«Зовнішня» відплата - це заробітна плата, просування по службі, знаки кар'єрного статусу і престижу.
Мотиваційний процес може існувати представлений у вигляді наступних одна за іншої стадій: розуміння трудівником власних потреб як системи переваги, відбір кращого методу отримання певного виду відплати, прийняття рішення про його реалізацію; втілення діяння; придбання відплати; задоволення потреби. Стрижнем управління на базі мотивації стане дію певним чином на інтереси співучасників трудового процесу для заслуги кращих підсумків діловитості.
Для управління працею на базі мотивації потрібні такі передумови, як виявлення схильностей та інтересів трудівника з урахуванням його індивідуальних і професіональних можливостей, визначення мотиваційних здібностей і альтернатив в колективі і для конкретної особи. Необхідно повніше застосовувати власні цілі співучасників трудового процесу і цілі організації.
Ніякі поставлені зовні цілі не викликають інтересу людини в активізації власних зусиль до тих пір, поки вони не перевтілився в його "внутрішню" мішень і далі в його «уроджений» чин діяння. Тому для остаточного успіху величезна сенс володіє збіг цілей трудівника і компанії.
Для вирішення даного завдання потрібно творіння механізму мотивації підвищення ефективності праці. Під цим передбачається сукупність способів і прийомів дії на трудівників з боку системи управління компанії, які спонукають їх до певної поведінки в процесі праці для досягнення цілей організації, заснованої на необхідності задоволення власних потреб.
Розглянемо методи удосконалення мотивації праці. Вони з'єднуються в 5 порівняно самостійних напрямів:
. Матеріальне спонукання.
. Поліпшення властивості робочої сили.
. Удосконалення організації праці.
. Залучення персоналу в процес управління.
. Не грошове спонукання.
Першa спрямованість відображає роль мотиваційного механізму оплати праці в системі підвищення продуктивності праці. Воно підключає в якості частин поліпшення системи заробітної плати, надання здатності персоналу брати участь в приналежності і прибутку компанії.
Безумовно, мотиваційному механізму оплати праці відводиться велика роль, але постійне підняття рівня оплати праці не сприяє як підтриманню трудящий енергійності на належному рівні, так і зростанню продуктивності праці. Застосування цього способу може існувати корисним для заслуги короткочасних підйомів продуктивності праці. В остаточному результаті виникає певна суміщення або звикання до цього виду дії. Одностороннє дію на трудівників тільки валютними способами не може призвести до довготривалої зльоту продуктивності праці.
Хоча праця в нашій країні, на відміну від високорозвинених держав, на нинішній день розглядається, в головному, тільки як ліки окладу, дозволено допустити, що потреба в грошах стане виростати до певної межі, залежить від рівня життя, після якого засобу встануть умовою звичайного психологічного стану, зберігання людяного плюси. У цьому випадку в якості домінуючих може пуститися в дорогу інші групи потреб, пов'язані з нуждою у творчості, досягненні успіхів та інші. Для керуючого надзвичайно принципово знання дізнаватися потреби трудівників. Потреба найбільш невисокого рівня зобов'язана задовольнятися перш, ніж потреба наступного рівня буде найбільш значущим причиною, що визначає поведінку людини.
Потреби постійно змінюються, тому неможливо вважати, що мотивація, яка спрацювала один раз, виявиться дієвою і в майбутньому.
З розвитком особистості розширюються здібності, потреби в самовираженні.
Таким чином, процес мотивації методом задоволення потреб безмежний.
Наступна спрямованість удосконалення мотивації - поліпшення організації праці - охоплює постановку цілей, розширення трудових функцій, збагачення праці, виробничу ротацію, використання еластичних графіків, поліпшення умов праці.
Постановка цілей припускає, що правильно встановлена мішень методом формування орієнтації на її придбання служить доводить засобом для трудівника.
Розширення трудових функцій передбачає внесення контрасту в роботу персоналу, то мається підвищення числа операцій, виконуваних одним трудівником. У підсумку подовжується робочий цикл у кожного трудівника, виростає напруженість праці. Застосування цього способу доцільно у випадку не дозавантаженості трудівників і особистого хотіння їх збільшити коло власної діловитості, в неприємному випадку це може привести до різкого протидії з боку трудівників.
Збагачення праці передбачає надання людині такої роботи, яка давала б ймовірність зростання, творчості, відповідальності, самоактуалізації, підключення в його повинності якихось функцій планування і контролю за якістю головний, а час від часу і суміжної продукції. Даний спосіб доцільно використовувати у сфері праці інженерно-технічних трудівників. [46]
Для масових робітничих професій краще тільки застосовувати виробничу ротацію, яка має на увазі чергування видів роботи і виробничих операцій, коли робітники в рух для часами обмінюються робочими місцями, що типово більшою мірою для бригадної форми організації праці.
Поліпшення умов праці - найгостріша проблема сучасності. На кроці переходу до базару зростає значимість умов праці як однієї з важливих потреб людини. Новий ступінь суспільної зрілості індивіда заперечує несприятливі умови трудящий середовища. Умови праці, виступаючи не лише нуждою, але й мотивом, який примушує діяти з певною віддачею, можуть існувати відразу причиною і наслідком певної продуктивності праці і його ефективності.
Слід розрізняти ще одну сторону цієї проблеми - низька трудова цивілізація самих трудівників. Тривалий час працюючи в незадовільних санітарно-гігієнічних умовах, людина не може, та й не бажає вірно створювати рідне робочий простір. У крайній час на наших передових підприємствах як досвіду стали впроваджуватися японські методи управління продуктивності, одним з яких є підняття культури виготовлення. Дотримання 5 принципів роботи є одним з частин трудової моралі.
Ліквідувати непотрібні предмети на робочих місцях.
Правильно володіти та зберігати потрібні предмети.
Постійно допомагати чистоту і розпорядок на робочому місці.
Постійна підготовленість робочого місця до проведення роботи.
Засвоїти дисципліну і дотримуватися наведені погляди.
Стан робочого місця оцінюється раз на день при перевірці побальной оцінки на співвідношення його змісту зазначених правилами. Робочі навпростець зацікавлені в незмінному підтриманні в непоганому стані власного місця, так як в цьому випадку зростає на 10% тарифна дріб його окладу.
Застосування такої системи дозволяє наростити ступінь культури виготовлення і сприяє зростанню продуктивності праці.
Західні країни до цих питань відносяться декілька по іншому.
У практиці південноамериканських компаній «Форд», «Дженерал Моторс» та інших використовуються різні способи мотивації і гуманізації праці. Багато хто з них з'єднані з матеріальним схваленням. Часто використовують так іменовані аналітичні системи заробітної плати, родзинка яких - диференціальна критика в балах ступені труднощі виконуваної роботи з урахуванням кваліфікації виконавців, тілесних зусиль, умов праці та інші. При цьому змінна дріб заробітної плати, яка виступає в якості заслуги за підняття властивості продукції, зростання продуктивності праці, економію сировини досягає 1/3 зарплати. Використовуються різні форми ролі робітників у розподілі прибутку. Для вирішення виробничих завдань створюються гуртки властивості і сукупні комісії робітників і адміністрації, які приймають рішення про матеріальне схвалення робітників залежно від вкладу, в тому числі в підвищенні продуктивності праці.
Матеріальне схвалення практикується в різних видах. Велике розподіл в англійських фірмах отримало схвалення у формі дарів.
Так, у фірми «british telecom» винагороджують цінними подарунками і туристичними путівками. Процедура нагородження проводиться в узгодженні з досягнутими успіхами: на робочих місцях, на громадських заходах і святкуваннях. Це дозволяє пояснювати заслуги в галузі підвищення ефективності роботи її властивості, які до цього залишалися непоміченими.
Застосовувані промисловими фірмами системи мотивації трудівників методом просування їх по службі дозволено звести до ротації з урахуванням власних властивостей і стажу роботи. Перше частіше використовується на підприємствах США, друге типово для Японії.
Однією з форм мотивації, що знайшла широке використання в практиці зарубіжних і російських компаній стало введення еластичних графіків роботи. У муніципальних установах графства Оксфордшир (Великобританія) у витоку 90-хх років в експериментальному розпорядку введена новенька викрійка організації праці, яка дає службовцям важливу щабель свободи - ймовірність діяти як на робочому місці, так і вдома, в залежності від конкретних повинностей співробітника і домовленості між ним і його керуючим. У деяких випадках чисельність годин, проведених в установі, обмовляється завчасно. Можуть існувати призначені конкретні годинник збору всіх службовців підрозділи для розміну інформацією, ознайомлення з новенькими дорученнями. Такий режим рекомендується керівникам. Так, договір керівника бухгалтерії першого з установ увазі наступне розташування робочого часу: 75% (30 годин у тиждень) - в установі, 25% (10 годин на тиждень) - в сімейних критеріях. Начальник бухгалтерії будинку в головному працює на комп’ютері, відчуває цифрові дані грошових документів, а в установі бере участь в нарадах та займається іншою роботою, що вимагає контакту з співробітниками.
Робота, яка виконується лише вдома за комп’ютером іменується телероботою. Основний її недолік - ізоляція, але, для деяких категорій трудівників, до того ж обтяжених сімейними повинностями, краще конкретно така форма організації праці.
Експеримент виправдав очікування і був підхоплений іншими компаніями. Фірма
«Брітіш Телеком» прогнозує, що до 2000 року телероботою стане зайнято біля 15% робочої сили. Якщо цей прогноз виправдається стане отриманий великий результат: чисельність кадрів на дорогах скоротиться на 1. 6 млн. одиниць, а бензину стане спалено на 7. 5 мільярдів. л. не в такій мірі, компанії заощадять по 20 тис. фунтів стерлінгів (біля 33 тис. баксів) на рік на кожному співробітнику, а самі співробітники будуть в середньому берегти по 750 фунтів стерлінгів в рік на бензині і дорожніх витратах.
Один з діючих способів мотивації - творіння самоврядних груп.
В якості зразка дозволено послатися на експеримент південноамериканської компанії «digitalequipment», де такі групи сформовані в управлінні загального обліку та звітності, що входять в один з 5 центрів управління грошовою діловитістю. Групи без допомоги інших вирішують проблеми планування робіт, прийому на роботу новітніх службовців, проведення нарад, координації з іншими відділами. Члени груп поперемінно беруть участь в нарадах менеджерів компаній.
На Заході є дуже багато теорій мотивації праці. Наприклад, концепція Д. Мак-Кіеланда робить наголос на потреби верховного рівня: адміністрація, успіх, причетність. У різних людей може переважати та чи інша з них. Люди, спрямовані на адміністрація, проявляють себе як щирі і ініціативні індивіди, спрямовуються захищати свою точку зору, не побоюються конфліктів і конфронтації. При певних критеріях з них ростуть керівники найвищого рівня.
Люди, у яких домінує потреба в успіху, як верховодили, не розташовані до ризику, здатні вистачати відповідальність на себе. Таким людям організація зобов'язана давати величезну ступінь самостійності та ймовірність самим роблять справу до кінця.
Мотивація на підставі потреби в причетності властива для людей, зацікавлених у розвитку власних зв'язків, налагодженні дружніх відносин, наданні підтримки один одному. Таких службовців слід затягати до роботи, яка дасть їм ймовірність широкого спілкування.
Відомий грамотій в області лідерства Д. Мак. Грегор, виділяючи два головних принципи впливу на поведінку людей, визначив «концепцію x» і «Теорію y».
«Теорія x» - це авторитарний тип управління, що водить до прямого регулювання і твердого контролю. Відповідно до даної теорії люди спочатку не обожнюють діяти, тому їх слід примушувати, контролювати, орієнтувати, погрожувати покаранням, щоб примушувати займатися для досягнення цілей організації. Середня людина вважає за краще, щоб їм правили, він уникає відповідальності.
«Теорія y» заснована на
демократичних принципах делегування можливостей, збагачення змісту роботи,
удосконалення взаємовідносин, визнання такого, що мотивацію людей описує
непросте сукупність психологічних потреб і очікувань. Демократичний керуючий
вважає, що служба людини, натуральне положення, і «зовнішній» контроль не
основне і не єдине ліки дії, трудівник може виконувати самоконтроль, жадати до
відповідальності, схильний до самоосвіти і винахідливості.
1.3 Зв'язок згуртованості як фактор
соціально-психологічного клімату в колективі
Взаємну симпатію, прихильність (тяжіння) можна: розглядати як умову і результат сумісності людей. Найбільш істотна ознака сумісності - наявність внутрішньої єдності суб'єктів спілкування, потреба бути разом. Якщо така можливість реалізується і потреба в спілкуванні "задовольняється, суб'єкт відчуває позитивні емоції.-При взаємному виборі потреба двох людей бути разом посилюється, хоча в процесі взаємодії можуть виявитися деякі зміни в стійкості потреб спілкуються. Бажання бути разом веде до утворення цілісної, замкнутої системи : суб'єкт - суб'єкт. В свою чергу, небажання бути разом, т. з. відкидання іншого в тих чи інших ситуаціях, породжує потребу відчуження. Диференціація від відкиданого викликає позитивні емоції, а інтеграція з ним, вимушене спілкування можуть викликати негативні емоції. Якщо цілісність - об'єктивна характеристика взаємодіючих людей, то задоволеність спілкуванням - суб'єктивна характеристика сумісності. У виробничих відносинах спілкування в групі повинно виконувати функцію засобу досягнення загальної поділи, зокрема виконання плану, соціалістичних зобов'язань. У випадку значної технічної, управлінської взаємопов'язаності без спілкування (як засобу регуляції взаємодії ) взагалі неможливе функціонування виробництва. [67]
Для успішної виробничої діяльності недостатньо тільки сумісності, що супроводжується задоволеністю членів колективу один одним, необхідна їх злагодженість у вирішенні спільних завдань. Спрацьованість - це результат взаємодії конкретних людей у конкретній діяльності (навчальної, трудової, спортивної). Першою ознакою диференціації спрацьованість і сумісності є сформовані умови взаємодії людей. Вони можуть бути формальними (офіційні відносини), що виникли в процесі вирішення різних виробничих завдань, і неформальними, пов'язаними із задоволенням потреби партнерів у спілкуванні. Другою ознакою є відносна значимість одного з параметрів: успішності спільної діяльності та суб'єктивної задоволеності партнерів. Третьою ознакою диференціації є напруженість (енерговитрати організмів) людей, які вирішують загальну задачу.
Сумісність є умова виникнення міжособистісних симпатій і в той же час результат сталих позитивних взаємин. Сумісність людей не пов'язана з продуктивністю на відміну від спрацьованість, в якій вона є головним компонентом. Спрацьованість - це результат поєднання, взаємодії індивідів, коли досягається максимально можлива успішність (в спільній роботі) при мінімальних енергетичних витратах (на діяльність та взаємодія) на тлі середньої суб'єктивної задоволеності партнерів одне одним. При оптимальної сумісності до спрацьованість за всіма компонентами повинно виявлятися подібність між партнерами. Якщо говорити про вплив сумісності та спрацьованість членів колективу на соціально-психологічний клімат, то одним із суттєвих показників цього є однорідність групи за різними соціально-психологічним параметрами.