Комунікативна функція міститься в тому, що члени колективу, спілкуючись, формують рідне і загально колективне емоційне становище. Емоції - належна реакція людини на ті чи інші хвилювання. У період спілкування з'являються різні види почуттів.
Регулятивна функція має місце бути в дії членів колективу на власних друзів по праці, на їх поведінку, діяння, енергійність, систему ціннісних орієнтацій. Ефективність його дії на колектив в значущою ступені залежить від організації спілкування з підлеглими. Керівник зобов'язаний існувати об'єктивним, однаково з усіма підлеглими вимогливим і вимогливим. Проте розбірливість спрацьовує тоді, коли вона організаційно продумати, психологічно обґрунтована і проявлена у формі, відповідної високоморальним нормам. Груба бригада, крики не лише не сприяє дієвому вирішенню спільних справ, згуртуванню колективу, а формують ще новітні обтяження, сердять і роз'єднують його членів.
Однак проблему формування відносин у колективі, його згуртування необхідно розглядати не лише через систему відносин керівник-підлеглий, але і підлеглий-керівник. Підлеглі знають, яким зобов'язаний існувати керуючий і як він зобов'язаний засновувати свої справи з підлеглими: дотримуватися певні критерії спілкування, врахувати особисті індивідуальності підлеглих, їхнє самопочуття, розташування і т. д. Це в досконалою мірою відноситься і до підвладних. Нерідко розбірливість керуючого до підвладному сприймається крайнім як безсердечність, безжалісність, причеплення.
У кожному трудовому колективі нарівні з формальними відносинами є неформальні справи, мікроструктура колективу. Вони ще з'являються при багатофункціональних зв'язках між членами колективу, але на складі їх індивідуально-особистісних властивостей і виражаються в оцінці даних властивостей. Ці справи можуть з'являтися між товаришами і ворогами, друзями і ворогами як із приводу офіційних, так і неофіційних функцій. [39]
Основою неформальних відносин є пристрасті та відкидання, тяжіння і відштовхування, симпатії і антипатії.
Формальні і неформальні справи знаходяться у вузькій взаємозв'язку і сприяння. Формальні справи можуть активізувати до життя неформальні, гальмувати або квапити процес їх розвитку, давати йому певну напрямок і соціальну вдачу. Неформальні справи, в свою черговість, можуть діяльно впливати на формальні, отримувати міцний вдачу і переростати у формальні. Вони можуть додавати, конкретизувати, сприяти цілям формальних відносин, можуть існувати індиферентними, байдужими до них, а можуть і заперечувати цим цілям.
Дуже важливо, щоб неформальні справи не лише не суперечили формальним, а служили їх натуральним додаванням і в цьому майже все залежить від керуючого колективу. Керівник є формальним фаворитом, а його підлеглі можуть зливатися в неформальні групи, в яких будуть свої неформальні фаворити. І якщо у керуючого досить здорового значення і експерименту, то він спробує захопити довіру неформального фаворита і через нього впливати на поведінку членів неформальної групи.
Одним з важливих соціально-психологічних якостей управлінської діловитості є подолання стресів. У літературі надана неув'язка розглядається з двох сторін: стресові стани керуючих і стресові стани підлеглих.
У будь-якій, навіть більш прогресивної і відмінно керованої організації є ситуації і властивості роботи, які негативно впливають на людей і викликають у них емоція стресу. Надмірний стрес може опинитися руйнівним для індивіда і, отже, для організації.
Стрес може існувати викликаний причинами, пов'язаними з роботою і діловитістю організації або подіями власного життя.
Під організаційними розуміють наступні причини: перевантаження або навпаки, дуже малесенькій зайнятість трудівника. Робітник, який отримує роботи, відповідної його здібностям, традиційно відчуває фрустрацію, хвилювання порівняно власної цінності і розташування в суспільній системі організації і відчуває себе очевидно не нагородженим. Конфлікт ролей з'являється, коли до трудівника пред'являються суперечливі запити. Цей конфлікт може ще станеться в наслідку порушення принципу єдиноначальності (коли різні керівники можуть дарувати підвладному суперечливі доручення). У даній ситуації індивід може відчути зусилля і хвилювання, тому що бажає існувати прийнятим групою з одного боку і мати на увазі запити управління - з іншої. нездоланність ролей з'являється, коли трудівник не переконаний, що від нього чекають. Необхідно відзначити, що позитивні події особистого життя людини в рівній або навіть більшою мірою можуть викликати стрес, як і негативні події.
Будь-яким трудовим колективом щоб він не розвалився і продовжував робити покладену на нього цільову функцію потрібно управляти. При цьому під управлінням розуміється цілеспрямована дія осіб, наділених функціями і компетенцією керуючих, на колективи і індивідів, тобто взаємодія керуючих і виконавців, метою якого є незмінне (постійне) постачання раціонального функціонування певної системи в цілому. [40]
Необхідно підмітити, що думка «управління» і «керівництво» багато в чому тотожні і впровадження їх для позначення одних і тих же явищ, цілеспрямованих дій резонно. Тим не найменш, меж ними є певні відмінності. Керувати створенням значить до цього тільки, навмисно вплинути на всі складові керованої системи для заслуги завчасно намічених підсумків. Іншими словами, управління створенням як процес підключає людей, матеріальні, грошові і інші ресурси. Керувати ж дозволено лише людьми, але не ресурсами.
Керівництво - не лише потрібно, але й головна речовина процесу управління, що складає його основне зміст. Зміст процесу управління визначається в головному двома причинами: обсягом можливостей
(Компетенцією) керуючого і вдачею труднощі, яку йому належить постановити методом дії на підвладний колектив або індивід.
Вплив керуючого на виконавців - процес постійний в такий же міркою, в якій постійний процес виготовлення. Вплив суб'єкта управління (керуючого) на предмет управління (колектив) є безпосередній зв'язком. У свою черговість колектив виконавців, реалізуючи постанови керуючого, повідомляє його про хід робіт, причини, сприяючі вдалому виконанню доручення або перешкоджають цьому, і таким чином впливає на прийняття керуючим наступних рішень.
Вплив об'єкту управління (колективу) на суб'єкт управління (Керівника) є зворотним зв'язком.
Керівник, розуміючи сенс зворотного зв'язку в процесі управління трудовим колективом, зобов'язаний активізувати прибуття від об'єкта управління до цього повідомлення, потрібної для прийняття обґрунтованих рішень коригувального чи багатообіцяючого вдачі. Значить, оборотна асоціація - процес керований. Керівник зобов'язаний діяльно впливати на створення структури інформації, що надходить від об'єкта управління, з метою постачання обґрунтованості та цілеспрямованості керуючих рішень, вироблюваних суб'єктом управління.
Тим самим, управління колективом - це процес постійного розміну інформацією між суб'єктом і об'єктом управління з метою навмисного їх дії один на одного.
Сутність і зміст процесу управління відкриваються в його функціях: планування, організації, координації, спонукання, контроль.
Процес управління виробничим трудовим колективом дозволено умовно поділити на три стадії.
Перша стадія - визначення цілей, які зобов'язані існувати досягнуті колективом у встановлений шматок часу - заміну, місяць, квартал, рік або за інший період.
Друга стадія - повідомлення колективу. Вона підключає ознайомлення колективу з дорученням, способами і прийомами виконання робіт, джерелами постачання їх важливими ресурсами, системами оплати праці та іншими стимулами, критеріями праці та правилами безпечного поводження на робочому місці та іншою інформацією.
Третя стадія являє собою компанію і обрис в трудовому колективі аналітичної роботи, метою якої є виявлення і дослідження технічних, технологічних і організаційних запасів підвищення ефективності роботи колективу; обставин і причин недовиконання чи перевиконання виробничих завдань окремими трудівниками і бригадами і т. д.
Участь керуючого в придбання трудовим колективом або одиничним трудівником встановлених цілей визначається до цього тільки входженням і якістю виконання ним головних функцій управління.
Як координатор керуючий колективу зобов'язаний забезпечити найвищий ступінь організованості керованого колективу. Організованість колективу - це до цього тільки цілісність дій всіх його членів, різних по вдачі, характеру, тілесним і психічним цим, їх громадська цілеспрямованість у вирішенні завдань підвищення ефективності праці та виготовлення. Тому керуючий первинного колективу як координатор його трудящий діловитості зобов'язаний могти ставити перед колективом конкретні цілі і відокремлювати посеред них ключові і другорядні, правильно ділити по часі і просторі прагнення колективу щодо досягнення встановлених цілей, зумовлюватиме засоби і способи вирішення конкретних завдань, удосконалювати ініціативу і можливості членів колективу, застосовувати їх пізнання та експеримент при розподілі завдань по групам робітників або професіоналів.
Керівник зобов'язаний клопотати про те, щоб його підлеглі не простоювали без діла в слідстві нехороший організації їхньої праці, щоб служба була вірно розподілена між трудівниками.
Керівник як оратор і адвокат інтересів підвладного йому колективу наділений можливостями використовувати конкретні стимули для схвалення тих, хто розрізняється найвищим виконавською майстерністю, непоганими кількісними показниками роботи, дисциплінованістю. Разом з тим він зобов'язаний використовувати певні форми стягнення та санкції по відношенню до порушників трудящий дисципліни або личко, безчесно виконують свою роботу, з метою охорони інтересів чесних і дисциплінованих трудівників і спонукання не благо вихованих підвищити рідне звістка до праці.
Крім такого, керуючий зобов'язаний існувати покупцем, генератором і розповсюджувачем пізнань (повідомлень). Інформаційна його підготовленість дозволяє правильно правити трудовим колективом. Інформація є власного роду енергією і сировиною для вироблення управлінських рішень.
Керівник у власній роботі вживає інформацію, що отримується як від власного колективу, так і від інших товариств, тобто внутрішню і зовнішню. На підставі цієї інформації він розцінює становище об'єкта управління і сприймає рішення. Якість рішень керуючого в значущою ступені залежить від об'єктивності, своєчасності та цілеспрямованості інформації.
Чим більше аргументованість управлінських рішень, тим величезних успіхів у вирішенні економічних і соціальних потреб досягає трудовий колектив.
Керівник, для такого щоб змусити підвладний йому колектив до досягнення встановлених цілей вживає сукупність прийомів і дій, що іменуються способами. У літературі немає одного підходу до класифікації способів управління.
У справжньому житті трудового колективу різні методи дії по-всякому впливають на індивіда. Цим обумовлюється потреба впровадження в процесі управління трудовим колективом відразу різних способів дії. У практиці немає точних меж між ними, наприклад, скориставшись адміністративно - розпорядчими способами дії на колектив чи окремих його членів, керуючий враховує запити економічних законів, трудового та господарського права і т.д.
Найбільше вплив на звістку людини і колективу до праці надають економічні способи управління.
Адміністративно - розпорядницькі способи вживаються для вирішення тих же завдань, які вирішуються в більшій мірі економічними способами, але на відміну від крайніх не надають виконавцю кандидатури у виборі засобів виконання рішень. Вони виконуються у формі указів, вказівок, постанов в усному чи письмовому вигляді, видаваних верховним керуючим органом або керуючим по відношенню до нижчестоящому, виконавцю.
Соціально-психологічні методи управління засновані на застосуванні керуючим прийомів і методик дії на окремих трудівників або колектив у цілому, що виливаються з пізнання їм психології людини взагалі, специфічних диявол і особливостей психології окремих трудівників зокрема. Завдання керуючого полягає в тому, щоб застосовувати ці знання для створення в колективі таких відносин, які дозволяють підвладним хоч якесь його наказ приймати як аргументоване, вірне і відповідне публічним нормам.
Підсумком всього вище сказаного є те, що складно і одночасно легко зробити компанію процвітаючою.
Успіх будь-якої колективної діяльності лежить у відносинах співпраці і довіри, взаємодопомоги та професіоналізму. При цьому не менш важливо визначити індивідуально-психологічні якості особистості, її реальний стан і можливості, ступінь конфліктності і комунікабельності.
Зрозуміло, серйозні дослідження людської психіки вимагають складного і багатоаспектного аналізу, використання різноманітного набору конкретних методик.
Колектив - це сам по собі потенційно потужний стимул трудової активності, приносить задоволення своїм членам, ставить високі цілі, створює творчу атмосферу. Не дарма кажуть, що людина щаслива тоді, коли він з гарним настроєм іде на роботу і з таким же з неї повертається додому. Спільне рішення виробничих інтересів зменшує стресові ситуації, підвищує інноваційний потенціал співробітників.
Ефективність та комфортність ділового спілкування в групі величезною мірою залежать від її керівника, точніше - від практикованого їм стилю керівництва.
Стиль взагалі є прояв і вираз індивідуальності керівника.
Він «підбирається» як особистий гардероб: щоб було, по-перше, зручно, а по друге, - відповідно до ситуації. Але те, що зручно і звично для боса, зовсім не обов'язково є таким для підлеглих.
Для того, щоб організація успішно процвітала і розвивалася керівником повинні враховуватися маса параметрів, причому стосуються не тільки економічних і юридичних ситуацій. Керівник організації повинен точно розуміти, ким керує, на кого потрібно звертати уваги більше, з ким і як він повинен розмовляти.
Також, було розглянуто проблематику згуртованості трудового колективу у вітчизняних та іноземних літературних джерелах. Завдяки, цьому, ми виявили різність поглядів стосовно питання згуртованості колективу. Саме тут ми побачили, що відношення до питання згуртованості трудового колективу залежить від різних факторів, які ми розглянули вище.
Також, слід підкреслити, що згуртування колективу увазі до цього виявлення обставин конфлікту і проведення належної запобіжної роботи, яка може бути по наступним напрямам: удосконалення організації та критерій праці, постачання ритмічності і серйозної координованості виробничого процесу, викликає у трудівників моральну задоволеність працею; відбір власного складу і вірна постановка співробітників з урахуванням їх соціально-професійних рис та психологічної сумісності, що знижує можливість конфлікту, формування оцінки і самокритики і т. д.
Що є основною тезою першого розділу? Ми показали важливість згуртованості колективу та пояснили, що собою являє соціально-психологічний клімат для того, щоб показати, як це впливає на працездатність працівника.
Інакше кажучи, якщо людина не
почуває себе членом колективної команди, або вона не може знайти спільну мову з
керівництвом, то його емоційний настрій негативно впливає на результат його
роботи.