2. ЕМПІРИЧНЕ ДОСЛІДЖЕННЯ ЗГУРТОВАНОСТІ ЯК ОСНОВНОГО ЧИННИКА СОЦІАЛЬНО-ПСИХОЛОГІЧНОГО КЛІМАТУ В КОЛЕКТИВІ
.1 Організаційна характеристика
підприємства
Менеджери це творча міць підготовки виконання на підприємстві мають особливий сенс. Їхня функція випромінює направленість економічної децентралізації керування соціальним виробництвом в угодах піднесених ритмів наукового прогресу, ґрунтовного розвитку малого бізнесу, венчурних (пошукових) фірм тощо. Збільшення акціонерних фігур підприємства активізує позицію менеджерів у громадському виробництві. З розвитком менеджменту та збільшенням позиції менеджерів в керівництві підприємствами перетворюються не лише організацій-но-економічні, а й соціально-економічні стосунки. Володарі капіталу все більше утрачають безпосередню владу над підприємством.
Менеджмент підприємств різниться від інших видів управління (уряд, політичні партії, церква, громадські організації) тим, що він організаційними діями ринкової спрямованості забезпечує реалізацію мети підприємницької діяльності товаровиробників тлумачиться вузько та не завжди вірно. Цей термін підноситься до реалізації умов суб'єктами від лиця та за рахунок третьої особи. Дійсно ж його треба вивчати як підприємницьку діяльність юридичних або фізичних осіб по забезпеченню торговельних дій або як період оберту товарів та послуг. А в тім посередники справджують угоди як від лиця і за рахунок клієнта, так і від себе самого. [44]
Законом визначено потенціальну можливість виробництва малих підприємств в Україні у задуму суб'єктивного, родинного, приватного та іноземного підприємств.
Функціональний вид організаційної побудови правління. Для нового підприємства типовим є посилення спеціалізації підприємства та керівництва, та здійснення організаторських призначень ділиться між керівниками та органами, що передають нижчим ступеням правління неодмінні для них доручення. Таким чином, диференціація позицій управління є фундаментом переходу до функціональної структури управління. [59]
Підмурок функціональної
організаційної конструкції управління установлює розподіл обов’язків управління
серед окремих підрозділів пристроїв управління. За функціональної побудови
управління кожен виробничий підрозділ одержує постанову водночас від кількох
керівників функціональних підрозділів підприємства. Тому виконавці рівночасно
залежні усім діючим керівникам. Функціональна організаційна структура достачає
компетентне управління по кожному призначенню керування і множить чутливість до
сучасних подій у світі. Проте у цього виду оргструктури є істотні мінуси:
суперечність та неузгодженість наказів, котрі одержують виконавці, важкі
обставини координації функціонування організаторських підрозділів, зменшення
оперативності діяльності органів управління.
2.2 Підбір та обґрунтування
дослідження
Визначення індексу групової згуртованості Сішора.
Групова згуртованість - надзвичайно важливий параметр, що показує ступінь інтеграції групи, її згуртування в єдине ціле, - можна визначити не тільки шляхом розрахунку відповідних соціометричних індексів. Значно простіше це зробити за допомогою методики, що складається з 5 запитань з декількома варіантами відповідей на кожне.
Відповіді кодуються в балах згідно наведеним у дужках значенням (максимальна сума - 19 балів, мінімальна - 5). У ході опитування бали вказувати не потрібно.. Як Ви визначили б свою належність до групи?
. Почуваю себе елементом колективу (5).
. Приймаю участь у багатьох діяльностях (4).
. Приймаю участь в деяких видах діяльності ту не приймаю участі в других (3).
. Не почуваю себе частиною групи (2).
. Моє функціонування відокремлено від групи (1).
. Не визначився з відповіддю або не знаю(1).
ІІ Якщо була б можливість перейти в іншу групу, ви би перейшли (умови праці при цьому не змінилися)?
. Так, навіть дуже (1).
. Скоріше, так, ніж ні (2).
. Однаково. Все одно (3).
. Скоріше за все, не покинув своїх колег (4).
. Хочеться залишитися зі своєю групою (5).
. Не визначився (1).. Які стосунки поміж членами Вашої групи?
. Найкращі (3).
. Як і у всіх (2).
. Погані (1).
. Не визначився (1).. Які у Вас стосунки з адміністрацією?
. Дуже добрі, навіть краще, ніж у інших (3).
. Як у всіх (2).
. Погані (1).
. Хтозна (1).. Як ставляться до справи (ученню і т.п.) у Вашому колективі?
. Добре (3).
. Як всі (2).
. Погано (1).
. Не знаю (1).
Результати емпіричного дослідження
Методика «Стиль керівництва». В одній фірмі перевищує змішану манеру керівництва, причому з усе одно низьким показником, що властиво взагалі для починаючих керівників. В іншій фірмі переважно директивно-колегіальна манера керівництва, проте і тут експресія стилів непереконлива, принаймні і ближче до середнього показника. Результати тесту «Визначення психологічного клімату групи» показали, що друга фірма має психологічний клімат в більшому рівні сприятливий ніж у першій. За підтримкою тестування «Задоволеність працею» (Снєтков) (Див. Додаток 1) ми бачимо рівень принади роботи для робітника в цьому колективі методом находу відмінності середніх арифметичних сенсів шкал між першою і другою частинами. Тут велике значення мають розмір відмінності і показник: заперечні змісти коментуються як незадоволеність тим або іншим планом роботи; похвальні - як привабність цього аспекту для робітника. Для отримання результату усі аналізовані явища зведені в шкалі:
. Знадоба у творчій та креативній роботі.
. Необхідність зручних умов праці.
. Необхідність теплих і довірливих стосунків в колективі.
. Необхідність визнання, в особистому авторитеті.
. Необхідність власного піднесення.
. Необхідність особистого матеріального і соціального забезпечення.
. Необхідність принципового і вимогливого співвідношення в колективі.
. Необхідність індивідуального розвитку кожного з членів колективу.
. Необхідність активної життєвої позиції усіх членів колективу.
. Необхідність хорошої організації роботи.
. Необхідність виробничих успіхів усього колективу.
. Утилітарна необхідність (необхідність задоволення вузьких особистих інтересів).
. Необхідність суспільного визнання приватного внеску і важливість роботи колективу взагалі.
. Необхідність спілкування як по «вертикалі», так і по «горизонталі».
Результат тестування однієї фірми зафіксовано в таблиці 1 (Див. в додатках). Результат опитування іншій фірми записаний в таблиці 2 (Див. додатки).
Результати цих досліджень показали, що більш ніж можливо на соціально-психологічний клімат у колективі організаторські принципи керівника позначаються.
Таблиці первинних результатів були піддані статистичній обробці з використанням статистичного пакету SPSS 10.05 та на першому етапі були виявлені стандартні відхилення. Результати зведені в таблицю 3 (в додатках).
Результатами дослідження були такі:
Віддані директори розрізняються за манерою керівництва колективом і рівнем лідерства,
Наявні розрізнення в оповістках критеріїв психологічного клімату у двох груп випробовуваних, які діють під керуванням уряду, що тяжіє до різних манер керівництва,
Найвищі відміни між двома досліджуваними групами примічаються за оповістками: толерантність, задоволення роботою, направленість (на себе, доручення, взаємодіяння в ході діяльності).
У випробовуваннях другої групи (в якій керівник має високу ступінь лідерства) більш високі оповістки толерантності, ніж у тестуванні першої групи, більш висока задоволеність роботою, більша частина групи зорієнтована на виконання завдання («спрямованість на справу»)
Виявлення зв’язку згуртованості з соціально-психологічним кліматом за допомогою методу математичної статистики
Індекс психологічної взаємності в колективі («згуртованості групи») вираховується за формулою: Е = U: N, де U - згуртованість групи, N - число членів групи.
Практика показує, що проведені дослідження психологічного клімату, зазвичай, мають дві мети:
підтвердження припущення про взаємовідношення між ознаками психологічного клімату в групах та логіках буття в них ряду ходів, іншими словами гіпотеза того, що виробничі, соціальні чи соціально-психологічні ходи неоднаково проходять у колективах з різним психологічним кліматом;
виготовлення визначених повчань по оптимізації психологічного клімату в колективі.
Психологічний клімат трудового колективу позначається авторами як соціально обґрунтована, відносно стійкий порядок взаємовідносин членів колективу до колективу як цілому.
Тест.
Запрошуємо Вас взяти участь в опитуванні, з метою вдосконалення психологічного клімату у Вашому колективі.
Ретельно ознайомитися з варіантами відповіді;
Обрати той варіант, який більш підходить для Вас;
Написати галочку напроти обраного варіанту.
. Помітьте, будь ласка, з котрим із наведених нижче суджень Ви найбільше згодні?
Більша кількість членів нашого колективу - гарні, добрі люди.
В нашій групі є різні люди.
Більша чисельність нашого колективу - неприємні люди.
. Ви вважаєте, що було б добре, якби члени Вашого колективу жили близько один від одного?
Звичайно, ні.
Більше ні, чим так.
Не знаю, не міркував про це.
Так.
. Як Ви вважаєте, чи могли б Ви досить повно охарактеризувати особисті якості більшості членів колективу?
Напевно, так.
Не знаю, не думав про це.
Ні.
. Наведена нижче шкала позначає наступне: Цифра 1 характеризує колектив, який Вам дуже подобається, а цифра 9 - колектив, який дуже не подобається. В яку клітину Ви помістіть Ваш колектив?
. Якби Ви мали можливість відпочити разом із членами Вашого колективу, Ви би скористувалися такою можливістю?
Було б добре провести відпустку разом з колегами.
Не знаю, не замислювався над цим.
. Могли б Ви з достатньою впевненістю сказати про більшість членів колективу, з ким вони охоче спілкуються по ділових питаннях?
Ні, не міг би.
Не можу сказати, не замислювався над цим.
Так, міг би.
. Яка атмосфера переважає у Вашому колективі? (Приклад таблиці у додатку 5).
На наведеній нижче шкалою цифра 1 відповідає нездорової, нетовариське атмосфері, а 9, навпаки, атмосфері взаємодопомоги, взаємної поваги і т.п. У яку з клітин Ви б помістили б свій колектив?
. Як Ви думаєте, якщо б Ви вийшли на пенсію або довго не працювали з якоїсь причини, прагнули б Ви зустрічатися з членами Вашого колективу?
Так, звичайно.
Швидше так, ніж ні.
Важко відповісти.
Ні, звичайно.
Обробка результатів.
Аналізуються різні сторони відносини до колективу для кожної людини окремо. Відповідь на кожне питання приймає тільки одну із трьох можливих форм +1, -!, 0. Отже, для цілісної характеристики компонента, отримані сполучення відповідей кожного випробуваного на питання по даному компоненту можуть бути узагальнені наступним чином:
Позитивна оцінка (до цієї категорії належать ті поєднання, в яких позитивні відповіді дані на всі три питання, що відносяться до даного компоненту, або дві відповіді - позитивні, а третій має будь-який знак);
Негативна оцінка (сюди ставляться сполучення, що містять три негативних відповіді, або дві відповіді - негативні, а третій може виступати з будь-яким іншим знаком);
Невизначена, суперечлива оцінка (ця категорія включає наступні випадки: на всі три питання дана невизначений відповідь; відповіді на два питання не визначені, а третя відповідь має будь-який інший знак; одна відповідь невизначений, а два інших мають різні знаки).
Отримані по всій вибірці дані можна звести в таблицю. У кожній клітині такої таблиці повинен стояти один з трьох знаків: +, -, 0.
З урахуванням знака кожного компонента можливі наступні поєднання розглянутого відносини (психологічний клімат колективу):
повністю позитивне - клімат дуже сприятливий;
позитивне - в цілому сприятливий;
повністю негативне - абсолютно незадовільний;
негативне - в цілому незадовільний;
суперечливе, невизначене - тенденції суперечливі і невизначені.
В опитувальному аркуші питання 1,4 і 7 ставляться до емоційного компоненту; 2,5,8 - до поведінкового; когнітивний компонент визначається питаннями 3 і 6.
Учасники опитування
Емоційний компонент
Когнітивний компонент
Поведінковий компонент
Тестування за даною методикою може проводитися як індивідуально, так і в групі. Час тестування - 5-10 хв. Простота обробки результатів дає можливість швидкого їх отримання. (Таблиця 5)
Вияв стосунків між груповою згуртованістю та соціально-психологічним кліматом колективу. Припущення: фігурує зв'язок між згуртованістю і соціально - психологічним кліматом колективу? За сприянням шляху математичної статистики пізнаємо зв'язок між змінними:
А (групова згуртованість)
В (психологічний клімат).
Для чисельного визначення ступеня
взаємозв'язку змінних використовуємо формулу:
С = А - В,
- кількість ранжируваних пар.
2.3 Розробити рекомендації що до
проблеми згуртованості як основного чинника соціально-психологічного клімату в
колективі
Задоволеність персоналу взаємовідносинами в колективі є однією з більш важливих рис підходящого психологічного клімату. Міжособистісні справи в колективі створюються на базі співробітництва або конкуренції. Варто помітити, що раніше більш поширеними були особисті систем стимулювання праці. Це час від часу вносить речовина суперництва в роботу колективу, що і призводить до погіршення взаємин. У крайній час велика частина російських і зарубіжних дослідників порозумілися на думці, що більш продуктивними числяться ті колективи, які побудовані на принципі взаємодопомоги. І це свідчить про те, що для формування дієвої діловитості колективу потрібен відповідний психічний клімат. [59]
Для такого, щоб дізнатися як конкретно дозволено утворити відповідний соціально-психологічний клімат у колективі, доцільно об'єднати головні причини, які на нього впливають. У першу чергу, це розуміння і авторитетність керуючих і підлеглих; задоволеність членів колективу взаємовідносинами, дією праці; головну роль грає ступінь ролі членів колективу в управлінні і самоврядуванні колективу; єдність; навмисна наука; продуктивність праці. Для успіху офіціозному колективу потрібен потужний керуючий, а неофіційному - фаворит, якому люди готові коритися. На взаємовідносини людей мають величезний вплив власні властивості керуючого, характерологічні індивідуальності, професійна підготовка і компетентність. Своїм манерою роботи, власною поведінкою, ставленням до людей, турботою про них керуючий впливає на створення психологічного клімату. Особливо погано впливають на взаємини людей такі риси, як гординя, зарозумілість, зухвалість, недосвідченість, недовірливість. Керівник зобов'язаний неупереджено розцінювати заслуги трудівників, допомагати міцний склад колективу, удосконалювати в собі властивості потужного, знатного фаворита. Таким чином, для заслуги раціонального психологічного клімату з боку управління потрібні значущі прагнення, а з боку персоналу - хотіння його утворити. Такий клімат гарантує найбільшу цікавість трудівників в діловитості компанії, і є одним з головних причин підвищення ефективності праці, і, як наслідок, заслуги якісних підсумків роботи компанії.