауважити, що чим більшою є компанія та чим більше підрозділів і філіалів вона має, тим більше значення має узгодження загальних принципів здійснення єдиного управління.

Існує три групи основних засобів управління: прямі засоби управління, опосередковані та особлива група - квазізасоби управління, котрі не можна включити до попередніх двох [5].

До найважливіших прямих засобів безпосереднього управління належать такі:

·        делегування повноважень і завдань, тобто передавання співробітникам не тільки виконання чітко сформульованих завдань, а й певних компетенцій, а отже разом з самостійністю і додаткової відповідальності;

·        обговорення в колективі, бесіди з підлеглими, під час котрих рішень. Це допоможе не тільки налагодити інформаційний потік між відбувається не тільки узгодження дій та рішень працівників та керівника а й підвищення мотивації підлеглих через залучення їх до рішення управлінських керівництвом та персоналом а й створить атмосферу довіри у колективі, допоможе оперативному визначенню проблематики та пошуку рішень;

·        критика та заохочення, тобто форми оцінювання людської праці, але ці підлеглі не повинні сприймати критику як покарання, а лише як сигнал для покращення якості своєї праці. Керівник завжди має вислухати пояснення та вибачення працівника та прийняти їх, якщо вони виправдані;

·        службовий нагляд і контроль за результатами праці, що мають співвідноситися з нормами та плановими завданнями і порівнюватися з фактичним станом справ;

·        інформація та комунікація, тобто кожний працівник повинен мати доступ до необхідної та релевантної для його сфери діяльності інформації, окрім того необхідно забезпечити безперешкодний потік інформації в середині підприємства як у вертикальному, так і в горизонтальному напрямку. Окрім того обізнаність працівника є одним з факторів його вмотивованості в своїй праці;

·        директиви та вказівки, перші мають стосуватися основних, стратегічних напрямків діяльності та розвитку підприємства, а вказівки вже конкретизують їх та приписують як діяти в конкретних ситуаціях. Основною функцією директив та вказівок є узгодження діяльності всього підприємства.

Другу групу засобів управління, так званих непрямих, чи опосередкованих засобів управління персоналом складають:

1.      Характеристика посади, тобто опис ї мети, завдань, компетенції і співвідношення з іншими посадами, вимог до працівника. З одного боку це є основою для контролю, з іншого допомога працівнику адаптуватися на даній посаді;

.        Оцінка робочого місця, котра частково здійснюється на основі характеристики посади, але тут враховуються і складність діяльності, і умови роботи, і т.д.;

.        Оцінка співробітника, тобто оцінка його особистого внеску. Таким чином, за допомогою оцінок і балів, можна виявити здібності та можливості робітника та необхідність підвищення його кваліфікації, звільнення та підвищення. В деякій мірі така оцінка являється одним з факторів мотивації робітника.

До квазізасобів застосовують неформальні групи та робочу атмосферу. Причини створення неформальних груп криються у самій природі людини, її особистих та суб’єктивних уподобань, потребі у спілкуванні.

Соціологічні та організаційні причини створення неформальних груп приведені на рисунку 2.1

Рисунок 2.1 - Соціологічні та організаційні причини створення

неформальних груп серед персоналу

Неформальні групи можуть спричиняти як позитивний так і негативний вплив на організацію. Завдання керівництва полягає лише в сприянні розвитку груп, що позитивно впливають на діяльність організації, оскільки попереджати утворення майже неможливо[6]. Робоча атмосфера, психологічний фон та умови праці робітників вагомо впливають на якість їх трудової діяльності, а відсутність напруження та конфліктів робить працю більш легкою та радісною.

Практика показує, що в управлінні персоналом існують два крайніх стилі управління - авторитарний та ліберальний (партисипативний). Цілі методів менеджменту часто збігаються з цілями та змістом управлінських стилів, але у методах управління персоналом містяться окремі елементи концепції управління персоналом.

Існує чотири основних методів (концепцій) менеджменту персоналу: