Для упрощения сравнения порядковый номер руководителя изначально был равен порядковому номеру коллектива. Из таблицы видно, что во всех случаях при использовании руководителем демократического стиля управления в коллективах отмечается положительный климат. Так же видно, что при использовании авторитарного стиля управления климат в коллективе отрицательный. В тех случаях, когда руководитель предпочитает использование попустительского стиля, в климатах коллективов наблюдается неопределенность и недовольство.
Итак, после анализа влияния стиля руководства на психологический климат коллектива, проведенного по результатам, полученных в исследовании данных, можно с уверенностью сказать, что стиль руководства безусловно влияет на психологический климат коллектива. В природе не существует «чистых» стилей, в большинстве случаев руководители предпочитают использовать различные компоненты стиля руководства в зависимости от ситуации. И в данном случае из 12 руководителей, у которых преобладает коллегиальный компонент, у 67% наблюдается склонность к директивности. Среди директивно настроенных руководителей и тех, у кого преобладает попустительский компонент, только у одного из них не наблюдается склонности к коллегиальному компоненту.
В исследовании психологического климата коллектива общая оценка по коллективам представляется весьма благоприятной. Лишь в шести коллективах из 20 наблюдается неблагоприятный климат коллектива, при этом в пяти из них руководитель придерживается авторитарного стиля руководства. Если вернуться к таблицам №№ 2 и 3, то можно определенно точно сказать, в какой из сфер деятельности наблюдается наибольшее недовольство отдельно по каждому коллективу.
Члены коллектива № 1 единодушно высказывают свое недовольство как непосредственным, так и высшим руководством, оплатой и развитием, при этом друг другом они весьма довольны. В коллективах №№ 10, 11, 16 и 20 такого единодушия, как в первом не наблюдается, но сферы, которые вызывают наибольшее недовольство, не поменялись. Если смотреть распределение по степени значимости для сотрудника той или иной сферы, то видно, что сфера «начальник» занимает 1-2 место в данных коллективах, так же выделяется сферы «оплата» и «коллектив». Таким образом, получается, что от сфер деятельности, которые сотрудники выделяют как основные, они не получают чувства удовлетворенности. С уверенностью можно сказать, что в данных коллективах руководитель использует в основном метод «кнута», за свою работу работник может получить только порицание. Отсутствует система поощрения, руководитель ориентирован только на формальную структуру взаимоотношений. Как следствие повышенная тревожность и низкая работоспособность. Об этом свидетельствуют данные по сферам «защищенность» и «деятельность». Согласно данным, среди работников коллективов с авторитарным руководителем, лишь 9% не опасаются за свое рабочее место. По сфере «деятельность» данные таковы, что лишь 36% работников довольны своей деятельностью, в остальных случаях они либо недовольны (55%), либо имеют неопределенное отношение к ней (9%).
Теперь рассмотрим коллективы №№ 6, 12 и 18. Как уже отмечалось ранее, руководители данных коллективов придерживаются либерального стиля руководства. Психологический климат в коллективах №№ 6 и 18 неопределенный, в коллективе № 12 отрицательный. Исходя из представленных в таблицах №№ 2 и 3 данных, сложно определить какую либо определенную сферу, которая вызывала бы единодушное недовольство. По существу, каждый член коллектива сам по себе. Кого-то не устраивает оплата, кого-то его деятельность, у кого-то не ладятся отношения с коллегами, но он доволен руководителем, у кого-то наоборот, руководитель вызывает недовольство, а с коллегами абсолютное взаимопонимание. На наш взгляд это связано с тем, что либеральный руководитель предоставляет подчиненным полный простор, дела идут сами собой, как бы «плывут по течению». Как следствие в коллективе присутствует состояние неуверенности, отсутствие целеустремленности. Возможны скрытые и явные конфликты, что мы и наблюдаем в коллективе № 12. По данным сферы «Коллектив», среди членов коллектива либо назревает, либо уже развивается конфликт, так как они не довольны друг другом.
Далее рассмотрим коллективы, руководители которых используют демократический стиль руководства. Как мы уже выяснили, данные коллективы обладают положительным психологическим климатом. Согласно данным таблиц №№ 2 и 3, по степени значимости для себя, сотрудники данных коллективов в большинстве случаев выделяют сферы «Начальник», «Коллеги» и «Оплата», реже «Деятельность» и «Организация и руководство». По всем этим сферам наблюдается полное удовлетворение. Это связано с тем, что демократичный руководитель сочетает ориентацию как на формальную, так и на неформальную структуру взаимоотношений руководителя с подчиненными. Приветствуется инициативность и самостоятельность, контролируется только конечный результат. В коллективе минимум агрессивности друг к другу, отсутствие конфликтов, отсюда удовлетворенность своей работой и членством в коллективе.
На основе сравнительного анализа трех стилей руководства (авторитарного, либерального и демократического) можно сделать следующие выводы:
1. При анализе социально-психологического климата в организации при наличии авторитарного стиля руководства было выявлено следующее:
- преимущественное использование руководителем командных методов управления, централизация полномочий, подавление инициативы, жесткий контроль,
- руководство осуществляется не методами разъяснения и убеждения, а методами принуждения.
- основными факторами управления являются централизация власти в руках одного руководителя, приверженность к единоначалию в гипертрофированных формах, самовластное решением не только крупных, но и сравнительно мелких вопросов жизни коллектива, сознательное ограничение контактов с подчиненными.
- руководитель не достаточно эффективно справляется с задачей управления работниками, формированием у них внутренних стимулов к активной трудовой деятельности;
Авторитарный стиль руководства оказывает влияние на социально-психологический климат организации.
2. При анализе социально-психологического климата в организации при наличии либерального стиля руководства было выявлено следующее:
- невмешательство в процесс тех или иных работ, часто важные вопросы решаются без его участия.
- во взаимоотношениях с подчиненными корректен. Нейтрально реагирует на критику, не требователен к подчиненным и не любит контролировать их работу.
- его отличие от авторитарного стиля, согласно результатам методик, - незначительная активность руководителя в управлении. Он участвует, прежде всего, в выработке стратегических решений и оценке конечного результата. Что касается организации выполнения решений, то здесь он предоставляет людям большую свободу.
- этот стиль определяется минимальным вмешательством руководителя в деятельность подчиненных. Руководитель выступает чаще всего, как посредник, обеспечивающий своих подчиненных информацией и материалами, необходимыми для работы.
- характерна бессистемность в методах, ориентировка на себе, не использование полномочий, самотек в организации дел, бесконтрольность подчиненных, отсутствие заботы о персонале.
- у коллектива присутствует низкая удовлетворенность стилем руководства и профессиональной компетентностью руководителя
- руководитель не справляется с задачей управления работниками, формированием у них внутренних мотивов к активной трудовой деятельности.
- при либеральном стиле, при отсутствии внимания со стороны руководства, сказывается его влияние на социально-психологический климат
По общим результатам можно судить о неблагоприятном влиянии либерального стиля руководства на психологический климат в коллективе и на его деятельность.
3. При анализе было выявлено качественное различие характеристик социально-психологического климата при демократическом стиле руководства:
- взаимное совмещение ориентированности на высокий производственный результат и ориентированности на благоприятный характер взаимоотношений в коллективе.
- высокий уровень удовлетворенности работой, стилем руководства и другими факторами трудовой деятельности, а также мотивации профессиональной деятельности (руководитель-демократ стремится к улучшению условий труда для своих сотрудников),
- более высокая, чем при других стилях, способность группы к преодолению конфликтов (руководитель создает в коллективе атмосферу сотрудничества)
- в целом более благоприятный социально-психологический климат в группе, т.к. он характеризуется требовательностью и контролем, сочетается с творческим подходом к выполняемой работе и сознательным соблюдением дисциплины. А также стремлением делегировать полномочия и разделить ответственность и демократичность в принятии решений. Избегает навязывать свою волю подчиненным.
- при принятии решения, консультируется с подчиненными, которые получают возможность принимать участие в выработке решения.
Задача руководителей заключается в том, чтобы рационально использовать положительные черты того или иного стиля руководства и ослабить, нейтрализовать его негативные стороны.
Стиль управления в основном отличается устойчивостью, повторением тех или иных приемов, однако ему присущ и динамизм. Наилучший стиль, по мнению специалистов, - динамичный, т. е. меняющийся в зависимости от условий производства. Понятие стиля применяют, прежде всего, для того, чтобы охарактеризовать индивидуальные свойства руководства. Однако стиль управления имеет непосредственное влияние на характер процесса работы всей системы предприятия. Доказательством служит тот факт, что с приходом нового руководителя меняется стиль поведения коллектива в целом.
Выводы по главе 2
В качестве вывода подчеркнём, что стиль формирует не только особенности личности человека. На его становление оказывают влияние и объективные факторы: совокупность социальных и экономических требований производства. Стиль руководителя индивидуален потому, что используемые им приемы и методы в управлении проходят через его призму сознания. Следовательно, эффективность воздействия будет определяться интеллектом и общей культурой руководителя, его профессиональной подготовкой, складом характера, темпераментом и т. п. Попытки выделить и отнестись с уважением к различиям в стилях руководства, свойственных определенному полу или типу личности, столь же важны для уважительных и мирных отношений на рабочем месте, как и выработка личностно-ориентированного и инструментального стиля лидерства. Производственные цели легче достигаются там, где руководство озабочено судьбой подчиненных. Если стиль лидерства, заключающийся в эффективном сотрудничестве руководителя и подчиненного, станет нормой, это даст импульс развитию бизнеса и всего общества в гуманистическом направлении.
В итоге, мы видим, что демократический стиль руководства оказывает благоприятное влияние на психологический климат коллектива. В данном случае под благоприятным климатом подразумевается и удовлетворенность межличностными отношениями, в том числе и с руководителем, и удовлетворенность производственным фактором (деятельностью, оплатой, условиями и т.д.). Что касается авторитарного и либерального стиля руководства, то они оказывают неблагоприятное, а подчас даже разрушительное влияние на психологический климат коллектива. В коллективах отсутствует доверительность, преобладает враждебность, повышенная конфликтность, пассивность. Присутствует неудовлетворенность своей работой и своим положением в коллективе.
Таким образом, подтверждается гипотеза о том, что стиль руководства является одним из компонентов удовлетворенности психологическим климатом коллектива.
Заключение
Целью данной работы являлось описание и анализ влияния различных стилей руководства на психологический климат коллектива
Была выдвинута гипотеза о том, стиль руководства является одним из компонентов удовлетворенности психологическим климатом.
Выявлено, что наиболее распространена классификация, определяемая характером отношений между руководителем и подчиненным. По этому признаку принято выделять три стиля руководства: директивный (авторитарный, автократический); либеральный (попустительский); демократический.
Жесткий стиль эффективен в сложных и стрессовых ситуациях, в которых необходимо проявить власть и подчинение. Данный стиль результативен в организациях с четкой дисциплиной и жесткой структурой иерархии, а также при значительном разрыве в уровне профессионализма руководителя и подчиненных.
Мягкий стиль применим исключительно в коллективах в высоким творческим потенциалом и при отлаженном, стабильном производственном процессе.
Партнерский стиль успешно применим в научно-исследовательских и творческих коллективах, а также при наличии высокого, неоспоримого авторитета руководителя в работающей команде. Такой руководитель часто держится в своем коллективе не как начальник, а как партнер, соратник, а группа сотрудников выступает в качестве единомышленников.
Также можно выделить основные факторы, характеризующие стиль руководства.
- Требования, предъявляемые к руководителям в отношении их компетентности, деловитости, ответственности, личных качеств, нравственности, характера, темперамента и пр.;